کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره سرسختی ذهنی

کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره سرسختی ذهنی حاصل کوشش هاروارد بیزینس ریویو و ترجمهٔ فرهاد فروزنده است. انتشارات آموخته این کتاب را منتشر کرده است؛ کتابی در باب سرسختی ذهنی در حوزهٔ کسب‌وکار.

درباره کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره سرسختی ذهنی

کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره سرسختی ذهنی (HBR's 10 Must Reads on Mental Toughness with bonus interview of Martin E.P. Seligman) جزو مجموعهٔ «۱۰ مقالهٔ خواندنی از هاروارد» است. دوماهنامهٔ کسب‌وکار هاروارد (Harvard Business Review) را انتشارات کسب‌وکار هاروارد از سال ۱۹۲۲ منتشر می‌کند. این انتشارات که وابسته به دانشگاه هاروارد است، کوشیده ایده‌هایی نو و کاربردی را در اختیار کارشناسان کسب‌وکار و مدیریت جهان بگذارد. مقاله‌های این مجله دربارهٔ طیف گسترده‌ای از موضوعات کسب‌وکار همچون رهبری، مذاکره، همکاری، بازاریابی و امور مالی است. انتشارات کسب‌وکار هاروارد از سال ۲۰۱۰ میلادی تصمیم گرفته است مقاله‌های برگزیدهٔ مجله را در قالب کتاب هم منتشر کند. گروه بازنگری کسب‌وکار هاروارد صدها مقالهٔ مجله را بررسی و اثرگذارترین آن‌ها را گلچین می‌کند؛ سپس انتشارات کسب‌وکار هاروارد این مقاله‌ها را در کتاب‌های مختلف مجموعهٔ «۱۰ مقالهٔ خواندنی از هاروارد» چاپ می‌کند. کتاب‌های این مجموعه منبع کم‌نظیری از دانش دست‌اول و تجربه‌های کاربردی در حوزه‌های مختلف کسب‌وکار دانسته شده است.

نویسندگان این ده مقاله عبارتند از «گراهام جونز»، «وارن بنیس»، «رابرت توماس»، «مارتین سلیگمن»، «رودریک گیلکی»، «کلینت کیلتس»، «جیم لوئر»، «تونی شوارتز»، «آلیا کرام»، «توماس کرام»، «جاشوا دی. مورگولیس»، «پل استولز»، «میشل لی مارکس»، «فیلیپ میرویس»، «ران اشکناز»، «گلن ای. مانگوریان»، «جف وایس»، «آرام دونیگیان» و «جاناتان هیوز».

خواندن کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره سرسختی ذهنی را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به دوستداران مطالعه در باب سرسختی ذهنی در حوزهٔ کسب‌وکار پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره سرسختی ذهنی

«برایان جزو ستاره‌های نوظهور شرکتش بود. مراحل ترقی را با گرفتن چند سِمت مدیریت ارشد طی کرده بوده و طولی نکشید برای برعهده‌گرفتن مسئولیت یکی از واحدهای تجاری انتخاب و زیردست مستقیم مدیرعامل شد. ولی با گذشت حدود دو سال از حضورش در این سمت، رئیس وی با وجود نتایج مالی درخشان، او را اخراج کرد. به برایان گفتند شرکت تلاش می‌کند به شرکتی بازتر و تعاملی‌تر و جهانی تبدیل شود و سبک رهبری تهاجمی او این ارزش‌ها را منعکس نمی‌کند.

برایان، مانند بیشتر مدیران بلندپروازی که در کارشان شکست می‌خورند، دوره‌ای از شوک و انکار و شَک به خود را از سر گذراند. در واقع، هیچ‌گاه در گذشته در سِمتی شکست نخورده بود. سخت بود بپذیرد به‌قدری که تصور می‌کرد، خوب نیست. همچنین از اینکه رئیسش به او فرصتی برای اثبات خودش نداده بود، احساس ناراحتی و عصبانیت می‌کرد. با این حال، در نهایت، پذیرفت که نمی‌تواند این تصمیم را عوض کند و تصمیم گرفت بر آینده متمرکز شود. هیچ‌یک از افراد زیردستش به برکناری او اعتراض نکرد، برای همین بی‌نهایت علاقه‌مند بود راهی برای تقویت وفاداری کارمندان در آینده پیدا کند.

پس از گذشت چند ماه، یکی از شرکت‌های بزرگ تولیدکنندهٔ قطعات صنعتی که از توانایی اثبات‌شدهٔ برایان در برآورده‌کردن اهداف مالی متأثر شده بود، او را برای هدایت یکی از بخش‌ها استخدام کرد. این شغل یک پله پایین‌تر از سِمت قبلی‌اش بود. تصمیم گرفت آن را بپذیرد تا شیوه‌های مختلف کارکردن و رهبری را امتحان کند و یاد بگیرد احساساتش را بهتر مهار کند و تیمش را حول خودش متحد سازد. این کار نتیجه داد: کمتر از سه سال بعد، شرکت دیگری که این بار جزو پانصد شرکت برتر به انتخاب مجلهٔ فورچون بود، او را برای سِمت مدیرعاملی استخدام کرد. او در طول دورهٔ هفت‌ساله‌اش در این شغل، درآمد شرکت را دو برابر کرد و فرهنگی ساخت که با تمرکز بر بهره‌وری و عملکرد، نوآوری را به تعادل رساند.»