کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

معرفی کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

کتاب الکترونیکی «چگونه در مدیریت تغییر شکست می‌خوریم (راهنمای یک مدیر برای مشکلات مدیریت تغییر)» نوشتهٔ جیمز ماریون و جان لوئیس با ترجمهٔ مالک دلیر و ندا راکی‌پور و ویراستاری علمی مجتبی دلیر، اثری در حوزهٔ مدیریت و تحول سازمانی است که توسط انتشارات دانشیاران ایران منتشر شده است. این کتاب به بررسی دلایل شکست پروژه‌های مدیریت تغییر در سازمان‌ها می‌پردازد و با تکیه بر نمونه‌های واقعی و مدل‌های شناخته‌شده، راهنمایی‌هایی برای مدیران ارائه می‌دهد تا از تکرار اشتباهات رایج جلوگیری کنند. نسخه الکترونیکی این اثر را می‌توانید از طاقچه خرید و دانلود کنید.

درباره کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

این کتاب به موضوع مدیریت تغییر در سازمان‌ها می‌پردازد و تلاش می‌کند با بررسی نمونه‌های شکست‌خورده و تحلیل مدل‌های مختلف مدیریت تغییر، تصویری واقع‌گرایانه از چالش‌های این حوزه ارائه دهد. نویسندگان با رویکردی تحلیلی، به این پرسش می‌پردازند که چرا با وجود مدل‌ها و راهنماهای متعدد، بسیاری از پروژه‌های تغییر در سازمان‌ها با شکست مواجه می‌شوند. کتاب در فضایی میان تجربه‌های عملی و نظریه‌های آکادمیک حرکت می‌کند و با مثال‌های متنوع از شرکت‌های بین‌المللی و داخلی، نشان می‌دهد که شکست در مدیریت تغییر اغلب ناشی از درک نادرست مسئله، انتخاب راه‌حل‌های اشتباه یا پیاده‌سازی نامناسب مدل‌هاست. اثر حاضر در دوره‌ای نوشته شده که سازمان‌ها با سرعت بالای تغییرات محیطی و فناوری روبه‌رو هستند و نیاز به تحول و سازگاری بیش از پیش احساس می‌شود. نویسندگان با بررسی مدل‌هایی مانند مدل لوین، کوتر، آدکار، مک‌کینزی و تفکر سیستمی سنگه، نقاط قوت و ضعف هر رویکرد را به بحث می‌گذارند و از خلال روایت‌های شکست، راه‌هایی برای پیشگیری از تکرار اشتباهات پیشنهاد می‌کنند.

خلاصه کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

پیام اصلی کتاب «چگونه در مدیریت تغییر شکست می‌خوریم» این است که شکست در مدیریت تغییر اغلب نه به دلیل نبود مدل یا ابزار، بلکه به خاطر درک نادرست از ماهیت مسئله و انتخاب راه‌حل‌های نامناسب رخ می‌دهد. نویسندگان با مرور مدل‌های مشهور مدیریت تغییر مانند مدل سه‌مرحله‌ای لوین، مدل هشت‌مرحله‌ای کوتر، مدل آدکار و مدل ۷-اس مک‌کینزی، نشان می‌دهند که هر مدل نقاط قوت و محدودیت‌های خود را دارد و هیچ راه‌حل یکسانی برای همه سازمان‌ها وجود ندارد. کتاب تأکید می‌کند که مقاومت در برابر تغییر، ترس از آینده و عدم اطمینان، واکنش‌های طبیعی کارکنان هستند و مدیران باید این احساسات را درک و مدیریت کنند. همچنین، نمونه‌های متعددی از شکست‌های سازمانی ارائه می‌شود که در آن‌ها مدیران به جای حل مسئلهٔ واقعی، به سراغ راه‌حل‌های سطحی یا تقلیدی رفته‌اند؛ مانند تغییر لوگو به جای بهبود محصول یا پیاده‌سازی ساختارهای موفق شرکت‌های دیگر بدون توجه به تفاوت‌های فرهنگی و عملیاتی. کتاب هشدار می‌دهد که اهداف مبهم، گمراه‌کننده یا با تأخیر، می‌توانند پروژه‌های تغییر را به شکست بکشانند و بر اهمیت شفافیت، مشارکت کارکنان و تحلیل دقیق مسئله پیش از اقدام به تغییر تأکید دارد.

چرا باید کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم را خواند؟

این کتاب با رویکردی انتقادی و مبتنی بر تجربه، به مدیران و علاقه‌مندان مدیریت کمک می‌کند تا اشتباهات رایج در پروژه‌های تغییر را بشناسند و از تکرار آن‌ها جلوگیری کنند. با بررسی نمونه‌های واقعی و مدل‌های مختلف، خواننده می‌تواند درک عمیق‌تری از پیچیدگی‌های مدیریت تغییر به دست آورد و یاد بگیرد که چگونه تحلیل دقیق مسئله، انتخاب راه‌حل مناسب و مشارکت کارکنان می‌تواند احتمال موفقیت را افزایش دهد. این اثر برای کسانی که به دنبال یادگیری از شکست‌ها و تبدیل آن‌ها به فرصت هستند، منبعی آموزنده است.

