کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

کتاب چگونه در مدیریت تغییر شکست می خوریم نوشته جیمز ماریون و جان لوئیس با ترجمه مالک دلیر و ندا راکی پور و ویراستاری علمی مجتبی دلیر، اثری در حوزهd مدیریت و تحول سازمانی است که توسط انتشارات دانشیاران ایران منتشر شده است. این کتاب به بررسی دلایل شکست پروژه‌های مدیریت تغییر در سازمان‌ها می‌پردازد و با تکیه بر نمونه‌های واقعی و مدل‌های شناخته‌شده، راهنمایی‌هایی برای مدیران ارائه می‌دهد تا از تکرار اشتباهات رایج جلوگیری کنند. نسخه الکترونیکی این اثر را می‌توانید از طاقچه خرید و دانلود کنید.

درباره کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

کتاب چگونه در مدیریت تغییر شکست می‌خوریم با عنوان فرعی «راهنمای یک مدیر برای مشکلات مدیریت تغییر»، نخستین بار در سال ۲۰۲۰ توسط انتشارات «بیزینس اکسپرت پرس» (Business Expert Press) در نیویورک منتشر شد. این کتاب که در نسخه‌ی اول و در قالب کتاب الکترونیک (PDF) با ۱۴۰ صفحه و دارای کتابشناسی و نمایه منتشر شده است، جلد اول از مجموعه‌ی «مدیریت پروژه و پورتفولیو» (Portfolio and Project Management Collection) محسوب می‌شود.

این کتاب با بهره‌گیری از رویکردی منحصربه‌فرد در میان انبوه آثار حوزه‌ی مدیریت تغییر، تلاش می‌کند تا با تمرکز بر «شکست‌های واقعی» در این عرصه، راهی نوین برای یادگیری اصول موفقیت ارائه دهد. ساختار کتاب در سه بخش اصلی با عناوین «مدل‌های تغییر»، «مسیر شکست» و «درس‌هایی برای مدیران تغییر» ساماندهی شده است و شامل هشت فصل با عناوینی چون «شکست به‌عنوان فقدان درک»، «اشتباهات ادراکی» و «مشکلات اجرایی» می‌باشد. این اثر برای مدیرانی نوشته شده است که به دنبال پرهیز از اشتباهات رایج و رایج‌ترین دام‌های این حوزه می‌باشند؛ از جمله کمبود آموزش، حمایت ناکافی مدیریت، رهبری ضعیف، فرهنگ سازمانی نامناسب و ارتباطات ناکارآمد.

خلاصه کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

پیام اصلی کتاب چگونه در مدیریت تغییر شکست می‌خوریم این است که شکست در مدیریت تغییر اغلب نه به دلیل نبود مدل یا ابزار، بلکه به‌خاطر درک نادرست از ماهیت مسئله و انتخاب راه‌حل‌های نامناسب رخ می‌دهد. نویسندگان با مرور مدل‌های مشهور مدیریت تغییر مانند مدل سه‌مرحله‌ای لوین، مدل هشت‌مرحله‌ای کوتر، مدل آدکار و مدل ۷-اس مک‌کینزی، نشان می‌دهند که هر مدل نقاط قوت و محدودیت‌های خود را دارد و هیچ راه‌حل یکسانی برای همه‌ی سازمان‌ها وجود ندارد. کتاب تأکید می‌کند که مقاومت در برابر تغییر، ترس از آینده و عدم اطمینان، واکنش‌های طبیعی کارکنان هستند و مدیران باید این احساسات را درک و مدیریت کنند. همچنین، نمونه‌های متعددی از شکست‌های سازمانی ارائه می‌شود که در آن‌ها مدیران به جای حل مسئله‌ی واقعی، به سراغ راه‌حل‌های سطحی یا تقلیدی رفته‌اند؛ مانند تغییر لوگو به جای بهبود محصول یا پیاده‌سازی ساختارهای موفق شرکت‌های دیگر بدون توجه به تفاوت‌های فرهنگی و عملیاتی. کتاب هشدار می‌دهد که اهداف مبهم، گمراه‌کننده یا با تأخیر، می‌توانند پروژه‌های تغییر را به شکست بکشانند و بر اهمیت شفافیت، مشارکت کارکنان و تحلیل دقیق مسئله پیش از اقدام به تغییر تأکید دارد.

