کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران

کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران نوشته یالان بالانتاین و نیگل پوا است که با ترجمه مسعود سلطانی منتشر شده است.کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران کتابی کاربردی برای مدیران سازمان‌ها است.

درباره کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران

این كتاب برای مدیران منابع انسانی كه می‌خواهند درباره كانون‌های ارزیابی بیشتر بدانند و قصد دارند كه كانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای را در سازمان خود پیاده سازند، نوشته شده است. از این رو، مخاطبانش کسانی هستند كه با مشاور درخواست جلسه كرده‌اند. با توجه به این امر، اهداف ما از نوشتن این كتاب در چهار مورد زیر خلاصه شده است:

• ارائه برداشتی مناسب از مفاهیم و معیارهای تجارب برتر.

• فراهم ساختن دانش كافی از مسایل عملی تا فرد بتواند با كمک آنها دست‌كم بخشی از كار را انجام بدهد.

• ارائه دانش كافی به خواننده تا متوجه فقدان مهارت‌های لازم بشود و در صورت نیاز به متخصص، به ایشان مراجعه كند.

• كمک به خواننده در جذب مشاوری زبده با طرح پرسش‌های مناسب و شناخت نسبی از موضوع كانون‌های ارزیابی.

برخی مشاوران دانش اندكی در این حوزه دارند. یكی از انگیزه‌های ما این است كه سازمان‌ها را به دانشی تجهیز كنیم كه با كمک آن مشاورانی با حداكثر استاندارد حرفه‌ای انتخاب كنند.

این كتاب برای افرادی كه كیفیت حرفه‌ مدیریت منابع انسانی را مطالعه می‌كنند، نیز مفید خواهد بود و می‌تواند در دوره‌های MBA یا كارشناسی ارشد سایر رشته های مرتبط تدریس شود. در نهایت، نویسندگان امیدوارند كه این كتاب علاقه مدیران عملیاتی را به حضور در تحلیل شغل و آموزش ارزیاب‌ها برانگیزد.

خواندن کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به تماما علاقه‌مندان و فعالان حوزه مدیریت منابع انسانی پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران

تعریف فن‌آوری كانون ارزیابی: ویژگی‌های كلیدی

ویژگی اصلی كانون‌های ارزیابی استفاده از فرآیند ارزیابی چندگانه است. این امر به پنج شیوه رخ می‌دهد. گروهی از داوطلبان در چند نوع تمرین شركت می‌كنند، تیمی از ارزیاب‌های آموزش‌دیده هر داوطلب را با توجه به شماری از رفتارهای از قبل تعیین شده و مرتبط با شغل ارزیابی می‌كنند. تصمیم نهایی نیز با تسهیم اطلاعات اتخاذ می‌شود.

تعدد داوطلبان

گاهی به برخی از ارزیابی‌هایی كه تنها یك نفر در آن شركت دارد، كانون ارزیابی اطلاق می‌شود. این كانون‌ها به‌ طور معمول برای مدیران ارشدی به كار می‌روند كه پیش از اعلام انتصاب، در مورد آنها، بررسی نهایی صورت می‌گیرد. در اغلب موارد، مشاوری زبده چنین كانون‌هایی را اجرا می‌كند و در برخی مواقع نیز از روان‌شناسان استفاده می‌شود. اما به طور عام، یكی از ویژگی‌های كانون‌های ارزیابی تعدد داوطلبانی است كه در یك جلسه كانون حضور دارند. با این كه قاعده خاصی وجود ندارد، موانع عملی در طراحی كانون ارزیابی باعث شده است كه تعداد داوطلبان مضربی از ۴ یا ۶ باشد. تعداد بالاتر از ۱۲ نفر نیز باعث كمبود فضای كافی و رسیدگی كامل به فرآیند می‌شود.

تركیب روش‌ها

تمركز و تاكید اكثر كانون‌های ارزیابی، استفاده از آزمون‌های كاری یا شبیه‌سازی است. اصول طراحی كانون ارزیابی این است كه تا حد ممكن وظایف داوطلب شغل مورد نظر را شبیه‌سازی كند. یک شبیه‌سازی برای ایجاد تصویری كامل و درك دقیق قابلیت‌های داوطلبان كفایت نمی‌كند. به عنوان مثال، اگر بخواهیم مدیر فروش انتخاب كنیم، واضح است كه یك شبیه‌سازی مناسب این است كه از وی بخواهیم موضوعی را به صورت رسمی ارایه بدهد. این تمرین برخی جنبه‌‌های شغل را به خوبی ارزیابی می‌كند، اما واضح است كه مدیر فروش خوب فردی سازمان‌یافته است و ارایه به تنهایی نمی‌تواند شواهدی دال بر مهارت‌های سازمان‌دهی به دست بدهد. برای ترسیم تصویری كامل، باید از ابزارهای دیگری كه بتواند قابلیت سازمان‌دهی فرد را ارزیابی کند، استفاده كرد. این ابزار می‌تواند نوع دیگری از شبیه‌سازی- برای مثال مصاحبه یا آزمون روان‌شناختی- باشد. طبق اصول طراحی كانون ارزیابی- به فصل چهارم مراجعه كنید- به دنبال دو منبع برای ارزیابی هر مهارت یا شایستگی هستیم. این امر نشان می‌دهد كه هیچ روش یا ابزاری نمی‌تواند به تنهایی كافی باشد.