کتاب انگیزش در ورزش

کتاب انگیزش در ورزش گردآوری‌شده توسط جواد نصیری مستان آباد و ویراستهٔ علی مهدی زاده است و انتشارات پشتیبان آن را منتشر کرده است.

درباره کتاب انگیزش در ورزش

از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف‌کردن نیازهای انگیزشی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؛ بنابراین یکی از وظایف اولیهٔ مدیر فراهم‌کردن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد است؛ یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می‌کنند، به‌طور منظم سرکار حاضر می‌شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان (ازجمله سازمان تربیت‌بدنی) دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می‌شود، سپس خواست را به دنبال می‌آورد و موجب تنش و کنش به‌سوی هدفی می‌شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود؛ بنابراین انگیزه‌ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می‌شود؛ درحالی‌که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می‌‌کند. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به‌عنوان انگیزه‌های بسیار قوی مطرح است و در این رابطه پول به‌عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست، مهم‌ترین منبع سازمانی نیروی انسانی است؛ به این سبب مدیران و سایر نیروهای سازمان در کسب اهداف سازمان و ایجاد اثربخشی نقش اساسی به عهده دارند و اثربخشی تحت همکاری بین مدیران و زیردستان به وجود می‌آید که از عوامل تأثیرگذار در این امر توجه به سطوح نیازهای کارکنان است. مدیران ادارات ورزش و جوانان در کنار فرایندهای اداری می‌توانند به‌گونه‌ای جدی و حساب‌شده نیازهای کارکنان را در سطوح مختلف شناسایی و موجبات تأمین آن‌ها را در سطوح مختلف فراهم آورند و این اقدام کارکنان را در راستای نیل به اهداف سازمان اثربخش سازند. تحقق اهداف سازمانی و فردی نیاز به برانگیختن انسان‌ها دارد. بسیاری از دانشمندان سطوح انگیزشی را حالات درونی می‌دانند که باعث می‌شود فرد به انجام کارهایی بیش از کارهای دیگر تمایل نشان دهد. برای ایجاد انگیزش لازم است سطوح نیازها شناسایی و در جهت ارضای آن‌ها تلاش شوند؛ درحالی‌که برخی متخصصان پیشنهاد می‌کنند که انگیزش می‌تواند از طریق فراهم‌کردن استقلال و مسئولیت‌پذیری کارکنان افزایش یابد. هر دو دیدگاه بیانگر تئوری محتوایی انگیزش است. یکی از تئوری‌های محتوایی انگیزش تئوری سلسله‌مراتب نیازهای مازلو است. این تئوری یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می‌کند که مدیران با تجزیه‌وتحلیل نظریات، نگرش‌ها، کیفیت و کمیت کارکنان و شرایط شخصیتی می‌توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آن هستند اقدام مقتضی به عمل آورد و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد مدیر می‌تواند در محیط کاری فرصت‌هایی فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورد کنند.

بنابراین مدیران باید با توانایی‌های ذهنی کارکنان و خلاقیت آنان و عوامل تأثیرگذار در انگیزش آنان آشنا باشند تا سازمان را در کسب هدف‌های تعریف‌شده موفق گردانند؛ بنابراین مدیریت باید ویژگی‌های فردی این منابع با ارزش و دگرگون‌ساز را همواره مدنظر قرار دهد و با شناخت استعدادها و توانایی‌های آنان و مشارکت آنان زمینه‌های بهینه تولید و خدمت را فراهم آورد؛ بنابراین اگر منابع انسانی را ارزشمندترین منابع سازمان بدانیم در آن صورت نیروی انسانی متعهد و اثربخش را باید به‌عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت مسلماً کوتاهی در ایجاد چنین نگرشی باعث افزایش هزینه‌های سازمان خواهد شد.

خواندن کتاب انگیزش در ورزش را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به مربیان و مدیران مؤسسه‌های ورزشی پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب انگیزش در ورزش

«در یک بررسی کلی می‌توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش مؤثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آن‌ها اشاره می‌شود:

- در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به‌جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قائل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد.

- شغل مناسب بر اساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی بر پایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.

- حین به‌کارگیری مشاغل و مهارت‌های گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چراکه به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می‌کند. به هنگام سازمان‌دهی مجدد به‌عنوان عامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی یاری می‌رسانند.

- عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک‌های مادی است. یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را برمی‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به‌تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند.

- برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم‌تر از پول است و عواملی که بر رفاه تأثیر می‌گذارند، عبارت‌اند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به‌علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می‌کند. مشوق‌های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، مؤثرتر از انگیزاننده‌های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات‌ها هستند.

- سلامتی و نشاط از دیگر عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزه هستند. هنگامی که شخص احساس تندرستی و شادابی کند به‌آسانی خسته نمی‌شود، کمتر بیمار می‌گردد، فعالیت و کار برای وی شوق‌انگیز و فرح‌بخش می‌شود و با انگیزه و شور و شوق مثبت به کار روی می‌آورد. طبق بررسی‌های به‌عمل‌آمده، هزینه تأمین تندرستی و شادابی کارکنان به جهت افزایش توان کاری و در نهایت سود شرکت، از هزینه درمان بیماری‌ها و عدم سود ناشی از سستی و رخوت کارکنان بیشتر نخواهد بود.

- یکی دیگر از مسائل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه‌های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان می‌دهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایجی نادرست می‌انجامد. برای کسانی که به‌ویژه در رده مدیریت هستند، مهم است که از توانایی‌های واقعی خود آگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن توانایی‌ها سازگار باشند. این رازی است که اشتغال را دلپذیر و خشنودکننده می‌سازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش می‌دهد.

- به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دورانکاری ضروری به نظر می‌رسد. منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به‌وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به‌طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن‌ها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آید می‌توان در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.

- آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد بررسی قرار خواهد گرفت فرایند آموزش است. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت‌ها و تخصص‌های به‌خصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف، هر سازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان درمی‌آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند.

آموزش خواست افراد تازه‌وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت، دوره‌هایی ترتیب داد. درواقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به‌طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام‌وظیفه می‌نمایند حداکثر کارایی و بهره‌وری را داشته باشند. یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می‌رود پس از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا رفتار آن‌ها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.»