کتاب بازخورد اثربخش

کتاب بازخورد اثربخش از انتشارات هاروارد با ترجمهٔ نرگس شفیعی و ویراستهٔ نوشا صفاهانی و مهرداد فروزنده است و انتشارات آموخته آن را منتشر کرده است. این کتاب یکی از مقالات انتشارات هاروارد دربارهٔ دنیای کسب‌وکار است.

درباره کتاب بازخورد اثربخش

هر مدیری برای موفقیت، به کسب و تقویت مهارت‌های مدیریتی خود نیاز دارد. به‌روز نگه‌داشتن و بهبود این مهارت‌ها چالشی است که همهٔ مدیران به نوعی با آن روبه‌رو هستند.

دستیابی به این مهم در کمترین زمان، خواستهٔ مدیران پرمشغلهٔ امروزی است. به عبارت دیگر کسب و بهبود مهارت‌های حیاتی مدیریت با صرف کمترین زمان همیشه برای مدیران آرزویی دور از دسترس بوده است.

کتاب بازخورد اثربخش که از جانب معتبرترین مرجع کسب‌وکار، هاروارد، منتشر شده و پاسخی است به این نیاز. کتابی کم‌نظیر و کاربردی برای مدیرانی که وقت کافی ندارند، اما به اهمیت مهارت‌های مدیریتی نیز به خوبی واقف‌اند.

وقتی با همکاران، زیردستان مستقیم خود، و افراد دیگر سازمانتان در تعامل هستید، آیا به آن‌ها بازخورد می‌دهید؟ گفت‌وگو با دیگران دربارهٔ اقدامات آن‌ها می‌تواند رفتارهای مثبت را تقویت کرده و آن‌ها را به سوی مسیرهای عملکرد پویاتر سوق دهد؛ نتایجی که به نفع همه باشد. این کتاب شما را وارد اصول بازخورد اثربخش و نتیجه‌مدار می‌کند، بنابراین می‌تواند به بخش مهمی از نحوهٔ کار شما با دیگران تبدیل شود. در این کتاب خواهید آموخت:

• فرصت‌های بازخورددهی را تشخیص دهید؛

• بهترین زمان و موضوعات را برای بحث انتخاب کنید؛

• در عین ارائهٔ بازخورد به دیگران، رابطهٔ دوستانه‌ای با آن‌ها برقرار کنید؛

• اطمینان حاصل کنید به نظرات شما بها داده می‌شود؛

• از ایجاد موقعیت‌های بازخورد پُرتنش پیشگیری و آن‌ها را مدیریت کنید؛

• جوّ کاری‌ای ایجاد کنید که پشتیبان عملکرد برتر باشد.

خواندن کتاب بازخورد اثربخش را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به همهٔ مدیران شرکت‌ها، سازمان‌ها و استارتاپ‌ها پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب بازخورد اثربخش

«به شما خبر داده شده یکی از زیردستان مستقیم‌تان به نام جودی که از مسئولان بخش کمک‌رسانی در حیطهٔ فناوری اطلاعات است در گفت‌وگوی تلفنی با یک مشتری برخورد بی‌ادبانه‌ای داشته است. شما همکاری خوبی با جودی دارید؛ او یکی از بهترین عملکردها را در گروه شما دارد، و تاکنون اعتراضی نسبت به او ثبت نشده است. اما مشتری پس از این تماس بسیار ناراحت بوده است. آیا مطرح کردن این مسأله با جودی و به خطر انداختن ارتباطی که با او دارید ارزشش را دارد؟

بله. بازخورد سازنده در زمانی که نیاز به آن وجود داشته باشد، برای ایجاد یک محیط کاری سازنده ضروری است، و لزوماً روابط شما را تهدید نخواهد کرد. اما باید بازخورد را به شیوهٔ درست ارائه دهید، تا فردی که آن را دریافت می‌کند بتواند از آنچه که از شما می‌شنود برای بهبود عملکرد خود، گروه، و سازمانش استفاده کند.

