کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره هوش هیجانی

کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره هوش هیجانی نوشتهٔ هاروارد بیزینس ریویو و ترجمهٔ محمدحسین وحدتی نژاد است. انتشارات آموخته این ده مقاله را منتشر کرده است.

درباره کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره هوش هیجانی

هاروارد بیزنس ریویو را مرجع پیشتاز در تفکر مدیریت هوشمند دانسته‌اند. این گروه، بینش دقیق و تجارب ارزشمندی را در اختیار متخصصان در سراسر جهان قرار می‌دهد تا خود و سازمان‌هایشان را به شکلی مؤثرتر هدایت کرده و اثر مثبتی ایجاد کنند. کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره هوش هیجانی (HBR's 10 Must Reads on Emotional Intelligence) نوشتهٔ همین گروه و جزو مجموعهٔ «۱۰ مقالهٔ خواندنی از هاروارد» است. مقالات این اثر شما را با موضوعاتی مانند خصوصیات یک رهبر، رهبری اولیه، دلیل دشواریِ منصف‌بودن، تصمیم‌های بدِ رهبرهای خوب، ایجاد هوش هیحانی در گروه‌ها، هزینهٔ گستاخی، ترس از بازخورد، ناشی‌گری مدیرهای جوان و... همراه کرده است. این مقالات را نویسنده‌های گوناگونی نوشته‌اند؛ مقالاتی که کمک می‌کنند بتوانید بر حالات و عواطف خودتان نظارت کنید، تصمیماتی با هوش و همدلی درمورد مردم بگیرید، تضاد را کنترل کنید و احساسات را در گروه خود تنظیم کنید، به مقاومت در برابر شرایط سخت بپردازید، نقاط قوت و ضعف و نیازها و ارزش‌ها و اهداف خود را بهتر بشناسید.

خواندن کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره هوش هیجانی را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به دوستداران مطالعه درمورد هوش هیجانی پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب ۱۰ مقاله خواندنی از هاروارد درباره هوش هیجانی

«سرگذشت چارلز آرمسترانگ نظایر بسیاری دارد. در ده سال گذشته، ده‌ها مدیر را دیده‌ایم که قربانی ترکیب خطرناک بلندپروازی شخصی به‌علاوهٔ تمایل رؤسا به نادیده‌گرفتن فقدان مهارت‌های هیجانی شده‌اند. در واقع، بیشتر مدیران اجرایی به‌دنبال افراد باهوش و جسوری‌اند که به دستاوردهایشان بیشتر از بلوغ هیجانی خود توجه می‌کنند. به‌علاوه، می‌دانند این کارمندان قوی گزینه‌های دیگری هم دارند و اگر شغل دل‌خواهشان را در یک شرکت پیدا نکنند، حتماً آن را جای دیگری می‌یابند. مدیران اجرایی می‌اندیشند پس چرا با تأخیر در ترفیع آن‌ها با خطر رفتنشان به شرکت رقیب روبه‌رو شوند؟

پاسخ این پرسش این است که ترفیع آن‌ها نیز به همین اندازه خطرناک است. قراردادن خیلی سریع مدیران تازه‌کار در پست‌های عالی، فرصت رشد مهارت‌های هیجانی را که با زمان و تجربه به دست می‌آیند، از آن‌ها می‌گیرد. مهارت‌هایی چون توانایی مذاکره با همکاران، کنترل احساسات خود در زمان بحران، یا کسب حمایت برای تغییر. رؤسا شاید از هوش و شور این مدیران خرسند باشند و شاید حتی نسخه‌های جوان‌تر خود را در آن‌ها ببینند؛ ولی همکاران و زیردستان با احتمال بیشتری آن‌ها را مغرور و بی‌ملاحظه یا در بهترین حالت، منزوی می‌بینند. مشکل همین‌جاست. در نقطه‌ای از دوران حرفه‌ای مدیر، اغلب در سطح معاونت، خامی و بلندپروازی قاطعانه اهمیت کمتری در مقایسه با توانایی اثرگذاری و قانع‌کردن پیدا می‌کند. تا زمانی که مدیران اجرایی ارشد به این موضوع پی نبرند و صلاحیت هیجانی را به یکی از اولویت‌های اصلی تبدیل نکنند، این مدیران توانمند همچنان ناکام می‌مانند و اغلب هزینهٔ هنگفتی برای شرکت به همراه می‌آورند.

تحقیقات نشان داده‌اند هرقدر مدیر پست عالی‌تری در شرکت داشته باشد، مهارت‌های رهبری نرم اهمیت بیشتری در موفقیت او دارند. [۱] همکاران ما در «مرکز رهبری خلاق» دریافتند که حدود یک‌سوم از مدیران ارشد بالاخره در جایی از مسیر خارج می‌شوند یا درجا می‌زنند. این تا حدود زیادی به‌دلیل کاستی‌های هیجانی مانند ناتوانی در گروه‌سازی یا کنترل احساسات در زمان استرس است. طی این ۵۵ سال تدریس و آموزش، با چشمان خود دیده‌ام چگونه مدیران جوان به‌دلیل پرورش‌ندادن ظرفیت‌های هیجانی، شغل خود را به خطر می‌اندازند. ولی این مشکل فقط به جوان‌بودن آن‌ها مربوط نیست. مشکل فقدان بلوغ هیجانی است که به‌آسانی یا خودبه‌خود به دست نمی‌آید و مهارتی نیست که با مطالعه آموخته شود. درک اهمیت روابط هوشمندانه و یادگیری فنونی مانند گوش‌دادن فعال یک چیز است و رشد همهٔ ظرفیت‌های بین‌فردی مانند صبر، انعطاف‌پذیری و همدلی به‌کلی موضوع دیگری است. بلوغ هیجانی نیازمند تغییر اساسی در خودآگاهی و رفتار است و این تغییر خود نیازمند صبر، تلاش و زمان است.»