کتاب تمرکز رادیکال

کتاب تمرکز رادیکال نوشتهٔ کریستینا ووتکه و ترجمهٔ اصغر فرمان و کریم ابوللو است و انتشارات نسل نواندیش آن را منتشر کرده است. موضوع این کتاب دستیابی به مهم‌ترین خواسته‌های زندگی‌تان با اهداف و نتایج کلیدی (OKRها) است.

درباره کتاب تمرکز رادیکال

کتاب تمرکز رادیکال در نظر دارد به همۀ سازمان‌ها کمک کند تا مانند بهترین سازمان‌ها فعالیت خود را آغاز کنند. این تکنیک‌ها به‌طور موفقیت‌آمیزی در سازمان‌هایی به بزرگی یک شرکت با شصت‌هزار کارمند تا یک استارت‌آپ سه‌نفره به کار گرفته می‌شود. بزرگ یا کوچک، اگر برای استخدام افراد باهوش سخت تلاش کرده‌اید، این کتاب به شما کمک می‌کند تا پتانسیل آن‌ها را آشکار و بالفعل کنید.

از OKR برای هدف‌گذاری استفاده می‌شود. به‌طور خلاصه، این سیستمی است که در اینتل ایجاد شده و شرکت‌های گوناگونی مانند گوگل، زینگا، لینکدین و مجمع عمومی، از آن برای ترویج رشد سریع و پایدار استفاده می‌کنند. O مخفف Objective یعنی هدف است؛ KR مخفف Key Results یا همان نتایج کلیدی است. هدف، همان کاری است که می‌خواهید انجام دهید. نتایج کلیدی به شما کمک می‌کنند که متوجه شوید آیا به آن اهداف دست یافته‌اید یا نه. OKRها به‌صورت سالانه یا فصلی تنظیم می‌شوند و شرکت را در یک چشم‌انداز متحد می‌کنند.

خواندن کتاب تمرکز رادیکال را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به دوستداران کتاب‌های مدیریت و کسب‌وکار پیشنهاد می‌کنیم.

درباره کریستینا ووتکه

کریستینا ووتکه به‌عنوان مدیر شرکت خود، یعنی شرکت مشاورۀ ووتکه، به شرکت‌ها و نسل بعدی کارآفرینان در کالج هنر کالیفرنیا و آموزش استنفورد، آموزش‌هایی ارائه می‌دهد تا از بینش به اجرا برسند.

کریستینا طراحی مجدد و ارائۀ محصولات اولیه را برای شرکت‌هایی مانند لینکدین، مای‌اسپیس، زینگا، یاهو!، هات‌استودیو و ای‌گریتینگز انجام داده و مؤسس دو استارت‌آپ مشاوره، یک استارت‌آپ محصول و باکسز و آروز، مجلۀ آنلاین طراحی و مؤسسۀ معماری اطلاعات است.

او در همه جا، از کنفرانس‌ها گرفته تا دانشگاه‌ها و اتاق‌های هیئت‌مدیره و در سراسر اینترنت صحبت می‌کند. 

بخشی از کتاب تمرکز رادیکال

«اگر آمادۀ به‌کارگیری OKRها هستید، باید زمان اجرای آن را برنامه‌ریزی کنید. با فرض اینکه آموزش کافی را دریافت کرده‌اید (یا دربارۀ آن تحقیق کرده‌اید) و همه، OKRها را درک کرده و موافق آن هستند، رویکرد زیر توصیۀ من است:

۱. همۀ کارکنان، هدفی را که فکر می‌کنند شرکت باید در سه‌ماهۀ آینده آن را دنبال کند، ارائه می‌دهند. این امر خرید OKRها را افزایش داده و بینش جالبی دربارۀ سلامت فرهنگ شرکت ارائه می‌دهد. اگر شرکت بزرگ است، این کار می‌تواند به رئیس ارائه و جمع‌آوری شود یا می‌تواند در یک نظرسنجی مطرح شود یا به‌وسیلۀ مشاور، جمع‌آوری و مرتب و به تیم اجرایی داده شود.

۲. تیم اجرایی در یک جلسۀ نیم‌روزه، دربارۀ اهداف پیشنهادی بحث کرده و یک مورد را انتخاب می‌کند. این نیاز به بحث و سازش دارد و باید زمان زیادی به آن تخصیص داد. پس از آن، تیم KRها را همان‌طور که پیش‌تر گفته شد، تنظیم می‌کند.

من بارها دیده‌ام که تیم‌ها OKRها را در یک جلسۀ نوددقیقه‌ای تنظیم می‌کنند. مواردی که تنظیم OKRها را کند می‌کند، شامل به تعویق انداختن جلسه، نادیده گرفتن تکالیف و خودداری از تصمیم‌گیری است. این‌ها مسائل مربوط به منابع انسانی است و باید به‌وسیلۀ مدیریت رسیدگی شود. هدف شرکت شما زندگی شرکت شماست. به آن متعهد شوید.

۳. تکالیف مدیران: OKR را به‌مدت سه ماه در گزارش‌های مستقیم خود معرفی کنید و از آن‌ها بخواهید OKRهای بخش را ارائه دهند. این هم باید در یک جلسۀ دوساعته با رئیس بخش و تیم او به همان روش اجرا شود: فهرست‌نویسی آزاد، گروه‌بندی، رتبه‌بندی، انتخاب.

۴. تأیید مدیرعامل: حدود یک ساعت، به‌علاوۀ پیگیری بحث‌ها، درصورت نبود یکی از رؤسای بخش. یک روز کامل را به تمرکز روی این موضوع اختصاص دهید.

۵. رئیس مجموعه، OKRهای شرکت و بخش را به تیم‌های فرعی می‌دهد و این تیم‌ها OKRهای خود را برمبنای آن توسعه می‌دهند.

۶. اختیاری: اگر شرکت درحال‌حاضر در حال کار با OKRهای فردی است، اکنون آن‌ها را تنظیم کنید. OKRهای فردی به‌وسیلۀ مدیر تأیید می‌شوند.

این یک فرصت مربیگری عالی است. تک‌تک روی OKR کار کنید. این کار را فقط ازطریق ایمیل انجام ندهید.

۷. ارائۀ جلسۀ عمومی که در آن، مدیرعامل دربارۀ چرایی وجود OKR برای آن سه‌ماهه بحث می‌کند و چند نمونه را که به‌وسیلۀ مدیر به‌طور مستقیم تنظیم شده، اعلام می‌کند. همچنین، OKRهای سه‌ماهۀ آخر را پوشش می‌دهد و به چند بُرد کلیدی از این سه‌ماهه اشاره می‌کند. لحن صحبت خود را همیشه مثبت و مصمم نگه دارید.

این ریتم استانداردی است که از یک سه‌ماهه به سه‌ماهۀ بعدی حفظ خواهید کرد. اگر نمی‌توانید OKRها را در کمتر از دو هفته تنظیم کنید، باید اولویت‌های خود را بررسی کنید. هیچ‌چیز حیاتی‌تر از تعیین هدف برای شرکت نیست.»