کتاب تنش، تنش شغلی و شیوه های مدیریت آن

کتاب تنش، تنش شغلی و شیوه های مدیریت آن نوشته پرویز احمدی و علیرضا مصیبی است که نظریه‌ها، مبانی و راه‌های مهار تنش شغلی را برای مدیران تشریح کرده است. این اثر یکی از کتاب‌های مجموعه فرهنگ و مدیریت دفتر پژوهش‌های فرهنگی است.

تنش، تنش شغلی و شیوه های مدیریت آن

امروزه تکانه و تنش، از عوامل مهم تهدیدکننده سلامت روانی بوده و از مشکلات جدی سلامتی جسمی تلقی می‌شوند. بررسی‌ها نشان می‌دهند که ۷۰ تا ۸۰ درصد از افرادی که به متخصصان مراقبت‌های بهداشتی مراجعه می‌کنند، دچار اختلالات جسمی و روانی ناشی از تنیدگی یا تکانه هستند. در جوامعی که به پیشرفت و تغییر سریع می‌اندیشند، تنش یک تجربه اجتناب‌ناپذیر است  

تنش شغلی را به‌عنوان احساسی که فرد در آن نمی‌تواند توانایی‌های خود را با الزامات شغلی سازگار کند، بیان می‌کنند. هر شخص، در بیش‌تر اوقات زندگی، تنش را تجربه می‌کند و اغلب این تنش، ناشی از تجربیات کاری است. بنابراین تنش با هزینه‌های قابل توجه و معنی‌دار مرتبط با مراقبت‌های سلامتی، عملکرد ضعیف و بهره‌وری پایین ارتباط دارد. تنش می‌تواند به عملکرد ضعیف، خشونت در محل کار، کارشکنی، سوء مصرف مواد و انواع دیگر رفتارهای ناسازگار و هم‌چنین به افزایش هزینه مراقبت‌های سلامتی منجر شود.

 این کتاب موضوع تنش شغلی را بررسی می‌کند. فصل یکم کتاب مقدمه‌ای بر مفهوم تنش، تکانه و تنیدگی است، فصل دوم به دلا یل ایجاد تنش شغلی می‌پردازد، فصل سوم پیامدهای تنش را بررسی می‌کند، فصل چهارم به ارزیابی تنش می‌پردازد. فصل پنجم درباره مهار تنش و سازگاری با آن است، فصل ششم به تنش در سازمان و رفتار سازمانی می‌پردازد، در فصل هفتم با روش‌های مدیریت تنش شغلی آشنا می‌شوید و در پیوست انتخای کتاب نیز پرسش‌نامه آزمون شخصیتی ۱۶ عاملی کتل برای شما گنجانده شده است.

 خواندن کتاب تنش، تنش شغلی و شیوه های مدیریت آن را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

 علاقه‌مندان به کتاب‌های روان‌شناسی و موفقیت و مدیریت سازمانی را به خواندن این کتاب دعوت دعوت می‌کنیم.

بخشی از کتاب تنش، تنش شغلی و شیوه های مدیریت 

تنش در محل کار حتی ممکن است به بروز مشکلات رفتاری چون افزایش مصرف الکل و استعمال دخانیات منجر شود (کالفیلد و دیگران، ۲۰۰۴). یک نتیجه مشترک تنش شغلی، تأثیرات منفی آن بر خانواده‌ها و زندگی خانوادگی است (کالفیلد و دیگران، ۲۰۰۴؛ ادی ووانگ، ۲۰۰۶) و این به‌معنای آن است که نتایج تنش شغلی به محیط کار محدود نمی‌شود، بلکه آثار آن به دیگر محیط‌های زندگی نیز کشیده می‌شود. هم‌چنین، تنش شغلی انسجام زندگی زناشویی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد و اثرات تعیین‌کننده‌ای بر کیفیت تعاملات خانوادگی دارد (کالفیلد و دیگران، ۲۰۰۴؛ ادی، وانگ ۲۰۰۶). احساس فشار و وجود تضاد در خانواده موجب انزوا و گوشه‌گیری و حتی مشکلات سازگاری در خصوص کودکان می‌شود. بنابراین می‌توان گفت تنش شغلی با تأثیر گذاشتن بر مشکلات خانوادگی، بهداشت روانی و بی‌کاری، می‌تواند کل جامعه را تحت‌تأثیر قرار دهد (کالفیلدو دیگران، ۲۰۰۴).