خواندن کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

مطالعهٔ این کتاب برای مدیران، رهبران سازمانی، مشاوران مدیریت، دانشجویان رشته‌های مدیریت و افرادی که با پروژه‌های تحول و تغییر در سازمان‌ها سروکار دارند، مفید است. همچنین برای کسانی که با مقاومت در برابر تغییر، ناکامی در پروژه‌های تحول یا سردرگمی در انتخاب مدل مناسب مدیریت تغییر مواجه‌اند، راهنمایی‌های کاربردی ارائه می‌کند.

فهرست کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

- فصل ۱: بررسی تغییر و مدل‌های تغییردر این فصل، مفاهیم پایه‌ای مدیریت تغییر، چرایی مقاومت کارکنان و مدل‌های مشهور مانند مدل لوین، کوتر، آدکار، مک‌کینزی و تفکر سیستمی سنگه معرفی و تحلیل می‌شوند.- فصل ۲: ساختار فرآیند و اجرای تغییراین بخش به چالش‌های تعریف دقیق مدیریت تغییر، تفاوت میان حل مسئله و تغییر، و اهمیت تحلیل درست مشکل پیش از اقدام می‌پردازد.- فصل ۳: شکست در نتیجه عدم درکدر این فصل نمونه‌هایی از شکست‌های سازمانی به دلیل درک نادرست از مسئله یا انتخاب راه‌حل‌های سطحی بررسی می‌شود.- فصل ۴: برداشت‌های اشتباهاین فصل به اشتباهات رایج در تشخیص مشکل اصلی و تمرکز بر مسائل فرعی یا ظاهری می‌پردازد.- فصل ۵: پیوندهای ناموفقدر این بخش، مشکلات ناشی از تقلید راه‌حل‌های موفق شرکت‌های دیگر بدون توجه به تفاوت‌های محیطی و فرهنگی بررسی می‌شود.- فصل ۶: مشکلات هدف‌گذاریاین فصل به اهمیت تعیین اهداف شفاف، قابل اندازه‌گیری و مرتبط می‌پردازد و هشدار می‌دهد که اهداف مبهم یا گمراه‌کننده می‌توانند پروژه‌های تغییر را به شکست بکشانند.- فصل ۷: چالش‌های اجرای تغییردر این فصل، موانع اجرایی و مشکلاتی که در پیاده‌سازی تغییرات رخ می‌دهد، تحلیل می‌شود.- فصل ۸: مشکلات اجراءاین بخش به بررسی مشکلات عملیاتی و اجرایی در فرآیند تغییر و راهکارهای مقابله با آن‌ها اختصاص دارد.

بخشی از کتاب چطور در مدیریت تغییر شکست می خوریم

«مدیریت تغییر و عقل سلیم (عقلانیت): کارهایی که مدیران تغییر بدون هیچ مدلی انجام می‌دهنددانش فیزیک می‌گوید: «جسمی که در شرایط استراحت است، تمایل دارد در همان حالت استراحت بماند» در حالی که جسمی که در حال حرکت است، تمایل دارد در حرکت باقی بماند. اگرچه حوزهٔ مدیریت تغییر سازمانی ارتباطی با دانش فیزیک ندارد، اما به نظر می‌رسد این اصل در این حوزه نیز صدق می‌کند. اغلب تمایل به انجام رویه و کارهایی وجود دارد که مدت زمان طولانی انجام شده‌اند و متولیان با آن آشنایی دارند. اعمال تغییرات در اکثر مواقع با احساس ناخوشایندی برای کارمندان همراه است. وجود احساس ناخوشایند و ناراحتی منجر به نگرانی و عدم اطمینان می‌شود. البته عدم اطمینان نسبت به آینده همواره وجود دارد، حتی اگر شرایط و رویهٔ تغییر مثبت باشد. اما این حس به مرور زمان کاهش می‌یابد، در حالی که در زمان تغییر ابراز نگرانی کارمندان با یکدیگر در راهروهای شرکت و کنار آب سردکن، چند برابر می‌شود. این عدم اطمینان می‌تواند تا جایی پیش رود که منجر به احساس ترس شود. ترس از آینده و اتفاقات غیرمنتظره. کارکنانی که احساس ترس کرده‌اند تلاش می‌کنند به شرایط راحت گذشته برگردند و به این صورت مقاومت در برابر تغییرات شکل می‌گیرد و نیاز به مدیریت سطح بالایی دارد. بنابراین اعمال تغییر می‌تواند چرخهٔ «روتین، راحتی، عدم اطمینان، ترس و مقاومت» را تحریک کند. مدیرانی که سعی دارند سازمان را با عملکرد و همسویی بهتری با استراتژی‌های عملیاتی تغییر دهند، اغلب در جریان اعمال این تغییرات با شکست مواجه می‌شوند. تغییر همواره مشمول شکست روال معمول و ایجاد شرایطی است که احساس عدم اطمینان را به دنبال دارد. بنابراین مدیران تغییر در هر صورت با احساسی از عدم اطمینان، ترس و مقاومت از سوی کارکنانشان مواجه خواهند شد. آن‌ها باید انتظار چنین شرایطی را داشته باشند، برای آن آماده باشند و در ابتکاراتی که می‌خواهند ایجاد کنند وجود این احساسات را در نظر بگیرند.»