کتاب سازمان انسان سالار

کتاب سازمان انسان سالار با عنوان اصلی Humanocracy نوشتهٔ گری همل و میکله زانینی و ترجمهٔ ابراهیم ایران نژاد توسط انتشارات آریانا قلم منتشر شده است. نویسنده در این اثر بیان کرده است که برای خلق سازمانی که شایسته انسان باشد، چه باید کرد. نسخهٔ الکترونیکی این کتاب را می‌توانید از طاقچه خرید و دریافت کنید.

درباره کتاب سازمان انسان سالار

هدف اصلی گری همل و میکله زانینی در کتاب سازمان انسان سالار، ارائهٔ یک طرح جامع و مدون برای دگرگون ساختن ماهیت تمامی مشاغل و تبدیل آن‌ها به فرصت‌هایی ارزشمند و رضایت‌بخش است. به عقیدهٔ آن‌ها، به جای آنکه با رویکردی تقلیل‌گرایانه، مهارت‌های کارکنان را نادیده بگیریم، باید بستری فراهم آوریم تا توانمندی‌های آنان ارتقا یابد و توسعه یابد. به جای سپردن مشاغل با ارزش اندک به منابع خارجی، تمرکز خود را بر غنا بخشیدن به محتوای خلاقانه و نوآورانه هر نقش و مسئولیت معطوف سازیم. به جای پذیرش این فرض که مشاغل طبقه متوسط ناگزیر باید تسلیم جریان جهانی‌سازی و خودکارسازی شوند، ضروری است محیط‌های کاری را به گونه‌ای بازطراحی کنیم که نبوغ و خلاقیت روزمرهٔ تک‌تک افراد شکوفا گردد. شاید تعداد محدودی از وظایف تکراری و یکنواخت در جهان وجود داشته باشند که انجامشان اجتناب‌ناپذیر است، اما بی‌تردید، هیچ محدودیتی برای مسائل ارزشمندی که مشتاقانه در انتظار یافتن راه‌حل هستند، متصور نیست. از این منظر، تهدیدی که خودکارسازی برای اشتغال ایجاد می‌کند، بیش از هر چیز، به این پرسش بنیادین بازمی‌گردد که آیا ما همچنان با کارکنان خود به مثابه ماشین‌هایی بی‌روح رفتار خواهیم کرد یا رویکردی انسان‌محور را در پیش خواهیم گرفت. تحول به سوی یک الگوی انسان‌سالارانه، مسیری هموار و آسان نخواهد بود. بر اساس نتایج نظرسنجی شاخص‌های مشاغل بزرگ گالوپ در سال ۲۰۱۹، تنها یک‌سوم از کارکنان ایالات متحده با این گزاره موافق بودند که: «من این فرصت را دارم که هر روز بهترین کاری را که از دستم برمی‌آید انجام دهم.» کمتر از یک‌چهارم کارکنان اظهار داشتند که از آن‌ها انتظار می‌رود در شغل خود نوآور باشند و از هر پنج نفر، تنها یک نفر احساس می‌کرد که نظرات و دیدگاه‌هایش در محیط کار مورد توجه و اهمیت قرار می‌گیرد. با در نظر گرفتن داده‌های این‌چنینی، چندان دور از واقعیت نیست اگر استدلال کنیم که بسیاری از سازمان‌ها به جای بهره‌گیری کامل از ظرفیت‌های انسانی موجود، آن را به هدر می‌دهند.

چرا باید کتاب سازمان انسان سالار را بخوانیم؟

این کتاب هم یک مرام‌نامه و هم یک کتابچهٔ راهنما است که با استدلال‌هایش شما را متقاعد می‌کند که اکنون زمان رهاسازی روح انسانی از زنجیرهای بوروکراسی فرا رسیده است و انجام چنین کاری منافع عظیمی برای افراد، سازمان‌ها، اقتصادها و جوامع بشری به همراه خواهد داشت. این کتاب همچنین استراتژی‌هایی عملی را در اختیار یاغیان مدیریت قرار خواهد داد که برای پیشبرد اهداف انسان‌سالاری در سازمان‌های خود از آن‌ها استفاده کنند. بنابراین اگر آماده‌اید، سازمانی بسازید که مناسب انسان‌ها و آینده باشد، از شما دعوت می‌کنیم که همین‌جا و از همین الان شروع کنید.

خواندن کتاب سازمان انسان سالار را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

این کتاب برای هر کسی که به دنبال ایجاد محیط‌های کاری بهتر، کارآمدتر و انسانی‌تر است، یک منبع الهام‌بخش و راهنمای عملی محسوب می‌شود. این کتاب به تشریح مشکلات موجود در سازمان‌های سنتی می‌پردازد و راهکارهای عملی و اثبات‌شده‌ای را برای ایجاد تحول و ساختن سازمان‌هایی که برای انسان‌ها و آینده مناسب هستند، ارائه می‌دهد. اگر کارمندی سازمانی هستید که به روش‌های سختگیرانهٔ بوروکراسی اداره می‌شود، خواندن این کتاب را از دست ندهید.

