کتاب رو در رو

کتاب رو در رو با عنوان اصلی Performance conversations نوشتهٔ «کریستوفر دی. لی» و ترجمهٔ «مریم سربندی فراهانی» در سال ۱۴۰۴ توسط نشر آریانا قلم منتشر شده است. این اثر به بررسی روش‌های نوین گفت‌وگو و مربیگری در محیط‌های کاری می‌پردازد و راهکارهایی برای بهبود عملکرد کارکنان و مدیران ارائه می‌دهد. تمرکز اصلی کتاب بر جایگزینی ارزشیابی‌های سنتی با رویکردهای مبتنی‌بر پرسشگری و گفت‌وگو است تا روابط کاری بهبود یابد و کارکنان بتوانند قابلیت‌های خود را شکوفا کنند. نسخهٔ الکترونیکی این اثر را می‌توانید از طاقچه خرید و دانلود کنید.

درباره کتاب رو در رو اثر کریستوفر دی. لی

کتاب «رو در رو» (گفت‌وگوهایی برای بهبود عملکرد و مربیگری در محیط کار) اثری در حوزهٔ مدیریت و منابع انسانی است که بر تحول شیوه‌های ارزیابی عملکرد در محیط کار تمرکز کرده است. «کریستوفر دی. لی» در این کتاب باتکیه‌بر تجربیات و پژوهش‌های روز، به نقد ارزشیابی‌های سنتی پرداخته و مدل جدیدی را معرفی می‌کند که بر گفت‌وگو، مربیگری و پرسشگری استوار است. ساختار کتاب به‌گونه‌ای است که ابتدا مبانی نظری و فلسفی این رویکرد را شرح می‌دهد و سپس به تکنیک‌ها و ابزارهای عملی برای پیاده‌سازی آن در سازمان‌ها می‌پردازد. نویسنده با بهره‌گیری از مثال‌ها و مطالعات موردی نشان داده است که چگونه گفت‌وگوهای هدفمند و پرسش‌های اثربخش می‌توانند جایگزین مناسبی برای سیستم‌های ارزشیابی قدیم باشند و به رشد فردی و سازمانی کمک کنند. این کتاب برای مدیران، رهبران تیم‌ها و علاقه‌مندان به توسعهٔ فردی و سازمانی نوشته شده است و می‌کوشد تصویری جامع از مدیریت عملکرد در قرن بیست‌ویکم میلادی ارائه دهد.

‏‫عنوان اصلی و کامل این اثر عبارت است از Performance conversations : how to use questions to coach employees, improve productivity, and boost confidence (without appraisals!). «حدیث معظمی» ویراستاری کتاب حاضر را بر عهده داشته است.

خلاصه کتاب رو در رو

کتاب به بررسی ضعف‌های ارزشیابی‌های سنتی عملکرد در سازمان‌ها می‌پردازد و پیشنهاد می‌دهد که این روش‌ها با مدل گفت‌وگوهای عملکردمحور جایگزین شوند. نویسنده معتقد است که ارزشیابی‌های سنتی نه‌تنها انگیزهٔ کارکنان را کاهش می‌دهد، بلکه روابط میان مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند. در مقابل، مدل پیشنهادی کتاب بر پایهٔ گفت‌وگو، پرسشگری و مربیگری بنا شده است. در این رویکرد، مدیر نقش مربی را ایفا می‌کند و با طرح پرسش‌های هدفمند، کارکنان را به تفکر، یادگیری و رشد تشویق می‌کند. این مدل بر پنج اصل کلیدی استوار است؛ بازخورد، پیش‌خورد، تداوم، پیگیری و صمیمیت. بازخورد به‌معنای ارائهٔ اطلاعات دربارهٔ عملکرد گذشته است و پیش‌خورد بر آینده و بهبود تمرکز دارد. تداوم و پیگیری تضمین می‌کند که گفت‌وگوها به‌صورت منظم و ساختارمند انجام شوند و صمیمیت به ایجاد روابط انسانی و اعتماد میان مدیر و کارمند کمک می‌کند. کتاب تأکید دارد که پرسشگری نه‌تنها ابزاری برای جمع‌آوری اطلاعات است، بلکه می‌تواند به‌عنوان محرکی برای یادگیری، خلاقیت و مسئولیت‌پذیری عمل کند. نویسنده با ارائهٔ مثال‌ها و تکنیک‌های عملی نشان داده که چگونه مدیران می‌توانند با استفاده از گفت‌وگوهای کوتاه و هدفمند، عملکرد کارکنان را بهبود دهند و محیط کاری مثبت‌تری ایجاد کنند. کتاب «رو در رو» بر اهمیت جایگزینی فرهنگ قضاوت و رتبه‌بندی با فرهنگ یادگیری و رشد تأکید می‌کند.

