کتاب مدیریت استعداد

کتاب مدیریت استعداد نوشتهٔ یوسف محمدی مقدم، زهرا علی پور درویشی و میثم دهناد است. انتشارات چاپ و نشر بازرگانی این کتاب را روانهٔ بازار کرده است. این اثر دربارهٔ مفاهیم، رویکردها و کارکردهای مرتبط با موضوع این کتاب است.

درباره کتاب مدیریت استعداد

کتاب مدیریت استعداد به خوانندهٔ خود دربارهٔ سازمانی که مطلوب است می‌گوید. سازمان مطلوب، سازمانی است که برای کارکنان فرصت‌هایی فراهم کند تا استعدادهای بالقوهٔ خود را شکوفا کرده و توانایی‌های خود را به حد کمال برسانند.

مدیریت استعداد یک رویکرد است که می‌تواند تحولی در مدیریت سرمایهٔ انسانی پدید آورده و نقاط ضعف و اشکالات موجود در رویکردهای سنتی را برطرف کند. مدیریت استعداد را همچنین می‌توان نوعی استراتژی مدیریتی سیستماتیک نامید که پست‌هایی را که منبع پایداری سازمانی و امتیاز رقابتی هستند تعریف می‌کند و به جایگزینی پست‌های کلیدی و مسئولیت‌های مهم و پدیدآمدن استخری از استعدادها در جهت توسعهٔ سازمانی و پایداری اشاره دارد.

کتاب حاضر در ۸ فصل به تشریح موضوع پرداخته و در پایان هم پیوستی تحت‌عنوان «درس‌هایی از مدیریت استعداد در شرکت اپل» را در خود گنجانده است.

خواندن کتاب مدیریت استعداد را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

خواندن این کتاب را به مدیران سازمان‌ها و دوستداران روان‌شناسی عمومی پیشنهاد می‌کنیم.

بخش‌هایی از کتاب مدیریت استعداد

«شاخص‌های سنجش مدیریت استعداد

مدیریت استعداد رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی است که مستلزم درک ارزش افراد مستعد و اهمیت آنان برای موفقیت سازمان در فضای رقابتی و بنا بر طراحی الگوی مدیریت خاصی در ارتباط با آنان است. معیارهای جامع و صحیح مدیریت استعداد تضمین می‌کند که کارکنان با توانایی‌ها و استعدادها خاص خود به شغل‌های متناسب منصوب شوند و خدمات آنان به‌صورت منصفانه و مکفی جبران شود. مسیر توسعه آنان شفاف است و فرصت‌های بیشتر و بهتری برای آنان فراهم می‌شود؛ بنابراین با توجه به این کارکردها سنجش مدیریت استعداد با توجه به مؤلفه‌های آن ضروری می‌نماید. حاجی کریمی و سلطانی (۱۳۹۰) به شناسایی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد پرداختند. آن‌ها هجده عامل را به‌عنوان عوامل مهم و مورد تأکید در مدیریت استعداد برشمرده‌اند. درواقع می‌توان یک ساختار هجده‌عامله برای مدیریت استعداد در نظر گرفت که عبارت‌اند از:

عامل ۱: ارزیابی سهم نیروهای مستعد در موفقیت سازمان (هریس و فاستر، ۲۰۱۰؛ گاتریج و همکاران، ۲۰۰۶ واینگهام، ۲۰۰۶).

عامل ۲: جبران خدمات نیروهای مستعد متناسب با سهم آنان در ارزش‌آفرینی سازمان (کانوجیز، ۲۰۰۷ واینگهام، ۲۰۰۶).

عامل ۳: مشارکت ویژه نیروهای مستعد در تصمیم‌گیری‌ها در سازمان (عریقات و همکاران، ۲۰۱۰ و لافتس، ۲۰۰۷).

عامل ۴: فراهم آوردن زمینه بروز خلاقیت و نوآوری نیروهای مستعد (اینگهام، ۲۰۰۶).

عامل ۵: ارائه بازخورد و ایفای نقش مربیگری نسبت به نیروهای مستعد (اینگهام، ۲۰۰۶).

عامل ۶: قدردانی رسمی از نیروهای مستعد به‌خاطر نقش ویژه آن‌ها در موفقیت سازمان (هریس و فاستر، ۲۰۱۰؛ گاتریج و همکاران، ۲۰۰۶ واینگهام، ۲۰۰۶).

عامل ۷: فراهم آوردن امکان آموزش‌های ویژه جهت توسعه نیروهای مستعد (لافتس، ۲۰۰۷).

عامل ۸: اعطای حداکثر آزادی عمل و استقلال ممکن در انجام کارها به نیروهای مستعد (عریقات و همکاران، ۲۰۱۰ و لافتس، ۲۰۰۷).

عامل ۹: حمایت مدیران عالی و میانی از سیستم مدیریت استعداد (هریس و فاستر، ۲۰۱۰؛ عریقات و همکاران، ۲۰۱۰؛ گاتریج و همکاران، ۲۰۰۶ و مک کالی و ویک فیلد، ۲۰۰۶).

عامل ۱۰: ایجاد سطح مناسب چالش شغلی به‌منظور انگیزشی کردن کارها برای نیروهای مستعد (عریقات و همکاران، ۲۰۱۰).

عامل ۱۱: شناسایی استعدادهای مؤثر بر موفقیت سازمان (عریقات و همکاران، ۲۰۱۰؛ لیتل، ۲۰۱۰؛ اینگهام، ۲۰۰۶ و مک کالی و ویک فیلد، ۲۰۰۶).

عامل ۱۲: حمایت سرپرستان از اجرای مدیریت استعداد (هریس و فاستر، ۲۰۱۰؛ عریقات و همکاران ۲۰۱۰ و گاتریج و همکاران، ۲۰۰۶).

عامل ۱۳: شناسایی و تحلیل نیازها و سطوح انگیزش نیروهای مستعد (لافتس، ۲۰۰۷).

عامل ۱۴: حمایت استراتژی کلان سازمان از اجرای نظام مدیریت استعداد (عریقات و همکاران، ۲۰۱۰؛ هریس و فاستر، ۲۰۱۰ و گاتریج و همکاران، ۲۰۰۶).

عامل ۱۵: پشتیبانی فرهنگ موجود سازمان از اجرای مدیریت استعداد (لتیل، ۲۰۱۰).

عامل ۱۶: افزایش ضریب امنیت شغلی نیروهای مستعد (اینگهام، ۲۰۰۶).

عامل ۱۷: طراحی مسیر پیشرفت شغلی ویژه نیروهای مستعد در سازمان (عریقات و همکاران، ۲۰۱۰؛ لافتس ۲۰۰۷ واینگهام، ۲۰۰۶).

عامل ۱۸: شناسایی شکاف‌های استعداد (استعدادهایی که سازمان نیاز دارد؛ اما در اختیار ندارد) (لیتل، ۲۰۱۰ و مک کالی و ویک فیلد، ۲۰۰۶).»