فهرست کتاب سازمان انسان سالار

بخش اول: پروندهٔ انسان سالاری چرا باید چوب در کندوی بوروکراسی کرد؟

این بخش در سه فصل نگاشته شده است. نخستین گام آماده‌سازی یک پروندهٔ مستدل و غیرقابل خدشه برای ریشه‌کن کردن بوروکراسی است. این موضوع، محور اصلی بخش اول کتاب با عنوان «پرونده انسان‌سالاری» را تشکیل می‌دهد. در فصل اول، خواهید آموخت که چرا بزرگ‌ترین معضل اکثر سازمان‌ها، نه مدل عملیاتی ناکارآمد یا مدل کسب‌وکار فرسوده، بلکه مدل مدیریتی انعطاف‌ناپذیر و کهنه آن‌هاست. شاید سازمان‌های ما در گذشته قادر به تحمل هزینه‌های سنگین بوروکراسی بوده‌اند، اما دیگر چنین نیست. نویسندگان در فصل دوم، نگاهی دقیق‌تر خواهند داشت به این مسئله که چگونه ویژگی‌های ذاتی بوروکراسی – طبقه‌بندی، تخصصی شدن، رسمیت‌گرایی و رویه‌سازی – تاب‌آوری، نوآوری و مشارکت کارکنان را تضعیف می‌کند. همچنین در این فصل به این موضوع اشاره شده کرد که چگونه برخی از سازمان‌های پیشرو و نوآور، هنجارهای بوروکراتیک را به چالش می‌کشند. در فصل سوم، به شما نشان داده می‌شود که چگونه هزینه‌های پنهان بوروکراسی را در سازمان خود محاسبه کنید؛ این گامی حیاتی در ایجاد تعهد برای بازنگری جامع در رویکردهای مدیریتی است.

بخش دوم: انسان سالاری در عمل: آیا واقع می‌توانم عاری از بوروکراسی شویم؟

برای عبور از مرحلهٔ تشخیص مشکل و گام نهادن در مسیر اقدام، باید به این باور راسخ برسید که جایگزینی برای وضعیت موجود وجود دارد. آن جایگزین، یعنی ایدهٔ سازمان انسان‌محور، صرفاً یک خیال‌پردازی آرمان‌گرایانه نیست. در بخش دوم کتاب با عنوان «انسان‌سالاری در عمل»، به بررسی دو شرکت شگفت‌انگیز پرداخته شده که به طور موفقیت‌آمیز از قدرت انسان‌سالاری بهره برده‌اند. در فصل چهارم، نمای نزدیکی از شرکت نیوکور، به‌عنوان نوآورترین شرکت فولاد جهان، در اختیارتان قرار خواهد گرفت. در این فصل خواهید آموخت که چگونه مدل مدیریتی فوق‌العاده ناب نیوکور، خلاقیت را برمی‌انگیزد و همه کارکنان را تشویق می‌کند که مانند صاحبان کسب‌وکار فکر و عمل کنند. در فصل پنجم، اسرار شرکتی فاش می‌شود که به احتمال زیاد خلاقانه‌ترین رویکرد مدیریت شرکتی را در جهان دارد؛ یعنی تولیدکنندهٔ جهانی لوازم خانگی، «هایر». در طول دههٔ گذشته، هایر در تلاش بوده است تا شرکتی ایجاد کند که بین کارکنان و مشتریان «فاصله صفر» وجود داشته باشد. برای دستیابی به این هدف، هایر سازمان ۵۶هزارنفری خود را به چهارهزار شرکت خُرد تقسیم کرده و در آن تنها دو سطح مدیریتی وجود دارد که کارکنان خط مقدم را از مدیرعامل جدا می‌کند. هایر بیش از آنکه ساختار سلسله‌مراتبی داشته باشد، ساختاری شبکه‌ای دارد. به همین دلیل، این شرکت مدلی حیرت‌انگیز و در عین حال کاربردی را برای دستیابی به کارآفرینی در مقیاس کلان ارائه می‌دهد.

بخش سوم: اصول انسان سالاری: دی ان ای سازمان انسان محور چیست؟

در بخش سوم با عنوان «اصول انسان‌سالاری»، با هفت اصل محوری سازمان انسان‌محور آشنا می‌شویم: مالکیت، بازارها، شایسته‌سالاری، جامعه، باز بودن، آزمایشگری و تناقض. در فصل ششم، استدلال‌هایی در باب بازآفرینی مدیریت با ابزارها و روش‌های جدید و اصول کاملاً جدید سخن گفته شده است. در فصل‌های هفتم تا سیزدهم، مثال‌های مفصلی ارائه شده تا از نحوهٔ عملیاتی کردن هر یک از اصول به روش‌هایی که سازمان شما را انعطاف‌پذیرتر، خلاق‌تر و جسورتر می‌کند.

