کتاب صوتی چگونه یک مدیر عالی باشیم

کتاب صوتی چگونه یک مدیر عالی باشیم نوشتهٔ جینو ویکمن و رنه بوئر با ترجمهٔ هدی جلائی‌فر و صدای دادبه دادمهر منتشر شده است. این کتاب راه‌های ایجاد تغییرات مثبت در عملکرد کارکنان را به مدیران آموزش می‌دهد.

درباره کتاب صوتی چگونه یک مدیر عالی باشیم

فرقی نمی‌کند که شما را با چه نامی بخوانند، مدیر، سرپرست، مباشر، مدیرعامل، معاون، ارشد یا... درهرصورت کسانی هستند که شما را رئیس خود می‌دانند.

واژهٔ «رئیس» (boss) از واژهٔ هلندی bass گرفته شده که در اصل، خطابی مؤدبانه برای نامیدن فردی است که صاحب عنوان و مقام است.

نویسندگان کتاب چگونه یک مدیر عالی باشیم از شما می‌خواهند که سمت خود را باکمال‌میل بپذیرید و سعی کنید بهترین مدیر باشید. نویسندگان کتاب در ۱۰ فصل بسیاری از بایدها و نبایدهای مدیریت را گنجانده‌اند. مسائل مهمی مثل واگذاری مسئولیت‌ها، ارتقا دادن به کارکنان، تنبیه و تشویق کردن، پاسخگو بودن و تمرین‌های مدیریتی و رهبری مفیدی که می‌تواند بسیار کمک‌کننده باشد.

شنیدن کتاب صوتی چگونه یک مدیر عالی باشیم را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

بنابراین اگر شما رهبر یا مدیر هستید و آرزو دارید که رئیس خوبی شوید، این کتاب برای شما نوشته شده است.

بخشی از کتاب چگونه یک مدیر عالی باشیم

«متأسفانه این نظرسنجی نشان می‌دهد که ۵۱ درصد باقی‌مانده از کارمندان آمریکایی، «وابسته و دلسوز» کار خود نیستند. این کارمندان حداقل‌های لازم برای کار را انجام می‌دهند ولی شغل خود را به عنوان بخش مهمی از زندگی روزانه‌شان تلقی نمی‌کنند. آن‌ها حضوری نامحسوس در محل کار دارند و هدفشان فقط دریافت حقوق است. ضرر ناشی از فقدان بهره‌وری این گروه از کارمندان در کسب‌وکارهای آمریکا، سالانه ۵۰۰ میلیارد دلار برآورد شده است.

کلیفتون همچنین بیان می‌کند که مهم‌ترین تصمیم صاحبان کسب‌وکار این است که چه کسی را استخدام کنند یا چه کسی را به سِمت مدیریت ارتقا دهند. انتخاب افراد مناسب، موجب پیشرفت و انتخاب افراد نامناسب، مانع پیشرفت شرکت‌ها می‌شود. همچنین، نظرسنجی سال ۲۰۱۵ موسسهٔ هریس نشان داد که ۳۹ درصد کارمندان هیچ اطلاعی از اهداف شرکت خود ندارند، ۴۷ درصد از وضعیت عملکرد شرکت بی‌اطلاع هستند و ۴۴ درصد، درکی از اینکه نقشی که ایفا می‌کنند چگونه به دستیابی اهداف شرکت کمک می‌کند، ندارند.

دربارهٔ عواقب چنین وضعیتی برای سازمان خود فکر کنید. گالوپ می‌گوید که فقط یک‌سوم از کارمندان شما به پیشبرد اهداف شرکت شما کمک می‌کنند. تصور کنید تمام افراد واقعاً نسبت به کارشان وابسته و دلسوز باشند، در آن صورت به چه نتایجی دست پیدا می‌کنید؟

در هر صورت، چه نتایج شما بهتر یا بدتر از نتایج حاصله در این نظرسنجی‌ها باشد، اکنون از احتمال وجود فرصتی مهم در سازمان خود، آگاه هستید. آیا تمایل دارید مسئولیت تمام چیزهایی را که موجب عدم دلسوزی کارکنان می‌شود، برعهده بگیرید؟ مثلاً اگر دائماً از اینکه افراد، انتظارات شما را برآورده نمی‌کنند، ناامید می‌شوید، ولی هیچ‌گاه انتظارات خود را بیان نمی‌کنید، شما نیز بخشی از این مشکل هستید. اذعان و پذیرشِ مسئولیت عملکردِ ضعیف و دلسوزی کمِ کارمندان، اولین قدم است. مدیران ضعیف این موضوع را درک نمی‌کنند و عوامل «خارج از کنترل» را مقصر می‌دانند. مدیران عالی این مشکل را به چالش می‌کشند. شما چه نوع مدیری هستید؟»