اگر در یک سازمان بوروکراتیک بزرگ کار کرده باشید، با خصومت مدیران سازمانی با نوآوری بهخوبی آشنایید. کسانی که سالهای سال در منصب مدیریت نشستهاند معمولاً فکر میکنند در همۀ مسائل مربوط به سازمانشان بیشتر از بقیه اطلاعات دارند و هر کس که با آنها مخالفت یا از عملکردشان انتقاد میکند به اندازۀ کافی تجربه ندارد. این رویه، درعمل، ادارهها را تبدیل میکند به مکانهایی راکد، ناکارآمد و فاسد. آدام گرنت، روانشناس سازمانی مشهور، در این زمینه پیشنهاداتی دارد.
هاروارد بیزینس ریویو — اگر جایی روی زمین باشد که مسلخِ نوآوری باشد، هرطور شده پیدایش خواهم کرد. من، در واپسین سنگرِ بروکراسی، عهدهدار نوآفرینی و تحول شدم. درست در جایی که آدمها بیچونوچرا زیر بار پیشفرضها میرفتند، چشمبسته قوانین را دنبال میکردند، و پایبند فناوریها و رسمورسوم نخنما بودند: ناوگان دریایی ایالاتمتحدۀ آمریکا.
اما، ظرف چند ماه، نوآفرینی در نیروی دریایی به اوج رسید. نه آنکه من کاری در اینباره کرده باشم، بلکه دلیل آن ایجاد یک واحد ارشد عملیات نوآوری و تأسیس مقر وزارت دفاع در سیلیکونولی بود که با هدف همسوشدن قوای ارتش با فناوریهای پیشرو به راه افتاد. در کمال شگفتی، این تغییرات برآمده از رأس ساختار فرماندهی و نظارت نیروی دریایی نبود، بلکه ریشه در ابتکار گروهی از افسران جزءِ تازهنفس داشت که بیست تا سی سال بیشتر نداشتند.
وقتی در پی جزئیات بیشتری در این خصوص بودم، بسیاری به یک خلبان جوان به نام بن کولمن اشاره میکردند. افسران او را فردی دردسرساز، هوچی، مخرب، بدعتگذار و افراطی میشناختند. حالآنکه نسبتدادن چنین القابی به ارتشیان تخلفی آشکار از منش نظامی است و مصداق تحقیر به شمار میرود.
کولمن سنگبنای …