بخش چهارم: مسیر انسان‌سالاری: چگونه به آنجا برسیم؟

صرفاً ایده‌های نو نمی‌توانند بوروکراسی را شکست دهند. بوروکراسی به‌عنوان فراگیرترین فناوری اجتماعی جهان، امری آشنا و ریشه‌دار است که به خوبی از آن دفاع می‌شود. برای غلبه بر آن، باید ساختارهای قدیمی قدرت را دور بزنید، شور و اشتیاقی در میان حامیان تغییر ایجاد کنید و ده‌ها آزمایش سازمانی جسورانه را به راه بیندازید. این‌ها چالش‌هایی هستند که در بخش چهارم کتاب با عنوان «مسیر انسان‌سالاری» به آن‌ها پرداخته شده است. در فصل چهاردهم، خواهید آموخت که چگونه «برتراند بالارین»، مدیر روابط صنعتی در میشلن، تلاشی از پایین به بالا را برای توانمندسازی بنیادین گروه‌های خط مقدم آغاز کرد. داستان او بینشی عمیق پیرامون چگونگی دستیابی به اهداف انقلابی با ابزارهای تکاملی در اختیارتان قرار می‌دهد. در فصل پانزدهم، راهنمایی گام‌به‌گام برای شروع این کار با گروه خودتان ارائه شده است. نویسندگان به شما نشان خواهند داد که چگونه خود را از شر افکار بوروکراتیک رها کنید، همکارانتان را با خود همراه کنید و واحد خود را به آزمایشگاهی برای نوآوری‌های انقلابی مدیریت تبدیل کنید. در نهایت، در فصل شانزدهم، به شما نشان داده شده است که چگونه این کار را گسترش دهید. 

بخشی از کتاب سازمان انسان سالار

«از شرکت‌های خرد تحول‌گرا انتظار می‌رود که درآمد و سود را چهار تا ده برابر سریع‌تر از میانگین صنعت افزایش دهند. میزان دقیقِ افزایش بسته به موقعیت رقابتی شرکت خرد تعیین می‌شود. در دسته‌های محصولات یا مناطق جغرافیایی که هایر از رقبا عقب افتاده است، استاندارد بالاتری تعیین می‌شود، چراکه شرکت خرد فضای زیادی برای افزایش سهم بازار دارد. در مناطقی که هایر پیشتاز است، اهداف کمتر بلندپروازانه اما همچنان چندبرابرِ بازار پایه‌اند.

هدف پیشروی شرکت‌های خرد همچنین شامل اجزایی تحول‌گرایانه است. از هر شرکت خردی که در تعامل مستقیم با بازار است انتظار می‌رود برای تبدیل شدن به کسب‌وکار «اکوسیستمی» سخت تلاش کند. اولین گامْ سفارشی‌سازی انبوه است. هایر سرمایه‌گذاری هنگفتی در تولید پیشرفته کرده است و اکثر کارخانه‌ها اکنون می‌توانند روش ساخت براساس سفارش را پیاده کنند. گام بعدی این است که با ارائهٔ خدماتی که منجر به جریان درآمدی تکرارشونده می‌شود مشتریان تبدیل به کاربران شوند. مثلاً، شرکت خردی که پمپ‌های حرارتی تجاری می‌فروشد ممکن است تصمیم بگیرد به مشتریانش خدمات نظارتی در لحظه ارائه دهد که به آنها کمک می‌کند بهره‌وری انرژی ساختمان‌های اداری‌شان را به حداکثر برسانند.

هدفِ نهایی ساختن پلتفرمی است که کاربران را با شرکت‌های ارائه‌دهندهٔ خدمات شخص ثالث مرتبط کند. مثالی خوب در این زمینه شرکت کامیونیتی لاندری است؛ کسب‌وکاری که بیش از چهل‌هزار ماشین لباس‌شویی متصل به اینترنت را در هزار پردیس دانشگاه‌های چین نصب و نگهداری می‌کند. تیم کارکنان این شرکت خرد برنامهٔ کاربردی محبوبی را برای گوشی‌های هوشمند توسعه داد که به دانشجویان امکان زمان‌بندی و پرداخت هزینهٔ استفاده از امکانات خشک‌شویی خوابگاه را می‌دهد. ضمناً این برنامه امکان دسترسی به بیش از ۱۰ میلیون کاربر را برای فروشندگان بیرونی فراهم کرد. درحال حاضر، پلتفرم کامیونیتی لاندری میزبان ده‌ها کسب‌وکار دیگر مانند تحویل غذا و اسباب‌واثاثیهٔ خوابگاه است و سهمی از درآمدشان را به خودش اختصاص می‌دهد. تیم کامیونیتی لاندری اکنون دارد این مدل را برای پوشش هتل‌های ارزان‌قیمت گسترش می‌دهد و الهام‌بخش دیگر شرکت‌های خرد هایر در ژاپن و هند شده است.»