کتاب صوتی چگونه یک مدیر عالی باشیم

کتاب صوتی چگونه یک مدیر عالی باشیم نوشته جینو ویکمن و رنه بوئر است. این کتاب که با صدای هدی جلائی‌فر و صدای میلاد تمدن منتشر شده است. این کتاب راه‌های ایجاد تغییرات مثبت در عملکرد کارکنان شما رلا آموزش می‌دهد. 

درباره کتاب چگونه یک مدیر عالی باشیم

فرقی نمی‌کند که چه عنوانی روی کارت ویزیت شما نوشته شده باشد: مباشر، سرپرست، مدیر، مدیرکل، معاون مدیر عامل، رئیس هیئت‌مدیره یا مدیر ارشد اجرایی، چون در هر صورت افرادی که زیردست شما کار می‌کنند شما را «رئیس» خود خطاب می‌کنند.

 کتاب صوتی چگونه یک مدیر عالی باشیم پیشنهاد می‌کند که کلمه مدیر را جایگزین رئیس کنید. هرگز از جمله «من مدیر هستم» با رفتاری پرغرور و رئیس‌مآبانه استفاده نکنید. هیچ‌کس به چنین فردی احترام نمی‌گذارد، بلکه برعکس همه پشت‌سر مدیرهایی که درگیر غرورِ خود هستند و درنتیجه وظایف و مسئولیت‌هایشان را جدی نمی‌گیرند، حرف می‌زنند.

اگر از دفاتر یا بخش‌های تولیدی شرکت‌های بزرگ بازدید کنید، احتمالاً کارکنان مشتاق و دلسوزِ کار را می‌بینید که توسط رؤسایی عالی هدایت می‌شوند. فضای کاری که این رؤسا ایجاد می‌کنند به گونه‌ای است که افراد هر روز به این علت سر کار می‌آیند که «می‌خواهند» در آن محیط باشند و نه به این دلیل که «مجبور» هستند آنجا باشند. اگر شما رهبر یا مدیر هستید و آرزو دارید که رئیس خوبی شوید، این کتاب برای شما نوشته شده است. فقط لازم است ذهن خود را باز نگه دارید.

این کتاب از کتاب‌های دیگر مدیریتی یا رهبری که تا به حال خوانده‌اید ـ و بدون اغراق ده‌ها هزار کتاب در این زمینه نوشته شده ـ متفاوت است. آنچه موجب تمایز این کتاب شده، کاربرد عملی و تأثیر سریع آن است. در این کتاب نظریه‌ای مطرح نشده و به جای نظریه، طرحی ساده و آسان ارائه می‌شود تا به شما کمک کند، مدیر و رهبری موفق شوید. ما می‌توانیم این ادعا را داشته باشیم؛ چون هزاران رهبر و مدیر، تمام مهارت‌های معرفی‌شده در کتاب چگونه یک مدیر عالی باشیم را آزمایش کرده‌اند و تأثیرگذاری و مفید بودن آن‌ها انکارشدنی نیست.

شنیدن کتاب چگونه یک مدیر عالی باشیم را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به تمام مدیران که به دنبال موفقیت هستند پیشنهاد می‌کنیم

بخشی از کتاب چگونه یک مدیر عالی باشیم

از سال ۲۰۰۰، مؤسسهٔ گالوپ هر ساله دربارهٔ کارمندان آمریکایی نظرسنجی کرده است. نتایج نظرسنجی در این سال‌ها تغییر زیادی نداشته و بیانگر آن است که تنها ۳۱.۵ درصد از کارمندان تمام‌وقتِ آمریکایی «دلسوز و وابستهٔ» کار خود هستند. این دسته از کارمندان، صبح زود در محل کار حاضر می‌شوند، دیروقت محل کار را ترک می‌کنند، راه‌حل‌های خلاقانه پیدا می‌کنند، مشتریان را جذب می‌کنند و نگه می‌دارند و به محیط کار انرژی می‌بخشند. جیم کلیفتون  مدیرعامل موسسهٔ گالوپ، عقیده دارد که این کارمندان به احتمال خیلی زیاد برای یک مدیر عالی کار می‌کنند.

موسسهٔ گالوپ گزارش می‌دهد که ۱۷.۵ درصد از کارمندان آمریکایی، نه‌تنها به کار دل نمی‌بندند بلکه نتیجه زحمت دیگران را نیز به باد می‌دهند. این گروه، احتمالاً برای مدیری کار می‌کنند که موجب ناخرسندی آن‌ها می‌شود؛ درنتیجه، آن‌ها هم نارضایتی خود را در سراسر سازمان پخش می‌کنند. احتمال اینکه این کارمندان از محل کار خود دزدی کنند، روزها سر کار حاضر نشوند و مشتریان را فراری بدهند، زیادتر از بقیه است.

متأسفانه این نظرسنجی نشان می‌دهد که ۵۱ درصد باقی‌مانده از کارمندان آمریکایی، «وابسته و دلسوز» کار خود نیستند. این کارمندان حداقل‌های لازم برای کار را انجام می‌دهند ولی شغل خود را به عنوان بخش مهمی از زندگی روزانه‌شان تلقی نمی‌کنند. آن‌ها حضوری نامحسوس در محل کار دارند و هدفشان فقط دریافت حقوق است. ضرر ناشی از فقدان بهره‌وری این گروه از کارمندان در کسب‌وکارهای آمریکا، سالانه ۵۰۰ میلیارد دلار برآورد شده است.

کلیفتون همچنین بیان می‌کند که مهم‌ترین تصمیم صاحبان کسب‌وکار این است که چه کسی را استخدام کنند یا چه کسی را به سِمت مدیریت ارتقا دهند. انتخاب افراد مناسب، موجب پیشرفت و انتخاب افراد نامناسب، مانع پیشرفت شرکت‌ها می‌شود. همچنین، نظرسنجی سال ۲۰۱۵ موسسهٔ هریس۱۳ نشان داد که ۳۹ درصد کارمندان هیچ اطلاعی از اهداف شرکت خود ندارند، ۴۷ درصد از وضعیت عملکرد شرکت بی‌اطلاع هستند و ۴۴ درصد، درکی از اینکه نقشی که ایفا می‌کنند چگونه به دستیابی اهداف شرکت کمک می‌کند، ندارند.

دربارهٔ عواقب چنین وضعیتی برای سازمان خود فکر کنید. گالوپ می‌گوید که فقط یک‌سوم از کارمندان شما به پیشبرد اهداف شرکت شما کمک می‌کنند. تصور کنید تمام افراد واقعاً نسبت به کارشان وابسته و دلسوز باشند، در آن صورت به چه نتایجی دست پیدا می‌کنید؟