اگرچه صحنهٔ ارائهٔ بازخورداغلب ناراحت‌کننده به نظر می‌رسد، اما باعث می‌شود به خاطر بسپاریم که این کار ضروری و در نهایت سودمند است. به بحث گذاشتن یک بازخورد فرصتی برای شما است که مشاهدات خود دربارهٔ عملکرد شغلی دیگران را با آن‌ها در میان بگذارید تا تغییرات مفیدی ایجاد کنید. در مثال قبل شما می‌خواهید آنچه را که رخ داده با جودی بررسی کنید و مطمئن شوید رفتار او تکرار نمی‌شود؛ به خاطر رشد او و نیز سازمان.

بازخورد، اغلب اصلاحی است، یعنی با این هدف ارائه می‌شود که به دریافت‌کننده در تغییر مسیر کمک کند، یا وقتی اقدامات فعلی‌اش نتیجه‌بخش نیستند تغییراتی در آن‌ها ایجاد کند. اما بازخورد می‌تواند مثبت نیز باشد و با هدف تشویقِ کار خوب و الگوهای مناسب حل مسأله ارائه شود. با ارائهٔ بازخورد می‌توانید موارد زیر را انجام دهید:

ـ به زیردستان مستقیم و نیز همکاران‌تان نشان دهید که به آن‌ها و عملکردشان توجه دارید.

ـ قدردانی خود را از کاری که به خوبی انجام گرفته نشان دهید.

ـ رفتارهای نامطلوب را به مسیر درست هدایت کنید.

ـ مسیر اقدامی سازنده‌تری را به فرد مورد نظر نشان دهید.

ـ به رشد و یادگیری دیگران کمک کنید.

ـ افراد را برای رسیدن به سطوح عملکرد بالاتر انگیزش و ترغیب کنید.

ـ ارتباط نزدیک‌تان را با همکاران تقویت کنید.

ـ ارتباط صریح و کار گروهی را پرورش دهید.

بازخورد باید یکی از اجزای ثابت شغل هر فردی باشد، و شما نباید آن را تنها به زیردستان مستقیم خود اختصاص دهید. در برخی موقعیت‌ها، بازخورد به یک همکار و یا حتی رئیس‌تان نیز می‌تواند سودمند باشد.

مثال زیر را در نظر بگیرید که در آن، بازخورد سازنده کمی پس از آزمودن یک فرایند تولید جدید به صورت موفق ارائه می‌شود:

متوجه شده‌اید در یکی از مراحل تولید که تحت نظارت یکی از زیردستان مستقیم شما به نام بیل بوده تنگنایی رخ داده است، و بیل فردی است که همواره به کارآمدی خود می‌بالد. پس از جمع‌آوری اطلاعات مربوط، به سراغ او می‌روید تا از کیفیت کار قبلی او تمجید کرده و بپرسید به نظر او اکنون اوضاع چگونه است. وقتی دربارهٔ موقعیت صحبت می‌کنید متوجه می‌شوید بیل برداشت اشتباهی دارد؛ یعنی فرایند تولید جدید نسبت به آنچه که او انجام داده نیازمند ثبت بیشتری است. شما برای او روشن می‌کنید که ثبت باید به همین میزان باشد و تنها قالب است که تغییر کرده است. همچنان که شما و بیل در کنار هم سوابق او را بررسی می‌کنید، به او نشان می‌دهید چه مواردی را می‌تواند حذف و به این ترتیب در زمان و انرژی صرفه‌جویی کند، و به سطح کارایی معمولِ خود برسد.

بازخوردی که به بیل می‌دهید، به تغییر ارزشمندی می‌انجامد. شما با مداخلهٔ زودهنگام، نتایج ماندگاری به دست می‌آورید و در عین حال باعث می‌شوید بیل نیز دوباره احساس خوبی دربارهٔ کار خود به دست آورد. بازخوردی که افراد به واقع بشنوند و استفاده کنند این تأثیر را دارد.»