کتاب شجاعت تغییر

کتاب شجاعت تغییر نوشته آرون دیگنان است که با ترجمه هانیه ذوالفقاری منتشر شده است این مینی‌بوک یک راهنمای غیرمعمول برای تغییرات سازمانی است. به جای تجویز تکنیک‌های تکراری برای تغییر شرکت، پیشنهادات و مطالعات را ارائه می‌دهد تا متوجه شوید که کار واقعی تحول، به عهده شما است.

مینی‌بوک‌ها چکیده‌ای از برترین کتاب‌های غیرداستانی جهان هستند که با هدف صرف زمان و هزینه کمتر، برای مطالعه تهیه شده‌اند. مینی بوک‌ها با انتخاب و اشاره به نکات اصلی یک کتاب، امکان دریافت بهتر از متن اصلی را به خوانندگان می‌دهند و درعین‌حال محتوایی مستقل، قابل‌فهم و کاربردی هستند.

درباره کتاب شجاعت تغییر

چه چیزی جلودار شما برای انجام بهترین کار زندگی‌تان است؟ آیا مراحل اداری منسوخ‌شده جلودار شما است؟ ساختارهای سلسله‌مراتبی چطور؟ آیا همواره در جلسات اجباری همچو شن‌های روان، در حال غرق شدن هستید؟ خوب این شکایات میان بیشتر کارگران مشترک است و آن‌ها به‌راحتی می‌توانند چند مورد دیگر را نیز به آن اضافه کنند. به همین دلیل زمان تغییر فرارسیده است.

ممکن است ترسناک به نظر برسد. ممکن است غیرممکن به نظر برسد اما اگر نمی‌خواهید سازمان شما در صحنۀ بازار جهانی از میان برود، باید این کار را به انجام برسانید. شما باید دوباره در نحوۀ کارتان بیندیشید و از نو آن را بسازید.

از نظر نویسنده شجاعت تغییر، این به معنای به‌روزرسانی نحوۀ کار سازمانتان است؛ انتقال از مرسومات یک سیستم‌عامل قدیمی به یک سیستم‌عامل تکاملی جدید که انعطاف‌پذیرتر، آزادتر و انسان - محور تر باشد. در این کتاب به این سوالات پاسخ داده می‌شود: - چرا وجود میدان‌ها نسبت به چهارراه‌های چراغ‌دار مفیدترند؟ چرا رهبران همیشه ملزم به دادن دستور کار نیستند؟ تفاوت بین مرکب و پیچیدگی چیست؟ 

خواندن کتاب شجاعت تغییر را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به تمام علاقه‌مندان به تغییر موقعیت شغلی‌شان پیشنهاد می‌کنیم

بخشی از کتاب شجاعت تغییر

تمام این مراحل اداری بیهوده حدود ۳۰ دقیقه زمان می‌گرفت. هزینۀی دستکش نو؟ پنج یورو. هزینۀ رهاکردن دستگاه بدون نظارت به این مدت طولانی؟ پنج هزار یورو.

نویسنده به چنین مواردی بدهی سازمانی می‌گوید. بدهی سازمانی کلیه رویه‌ها، سیاست‌ها و ساختارهایی است که دیگر در خدمت یک سازمان نیست؛ آنها ممکن است زمانی با عقل جور در می‌آمدند اما آن وضعیت مدت‌هاست که ازمیان‌رفته است.

غالباً بدهی سازمانی، نتیجۀ واکنش‌های خودکار به مشکلات است. مشکلی در سازمان ما رخ می‌دهد و بنابراین ما سیاست یا رویۀ جدیدی را برای جلوگیری از بروز مجدد آن مشکل، وضع می‌کنیم. مثلاً در FAVI، شاید افرادی دستکش می‌دزدند، بنابراین یک رهبر زیرک سیستمی برای توقف آن ایجاد کرده است. مشکل این است که چنین تلاش‌هایی با نظم کامل، نهایتاً منجر به‌نوعی بی‌نظمی می‌شود. نتیجۀ آن‌ها میلیون‌ها قانون و فرایند خود - تخریبی است که مشاغل را به‌زانو در می‌آورد.

اضطرار در حل مسائل از طریق وضعِ قوانین، عقبۀ طولانی دارد؛ در واقع بیش از یک قرن. اگر خواهان ترک این عادت هستیم، درک منشأ آن کار درستی خواهد بود.

فرض سازمان‌های دنباله‌روی رسوم‌بر این است که مدیران باید بجای کارگران فکر کنند.

پشت هر سازمانی، مجموعه‌ای از فرضیات وجود دارد. این فرضیات اساس و راهنمای نحوۀ انجام تمام امور هستند. شما می‌توانید به این فرضیات به چشم نوعی سیستم‌عامل سازمانی نگاه کنید.

بیش‌تر از یک قرن، اکثریت‌قریب‌به‌اتفاق شرکت‌ها از سیستم عاملی استفاده کرده‌اند که از سازمان‌های سنتی به ارث رسیده است. آن را سیستم‌عامل مرسوم می‌نامیم که همۀ ساختارها و هنجارها و روال‌هایی است که به‌ندرت متوجه آن‌ها می‌شویم. مدیران، بودجه و بررسی عملکرد آن‌قدر بجا و هماهنگ با امور است که تقریباً به چشم نمی‌آید و ازآنجاکه اکثر مردم محبوبیت را با کیفیت اشتباه می‌گیرند، سیستم‌عامل مرسوم به‌ندرت به چالش گرفته می‌شود، چه رسد به اینکه بازبینی شود.