کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی

کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی نوشتهٔ فاطمه صغری سینا است. نشر برگ و باد این کتاب در حوزهٔ کسب‌وکار را منتشر کرده است.

درباره کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی

فاطمه صغری سینا در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی چندین رکن کیفیت سازمانی و پایداری جهانی را بیان کرده است که شرایط پایداری بلندمدت سازمان‌ها در تمامی صنایع و بخش‌های حاضر در محیط جهانی را تعیین می‌کند. در سراسر جهان سازمان‌هایی که به استانداردهای کیفیت و تعالی دست می‌یابند، روزبه‌روز بیشتر می‌شوند. آن‌ها از نظر عملکرد بالا، بهره‌وری و موفقیت اقتصادی در رقابت با یکدیگر هستند. دستیابی به این استانداردها با بهبود سیستماتیک همراه هستند. افرادی که در این سازمان‌ها و برای آن‌ها کار می‌کنند، سطوح بالایی از عملکرد را نشان می‌دهند. مشارکت روزانه همواره توسط تلاش‌های این سازمان‌ها برای ایمن‌سازی و رفاه مردم قابل توجه است. نویسنده در این اثر بیان کرده است که پیش‌شرط تثبیت فرهنگ انسان‌محور در محیط کار شفاف‌سازی است. بهزیستی به عنوان شرطی برای شکوفایی سازمانی است. ضرورت تحول فرهنگی در سازمان‌ها برای پیشبرد این تحول، چالش‌های پیش‌روی رهبران و سازمان‌ها را تصدیق می‌کند. فرهنگ هر سازمان همان چیزی است که می‌تواند همه را خشنود سازد یا اینکه هر فردی بتواند با آن هم‌ذات پنداری کند. اگرچه بیشتر سازمان‌ها در تلاش برای دستیابی به یک فرهنگ بهینه که باورها را متحد می‌کند، هستند، ولی در عمل رفتارهای اعضای آن، همگی با اختلالات غیرقابل توقف مواجه است. شاید بتوان گفت دلیل آن تنوع بی‌سابقه‌ای است که سازمان‌های قرن بیست‌و‌یکمی را با پتانسیل بالا مشخص می‌کند تا مانع از بهترین تلاش‌ها شود. 

خواندن کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به دوستداران مدیران و علاقه‌مندان به حوزهٔ کسب‌وکار پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی

«-اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیت‌ها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران را در گذشته به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آن‌ها از آن الگوهاست. به‌طوری‌که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به طوری‌که در سطح عمیق‌تر که کم‌تر قابل مشاهده است، شامل ارزش‌های مشترکی می‌شود که حتماً اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که در واقع این ارزش‌ها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح، فرهنگ به سختی قابل تغییر است و تفاوت افراد در سازمان‌ها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآوری و یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ، الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است (عطافر، ۱۳۹۵:۱۶۸).

یک فرهنگ سازمانی قوی رفتار کارمندان را شکل می دهد؛ باعث هماهنگی در رفتار می شود؛ باورهای مشترک ایجاد می کند؛ تعهد کاری ایجاد می کند؛ باعث هویت سازمانی برای کارکنان می شود؛ شکل ظاهری افراد را مشخص می کند؛ از بی‌نظمی در سازمان جلوگیری می کند؛ کنترل بیرونی را کاهش می دهد (باعث ایجاد خود کنترلی می شود) و باعث کاهش تضاد، هزینه و نارضایتی شغل می شود نهادی شدن سازمان باعث می شود که کارکنان و اعضای سازمان نسبت به آنچه مناسب و شایسته است و اصولاً نسبت به نوعی رفتار هد فمدار درک مشترک پیدا کنند. از این رو هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد درآید، الگوهای خاصی از رفتار، مورد قبول همه اعضای سازمان قرار خواهد گرفت و این نمونه های رفتاری در همه جای سازمان به چشم می خورد. همانگونه که مشاهده می شود این درست همان نقشی است که فرهنگ سازمان ایفا می کند. بنابراین شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمانی را می سازد، شیوه ایجاد و دوام آن کمک می کند تا بهتر بتوان رفتار افراد را در سازمان توجیه و پیش بینی کرد دیل و کندی۹(۱۹۸۲) معتقد بودند که فرهنگ، اساسی ترین فاکتور اثرگذار بر موفقیت یا شکست یک سازمان است. آنها چهار بعد برای فرهنگ بیان کردند: ارزشها؛ قهرمانان حماسی؛ تشرفات مذهبی و آیین پرستش؛ شبکه ارتباطی فرهنگ (رابینز، ۲۰۱۵:۱۶۸).»