چرا باید کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم را خواند؟

این کتاب با رویکردی انتقادی و مبتنی بر تجربه، به مدیران و علاقه‌مندان مدیریت کمک می‌کند تا اشتباهات رایج در پروژه‌های تغییر را بشناسند و از تکرار آن‌ها جلوگیری کنند. با بررسی نمونه‌های واقعی و مدل‌های مختلف، خواننده می‌تواند درک عمیق‌تری از پیچیدگی‌های مدیریت تغییر به دست آورد و یاد بگیرد که چگونه تحلیل دقیق مسئله، انتخاب راه‌حل مناسب و مشارکت کارکنان می‌تواند احتمال موفقیت را افزایش دهد.

خواندن کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

مطالعه‌ی این کتاب برای مدیران، رهبران سازمانی، مشاوران مدیریت، دانشجویان رشته‌های مدیریت و افرادی که با پروژه‌های تحول و تغییر در سازمان‌ها سروکار دارند، مفید است. همچنین برای کسانی که با مقاومت در برابر تغییر، ناکامی در پروژه‌های تحول یا سردرگمی در انتخاب مدل مناسب مدیریت تغییر مواجه‌اند، راهنمایی‌های کاربردی ارائه می‌کند.

بخشی از کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

«مدیریت تغییر و عقل سلیم (عقلانیت): کارهایی که مدیران تغییر بدون هیچ مدلی انجام می‌دهنددانش فیزیک می‌گوید: «جسمی که در شرایط استراحت است، تمایل دارد در همان حالت استراحت بماند» در حالی که جسمی که در حال حرکت است، تمایل دارد در حرکت باقی بماند. اگرچه حوزهٔ مدیریت تغییر سازمانی ارتباطی با دانش فیزیک ندارد، اما به نظر می‌رسد این اصل در این حوزه نیز صدق می‌کند. اغلب تمایل به انجام رویه و کارهایی وجود دارد که مدت زمان طولانی انجام شده‌اند و متولیان با آن آشنایی دارند. اعمال تغییرات در اکثر مواقع با احساس ناخوشایندی برای کارمندان همراه است. وجود احساس ناخوشایند و ناراحتی منجر به نگرانی و عدم اطمینان می‌شود. البته عدم اطمینان نسبت به آینده همواره وجود دارد، حتی اگر شرایط و رویهٔ تغییر مثبت باشد. اما این حس به مرور زمان کاهش می‌یابد، در حالی که در زمان تغییر ابراز نگرانی کارمندان با یکدیگر در راهروهای شرکت و کنار آب سردکن، چند برابر می‌شود. این عدم اطمینان می‌تواند تا جایی پیش رود که منجر به احساس ترس شود. ترس از آینده و اتفاقات غیرمنتظره. کارکنانی که احساس ترس کرده‌اند تلاش می‌کنند به شرایط راحت گذشته برگردند و به این صورت مقاومت در برابر تغییرات شکل می‌گیرد و نیاز به مدیریت سطح بالایی دارد. بنابراین اعمال تغییر می‌تواند چرخهٔ «روتین، راحتی، عدم اطمینان، ترس و مقاومت» را تحریک کند. مدیرانی که سعی دارند سازمان را با عملکرد و همسویی بهتری با استراتژی‌های عملیاتی تغییر دهند، اغلب در جریان اعمال این تغییرات با شکست مواجه می‌شوند. تغییر همواره مشمول شکست روال معمول و ایجاد شرایطی است که احساس عدم اطمینان را به دنبال دارد. بنابراین مدیران تغییر در هر صورت با احساسی از عدم اطمینان، ترس و مقاومت از سوی کارکنانشان مواجه خواهند شد. آن‌ها باید انتظار چنین شرایطی را داشته باشند، برای آن آماده باشند و در ابتکاراتی که می‌خواهند ایجاد کنند وجود این احساسات را در نظر بگیرند.»