کتاب هدف گذاری

کتاب هدف گذاری (اولویت‌بندی، برنامه‌محوری، سنجش موفقیت) از دانشکدهٔ کسب‌وکار هاروارد و نوشتهٔ پنی لوسی و لیندا هیل و ترجمهٔ مسعود سلطانی است و انتشارات آریانا قلم آن را منتشر کرده است. موضوع این کتاب راه‌حل‌های حرفه‌ای برای چالش‌های روزانه است.

درباره کتاب هدف گذاری

هدف‌گذاری برای واحد، افراد تحت مدیریت و همکاران و مدیران ارشد، یکی از اصلی‌ترین مسئولیت‌های تمام مدیران است. اهداف، راهنمای مدیران و کارکنان است و فعالیت‌های آن‌ها را در کارهای روزمره‌شان جهت می‌دهد. افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد، در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند و نمی‌دانند هزینه و توان خود را کجا صرف کنند.

تعیین اهداف، موضوعی چالشی است. چگونه اهداف خود را از میان بی‌شمار اهداف ممکن، برای خودتان، گروه کاری خود و یا کارکنان تحت مدیریت خود انتخاب کنید؟ در کتاب هدف گذاری با مرور فرایند هدف‌گذاری، ایده‌ها و نکته‌های مهمی برای غلبه بر چالش‌های هدف‌گذاری شرح داده‌ شده است. شفافیت اهداف، تعریف اهداف گروه کاری بر مبنای تغییرات صنعت و سازمان، تعیین اولویت‌ها در زمانی که اهداف با یکدیگر تعارض دارند و استفاده از نقاط قوت گروه برای تحقق اهداف مورد نظر، بخشی از مطالبی است که در این کتاب به آن‌ها پرداخته‌ شده است.

با سرآمدی در تعیین اهداف، به نتایج ارزشمندی برای گروه کاری و همچنین سازمان دست خواهید یافت، نتایجی همانند تمرکز بیشتر بر اقدام‌ها، بهره‌وری بالاتر و کارایی بیشتر، حاصل سرآمدی در تعیین اهداف است. مهم‌تر اینکه شما را مدیری خواهند دانست که می‌داند، چگونه جهت‌گیری گروه کاری خود را مشخص کند و مطمئن شود که به اهداف کلیدی کسب‌وکار دست یافته است. پذیرش شما به عنوان مدیر، درهای تازه‌ای را بر روی شما باز می‌کند تا راحت‌تر مسیر شغلی مدیریت را طی کنید.

خواندن کتاب هدف گذاری را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به همهٔ مدیران شرکت‌ها، استارتاپ‌ها و سازمان‌ها پیشنهاد می‌کنیم.

درباره نویسندگان

پپنی لوسی

پنی لوسی، عهده‌دار مسئولیت توسعه سازمانی و رهبری شرکت پولاروید بوده است و به شرکت‌های تجاری و سازمان‌های غیرانتفاعی متعددی در زمینه مدیریت عملکرد و توسعه مدیریت، مشاوره داده است. وی عضو مؤسس و مدیر انجمن توسعه شغلی نیوانگلند ـ انجمنی برای کمک به رشد حرفه‌ای متخصصان مدیریت ـ است. علاوه بر فعالیت‌های مشاوره فردی، وی مشاور ارشد شرکت کی‌استون است، شرکتی که به مدیران ارشد در زمان چرخش شغلی مشاوره می‌دهد.

لیندا هیل

لیندا هیل، استاد دانشکده مدیریت اجرایی مدرسه بازرگانی هاروارد است. وی رئیس دانشکده رهبری است و پیش از این، مدیریت برنامه‌های آموزشی متعددی را در مدرسه بازرگانی هاروارد بر عهده داشته است. وی رئیس گروه رفتار سازمانی نیز بوده است. کتاب مدیر بشوید: راه‌های غلبه بر چالش‌های رهبری برای مدیران تازه‌کار، از نوشته‌های لیندا هیل است.

بخشی از کتاب هدف گذاری

«شرکت‌ها باید تصمیم بگیرند چگونه برای تحقق اهدافشان از منابع خود بهتر استفاده کنند و به این ترتیب به تغییرات و رقابت پاسخ بدهند. مدیران با تعیین استراتژی روشن و قابل تحقق، این فرایند را هدایت می‌کنند. مدیران میانی نیز باید با تعریف و تحقق اهداف خاص خودشان در راستای استراتژی، این روند را ادامه دهند. در اینجا راجر پری، رییس هیئت مدیره شرکت بین‌المللی چنل، اهمیت تعیین اهداف روشن و قابل تحقق را شرح می‌دهد.

سال‌ها پیش در یک آژانس تبلیغاتی کار می‌کردم. در آنجا مسئولیت ارتباطات پروژه‌ای را به عهده داشتم که به تازگی گرفته بودیم. مدیریت ارشد شرکت مزبور از ما می‌خواست که فروشش را طی دو سال دو برابر کنیم. مشکل این بود که در کسب و کار آن شرکت، دو برابر شدن فروش به معنای استخدام افراد بیشتری برای انجام کارها بود. مانع اصلی جذب مشتریان جدید نبود. مشکل اصلی استخدام افراد جدید بود. در آن زمان، کمبود نیروی انسانی بسیار شدید بود. بنابراین به این نتیجه رسیدیم که استخدام افراد کافی در زمانی کوتاه ناممکن است و نمی‌توانیم به هدف مورد نظر دست یابیم. اما این هدف در تمام کسب‌وکارهای گروه تعیین شده بود و ما گرفتار هدفی شده بودیم که امکان تحقق آن وجود نداشت.

اگر فرایند تعیین هدف از همان ابتدا به خطا برود، همه باید نسبت به آن حساس باشیم و واقع‌بینانه با آن برخورد کنیم. اگر حساسیت کافی وجود نداشته باشد، به تدریج با مشکل بی‌انگیزگی افراد روبرو خواهید شد و در نتیجه سازمان ناکارآمد می‌شود. افراد زیادی احساس شکست می‌کنند.

احساس موفقیت بسیار مهم است. این امر به معنای تعیین اهدافی نیست که تحقق آنها برای همه بسیار ساده باشد. هدف‌گذاری نباید مثل امتحانی باشد که همه قبول می‌شوند. مهم این است که اگر هدفی تحقق نمی‌یابد، دلیل آن برای همه قابل درک باشد و برای مثال دست‌کم بتوان گفت، «فلان اتفاق غیرمنتظره باعث شد که از هدفمان دور شویم.» نباید گفته شود به این دلیل به هدفمان نرسیدیم که هدف تعیین شده آن قدر غیرواقعی بود که امکان تحقق آن وجود نداشت.

تعیین اهداف روشن، نتیجه شناخت محیطی است که در آن کار می‌کنیم و یا حاصل گفتگوی مدیر و مافوقش است. اهداف درست را باید دوطرف بفهمند و قبول کنند، نه این که فقط اعدادی برای ارایه به سهام‌داران باشد.»