به‌عنوان یک نتیجه‌گیری منطقی از ادبیات تنش حاصل از کار و شغل، می‌توان گفت که ارتباط بین سطح تنش شغلی و فشار روانی ناشی از آن، بیش از ۳۰ درصد نیست (کود۵۶ و لانگان ـ فاکس۵۷، ۲۰۰۱). بنابراین تنش شغلی به‌صورت مستقیم و مطلق به تکانه و تنیدگی منجر نمی‌شود. همه در معرض خطر تنش قرار دارند اما ممکن است برخی افراد نسبت به افراد دیگر تنش بالاتری را تجربه کنند. بنابراین باید متغیرهای دیگری (تفاوت‌های فردی) در ایجاد تکانه و تنیدگی و پیامدهای آنها مستقیم یا غیرمستقیم، شرکت داشته باشند. مثلاً توجه و برآورد افراد از میزان زیان‌های احتمالی مواجهه با تنش، چگونگی درک و ارزیابی تنش‌زاها، توانایی برای سازگاری با تکانه‌ها و یا آسیب‌پذیری آنها در مقابل تکانه، تعیین‌کننده است.

تأثیر متغیرهای فردی در همه مراحل فرایند تکانه (مواجهه، ارزیابی، مقابله و پاسخ به تنش) بدیهی است (کود و لانگان ـ فاکس، ۲۰۰۱). دسته‌ای از متغیرهای فردی که در رابطه بین تنش‌زاها و تکانه نقش میانجی را دارند، باورهایی هستند که افراد نسبت به خود دارند. از میان این باورها خودکارآمدی به‌عنوان جزء اساسی نظریه شناختی ـ اجتماعی نقش قابل‌توجهی در مواجهه با موانع، گرفتاری‌ها و ناکامی‌ها دارد و سهم عمده‌ای از پژوهش‌ها را به‌ویژه در حوزه تکانه ناشی از شغل، به خود اختصاص داده است (ساکس۵۸، ۱۹۹۴؛ کالفیلد و دیگران، ۲۰۰۴؛ سیو و دیگران، ۲۰۰۵؛ جمیسون۵۹، ۲۰۰۰؛ جکس۶۰ و بلیز۶۱، ۱۹۹۹؛ ماتسویی۶۲ و دیگران، ۱۹۹۲؛ پریو و دیگران، ۲۰۰۲؛ جکس و دیگران، ۲۰۰۱؛ زیمرمن۶۳ و کیستانتاس۶۴، ۲۰۰۵؛ لو۶۵ و دیگران، ۲۰۰۵).

عبدی و شهبازی (۱۳۸۰) در پژوهشی با عنوان «تنش شغلی در پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه و ارتباط آن با تنیدگی و افسردگی شغلی آنها»، بین بی‌کفایتی نقش، محدودیت نقش و مسئولیت با تحلیل عاطفی، ارتباط معناداری را گزارش کردند. این پژوهشگران بر این باورند که هرچه پرستاران بخش‌های ویژه از نظر مسئولیت‌های کاری زیر فشار بیش‌تری باشند، سریع‌تر دچار احساس تحلیل‌رفتگی عاطفی می‌شوند.

صباحی و عریضی (۱۳۸۷) در پژوهشی با موضوع «بررسی مقایسه‌ای پیامدهای تنش شغلی در کارکنان زن و مرد بیمارستان‌های خصوصی شهر اصفهان»، به مقایسه نشانه‌های تکانه شغلی، شامل اضطراب و شکایات روان‌تنی و متغیرهای اصلی کاهندهتنش شغلی، یعنی امنیت شغلی، ویژگی‌های شغل و روابط اجتماعی در محیط کار، در بین زنان و مردان پرداخته و نشان داده‌اند که اضطراب، شکایات روان‌تنی، ویژگی‌های شغلی، روابط اجتماعی در محیط کار و امنیت شغلی میان مردان و زنان، تفاوت معناداری دارد.

خاقانی‌زاده و دیگران (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه تکانه شغلی و کیفیت زندگی کاری پرستاران»، نشان داده‌اند که تکانه شغلی با سن دارای رابطه منفی و معنادار و در مقابل با ساعات کار در هفته دارای رابطه مثبت است. هم‌چنین، نتایج این پژوهش حاکی از آن است که هرچه سطح تنش شغلی بالاتر رود، کیفیت زندگی کاری کاهش می‌یابد. به باور پژوهشگران مذکور، تکانه با هدردادن انرژی افراد باعث افت سطح کیفیت زندگی کاری می‌شود. بخش دیگری از یافته‌های این پژوهش نیز حاکی از آن است که پرستاران مورد مطالعه از حقوق و تعادل بین کار و زندگی ناراضی هستند.

یعقوبی و دیگران (۱۳۸۸) در پژوهشی با موضوع «رابطه بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان»، بین عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری را گزارش کرده‌اند. یافته‌های این پژوهشگران حاکی از آن است که عدالت توزیعی و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی در نمونه مورد پژوهش دارای رابطه معنادار مثبت، ولی عدالت رویه‌ای با تعهد سازمانی دارای رابطه معنادار منفی است.