چرا باید کتاب رو در رو را بخوانیم؟

این کتاب با تمرکز بر جایگزینی ارزشیابی‌های سنتی با مدل گفت‌وگوهای عملکردمحور، راهکارهایی عملی برای بهبود روابط کاری و افزایش بهره‌وری ارائه می‌دهد. خواندن این اثر به مدیران و رهبران کمک می‌کند تا نقش مربیگری را در سازمان خود تقویت کنند و با ایجاد فضای گفت‌وگو و پرسشگری، انگیزه و دل‌بستگی کارکنان را افزایش دهند؛ همچنین این کتاب با ارائهٔ مثال‌های واقعی و تکنیک‌های قابل اجرا، امکان پیاده‌سازی آسان‌تر این رویکرد را در محیط‌های کاری فراهم می‌کند. «رو در رو» به‌ویژه برای کسانی که به‌دنبال تحول در فرهنگ سازمانی و ارتقای عملکرد تیم‌ها هستند، منبعی ارزشمند به شمار می‌آید.

خواندن این کتاب را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

این کتاب برای مدیران، رهبران تیم‌ها، کارشناسان منابع انسانی و هر کسی که دغدغهٔ بهبود عملکرد و توسعهٔ فردی و سازمانی دارد، مناسب است؛ همچنین این اثر به سازمان‌هایی که به‌دنبال جایگزینی ارزشیابی‌های سنتی با رویکردهای نوین مربیگری و گفت‌وگو هستند، توصیه می‌شود.

درباره کریستوفر دی. لی

«کریستوفر دی. لی» (Christopher D Lee) یکی از چهره‌های برجسته در حوزهٔ مدیریت منابع انسانی و فرایند جست‌وجو در آموزش عالی است. نخستین کتاب او با عنوان «کمیته‌های جست‌وجو» در سال ۲۰۰۱ موفق به دریافت جایزهٔ انتشارات کاترین هانسن از سوی انجمن حرفه‌ای منابع انسانی دانشگاه‌ها و کالج‌ها (CUPA-HR) شد. پس از آن، او به آموزش بیش از هزار متخصص منابع انسانی در زمینهٔ کمیته‌های جست‌وجو پرداخت و به ده‌ها دانشگاه و کالج در این حوزه مشاوره داد؛ سپس به‌عنوان مدیر ارشد منابع انسانی دانشگاه ویلیام و مری، دومین دانشگاه قدیمی ایالات‌متحدهٔ آمریکا فعالیت کرده است. پیش‌تر معاون رئیس دانشگاه در امور منابع انسانی برای شبکهٔ کالج‌های محلی ویرجینیا بود؛ سیستمی گسترده با ۲۳ کالج که به بیش از ۲۰۰هزار دانشجو خدمت‌رسانی می‌کند. او بیش از ۲۵ سال تجربهٔ مدیریتی در حوزهٔ منابع انسانی در مؤسسات دولتی و خصوصی داشته و به‌عنوان یکی از متخصصان پیشرو در این زمینه شناخته می‌شود. کتاب «رو در رو» با عنوان اصلی Performance conversations نوشتهٔ او است.

نظر افراد یا مجله‌های مشهور درباره این کتاب چیست؟

رئیس دانشگاه جان تایلر، این کتاب را به‌عنوان راهنمایی ضروری برای هر مدیر موفق در قرن ۲۱ معرفی کرده است؛ همچنین استاد ارشد دانشگاه ویلیام و مری، آن را یک تغییر اساسی دیرهنگام برای کسانی که واقعاً به بهبود عملکرد اهمیت می‌دهند، دانسته است. «سی واکمن»، نویسندهٔ پرفروش نیویورک تایمز این کتاب را به‌عنوان چارچوبی قدرتمند برای پرسش‌هایی که واقعاً کارکنان را درگیر می‌کند، به‌ویژه در زمینهٔ مسئولیت‌پذیری و بهبود عملکرد، معرفی کرده است.

بخشی از کتاب رو در رو

«مقصود از هر تعاملی میان مدیر و کارمند باید بهبود عملکرد باشد. هدف مدیر باید کمک به کارکنان برای بهتر شدن، بهتر عمل کردن و پیدا کردن حس بهتر به کارشان باشد __این همان کمال مربیگری است. همان‌طور که پیش‌تر گفته شد، اگر مدیر به کارکنان کمک نکند که در مقایسه با کاری که خودشان به‌تنهایی می‌توانند انجام دهند عملکرد بهتری داشته باشند، حضورش لطفی ندارد. هم مدیران عالی و هم مربیان عالی کمک می‌کنند دیگران یاد بگیرند، رشد کنند، پیشرفت کنند و مهارت‌های فردی و حرفه‌ای‌شان را بهبود ببخشند __بهتر شوند. آنها کمک می‌کنند دیگران به دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های تازه‌شان جامهٔ عمل بپوشانند __بهتر کار کنند. به‌علاوه، آنها کمک می‌کنند دیگران اهمیت، ارزش و تأثیر کاری را که انجام داده‌اند درک کنند و قدردان آن باشند __حس بهتری پیدا کنند. این قدردانی علاقه، اشتیاق و تعهد کارکنان به حفظ عملکرد خوب را در طول زمان افزایش می‌دهد __این یعنی دل‌بستگی به کار.»