کتاب هوش نوآوری

کتاب هوش نوآوری نوشتهٔ دیوید اس. وایس و کلود پی. لگراند و ترجمهٔ فاطمه طالب زاده و فهیمه ولادت است. انتشارات علمی و فرهنگی این کتاب را منتشر کرده است. نویسندگان در این اثر از هنر و شیوهٔ رهبری نوآوری پایدار در سازمان سخن گفته‌اند.

درباره کتاب هوش نوآوری

دیوید اس. وایس و کلود پی. لگراند در کتاب هوش نوآوری بیان کرده‌اند که نوآوری منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی است؛ اما متأسفانه این موضوع، برای بسیاری از سازمان‌ها، هنوز نافهمیدنی و مبهم است. بسیاری از سازمان‌ها سعی می‌کنند، به‌خصوص در زمینهٔ محصولات و خدمات جدید، در هر زمان بر یک عنصر تمرکز کنند و از این طریق، نوآوری را توسعه دهند. آن‌ها افراد را آموزش می‌دهند، افراد خلاق‌تر را استخدام می‌کنند و یا بخش‌های نوآوری تخصصی به وجود می‌آورند؛ با این حال، بیشتر سازمان‌ها از این سرمایه‌گذاری‌ها نتیجهٔ ناامیدکننده‌ای به دست می‌آورند. آن‌ها راه‌حل‌های پایدار نداشته‌اند؛ یعنی برنامه‌های عملی و قابل‌اطمینانی نداشته‌اند که نتایج بلندمدت و پیش‌بینی‌پذیر به همراه داشته باشند. در حقیقت، آنچه آن‌ها در اختیار داشته‌اند، تعداد بی‌شماری پاسخ‌های ناقص بوده است. در نتیجه، همیشه از شکاف نوآوری رنج می‌برند، که این اتفاق هشداردهنده‌ای است.

کتاب هوش نوآوری به این پرسش پاسخ می‌دهد: چگونه می‌توانیم کاری کنیم که افراد و سازمان‌ها، به صورت نظام‌مند و پایدار، نوآور باشند و از این طریق، شکاف نوآوری را ببندیم؟ کلید موفقیت نظام‌مند، اطمینان از این موضوع است که شیوه‌ها و فرهنگ سازمانی، در حقیقت، سبب پرورش و تقویت تفکر نوآورانه می‌گردند. این کتاب در نظر دارد رهبرانی که بر تفکر نوآورانه تمرکز دارند از دریچه‌ای نو در این موضوع بنگرند. همچنین به رهبران نشان داده می‌شود که چگونه می‌توانند ظرفیت نوآوری کارکنان و تیم‌های خود را به بیشترین مقدار برسانند. نشان داده خواهد شد که چگونه می‌توان فرهنگ نوآوری را پذیرفت و آن را در تمام سطوح سازمان جای داد.

در این کتاب، نقشهٔ شفافی برای حرکت به جلو، و همچنین ابزارهایی عملی به رهبران داده می‌شود. رهبران، با بهره‌گیری از آن‌ها، می‌توانند فرهنگی به وجود آورند که بیشتر در جهت نوآوری، و حامی آن باشد. همچنین، از طریق این نقشه و ابزارهای علمی، می‌توانند هوش نوآوری را در محل کار شناسایی و به آن دسترسی پیدا کنند و رهبرانی را پرورش دهند که بتوانند شکاف نوآوری را، برای دستیابی به موفقیت بیشتر در زمینهٔ کسب‌وکار، ببندند.

خواندن کتاب هوش نوآوری را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به دوستداران حوزه‌های کسب‌وکار پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب هوش نوآوری

«تیم اجرایی به این نتیجه رسید که بهترین راه برای ایجاد فرهنگ نوآوری، اضافه کردن «نوآوری» به فهرست ارزش‌های کلیدی شرکت است. آن‌ها ارزش‌های جدید را، در جلسه‌ای که با حضور تمام کارکنان برگزار می‌شد، اعلام، و همهٔ عناصر تبلیغی و محتوای وب‌سایت را ویرایش کردند تا ارزش جدید در آن‌ها منعکس شود. همچنین، نمونه‌هایی از کاربرد نوآوری را یافتند و این نمونه‌ها را در خبرنامه‌های مخصوص کارکنان خود قرار دادند. سرانجام، تیم اجرایی ترکیب مدیریت عملکرد را اصلاح کرد تا بتواند یک گروه به نام نوآوری را به آن اضافه کند.

با این حال، پس از دو سال، این شرکت در مقایسه با گذشته نوآورتر نشده بود. کارکنان واقعاً درک نمی‌کردند که نوآوری چه ارزش جدیدی دارد و دیگر چه کاری باید انجام دهند. همچنین، نمی‌دانستند چگونه تفکر نوآورانه می‌تواند به آن‌ها برای حل مشکلات یا استفاده از فرصت‌های پیش‌رو و تبدیل آن‌ها به سرمایه کمک کند. به‌ندرت نوآوری در طول بازبینی‌های عملکرد مورد بحث قرار می‌گرفت. در همان موارد نادری که این اتفاق می‌افتاد، غالباً بیشتر به این موضوع پرداخته می‌شد که تمام تلاش‌های صورت‌گرفته در زمینهٔ نوآوری، با فرایندهای سختگیرانه و ریسک‌ناپذیری شرکت دچار مشکل می‌شود.

در نهایت، مدیران اجرایی به این نتیجه رسیدند که روش آن‌ها در زمینهٔ ایجاد فرهنگ نوآوری کارآمد نیست.

در ابتدا شرح می‌دهیم که چرا از اصطلاح «فرهنگ نوآوری» به جای اصطلاح «فرهنگ نوآو» استفاده می‌کنیم. فرهنگ نوآور این فرض را ایجاد می‌کند که فرهنگ ذاتاً و به خودی خود نوآور است، ولی فرهنگ‌ها نمی‌توانند نوآوری کنند. فرهنگ نوآوری سازمانی استفاده از هوش نوآورانه را به کمک افراد و تیم‌ها ترغیب، و از آن حمایت می‌کند. سازمان‌هایی که می‌خواهند نوآور شوند باید به طور نظام‌مند فرهنگی ایجاد کنند که بیشتر عناصر آن از نوآوری افراد و تیم‌ها حمایت نمایند و از هر گونه عنصر بازدارندهٔ نوآوری عاری باشند.

غالباً به مدیران اجرایی گفته می‌شود که فرهنگ نوآوری به پنج تا هفت سال زمان نیاز دارد تا درک شود. با این حال، عدهٔ کمی از مدیران اجرایی چنین زمانی را برای غلبه بر شکاف نوآوری در اختیار دارند. در نتیجه، آن‌ها تاکتیک‌های سطحی را امتحان می‌کنند. برای مثال، اعلام می‌کنند که نوآوری یک ارزش کلیدی جدید است و امیدوار هستند که این موضوع سبب تمرکز بر آن شود؛ ولی این روش به‌ندرت پاسخگوست. این روش نشان‌دهندهٔ درک ناکافی از این موضوع است که فرهنگ نوآوری چیست و چگونه می‌توان سرعت تحول فرهنگی و تبدیل آن به فرهنگ نوآوری را افزایش داد.»