کتاب نفت و گاز ایران در سایه سار منابع تجدیدناپذیر

کتاب نفت و گاز ایران در سایه سار منابع تجدیدناپذیر نوشتهٔ عباس قاسم زاده است. نشر عطران این کتاب را که با رویکرد تصمیم‌گیری‌های چندمعیاره نوشته شده، روانهٔ بازار کرده است.

درباره کتاب نفت و گاز ایران در سایه سار منابع تجدیدناپذیر

کتاب نفت و گاز ایران در سایه سار منابع تجدیدناپذیر مطالب خود را با ارائهٔ مدل جامع مدیریت منابع انسانی نفت و گاز ایران آغاز کرده و در ادامه به مدیریت و سازماندهی هوش رقابتی شرکت گاز استان فارس بر اساس معیارهای تصمیم‌گیری چندمعیاره پرداخته است. فصل سوم کتاب حاضر «عوامل مؤثر در مدیریت انتقال تکنولوژی در صنعت نفت و گاز ایران» نام گرفته و فصل چهارم آن نیز به تأمین مالی در بحران تحریم صنعت نفت و گاز ایران پرداخته است. این کتاب در ۷ فصل نوشته شده است. روش تحقیق در ابتدای کتاب توضیح داده شده است.

خواندن کتاب نفت و گاز ایران در سایه سار منابع تجدیدناپذیر را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

خواندن این کتاب را به دوستداران علم اقتصاد پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب نفت و گاز ایران در سایه سار منابع تجدیدناپذیر

«در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت‌آور منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیشترین توجه، بهره‌دهی و سودآوری را منابع انسانی نصیب آنها کرده است. صاحب‌نظران و دانشمندان معتقدند که انسان محور توسعه است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل یا ارزش و سرمایه بی‌پایان در جهت رشد و توسعه سازمان‌ها و کشورها هستند و بزرگ‌ترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. در گذشته اگر کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند، اما امروزه تغییرات فن‌آوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری به عنوان عامل رشد و توسعه تلقی می‌شود. به‌دلیل اهمیت، سهم و نقش دانش و مهارت منابع انسانی در عملکرد افراد و سازمان‌ها، اکثر سازمان‌های پیشرو و موفق سرمایه‌گذاری‌های گسترده‌ای برای آموزش و بهسازی منابع انسانی خود انجام می‌دهند. آموزش یکی از مهم‌ترین ابزارهای توسعه منابع انسانی می‌باشد و مدیران آگاه و موفق، لزوم آموزش را به‌درستی می‌فهمند و توسعه منابع انسانی را یکی از الزامات سازمانی تلقی می‌کنند. رسیدن به اهداف سازمان، بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به‌طور مؤثر فعالیتشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. مدیران سازمان‌ها دیدگاه‌ها و جهت‌گیری‌هایی را نسبت به آموزش و بهسازی کارکنان دارند که این جهت‌گیری‌ها نیز متفاوت است، عده‌ای موافق و از آن حمایت می‌کنند و عده‌ای دیگر مخالف آموزش و بهسازی کارکنان هستند که این امر موجب چالش درخصوص موضوع آموزش و بهسازی کارکنان می‌شود و باعث شده است که به این موضوع مهم و حیاتی توجه جدی نشده و مورد غفلت قرار گیرد. با این حال، اجرای برنامه‌های توسعه منابع انسانی قوی، یک نیاز حیاتی است. به‌طور مثال، بابایی راینی و همکاران در سال 1400 در پژوهش "طراحی الگوی توسعه منابع انسانی در جهت ارتقای اثربخشی سازمان‌های دولتی (مورد مطالعه: استانداری کرمان)" به مدل نهایی‌ای از این الگو دست یافتند که شامل بُعد فردی (توسعه شایستگی، دانش و تسهیم اطلاعات، تعهد، اعتماد متقابل)، بُعد سازمانی (آموزش کارکنان، عدالت سازمانی، نظام جبران خدمات، شایسته‌سالاری، مدیریت استعداد) و بُعد محیطی (اقتصادی، سیاسی، فرهنگی- اجتماعی) می‌باشد.»