کتاب مدیریت منابع انسانی بر پایه شایستگی

کتاب مدیریت منابع انسانی بر پایه شایستگی نوشتۀ دیوید دی دابویس، ویلیام جی روتول و ترجمۀ داریوش رحمتی، سیدمهدی خادم و عباس صادق نیا است. انتشارات آذرکلک این کتاب راهنما را روانۀ بازار کرده است.

درباره کتاب مدیریت منابع انسانی بر پایه شایستگی

کتاب مدیریت منابع انسانی بر پایه شایستگی، راهنمایی برای فرایند بازسازی منابع انسانی ارائه کرده است. این فرایند بر تشخیص و شناسایی خصوصیات افراد شاخص و سپس هم‌ترازی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی پیرامون آن‌ها تمرکز دارد. هدف مدیریت منابع انسانی تشریح مشاغل و یافتن افرادی برای جای‌دادن در جعبه‌های ساختار و چارت سازمانی نیست؛ در عوض هدف آن دستیابی به بهره‌وری و مزیت رقابتی به‌وسیلهٔ آزادکردن قدرت کارکنان و تبدیل این خصوصیات به تمامی جنبه‌های حوزۀ منابع انسانی است.

بخش اول کتاب حاضر  که شامل دو فصل است، بازسازی مدیریت منابع انسانی را نسبت به بنیان مشاغل توضیح می‌دهد. فصل اول به ارائه و تحلیل تصاویر متعددی می‌پردازد که لزوم تغییر مدیریت منابع انسانی به یک شالودۀ شایستگی را در اغلب سازمان‌ها نمایان می‌سازد. فصل دوم، شامل بازبینی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی است. واژه‌های کلیدی تعریف‌شده در این دو فصل در فصول بعدی مورداستفاده قرار می‌گیرد؛ علاوه‌بر آن این فصل نیازهای کسب‌وکار را که «مدیریت منابع انسانی، مبتنی بر شایستگی» برآورده می‌کند و روش‌هایی را که در آن‌ها بهره‌گیری از شایستگی‌ها می‌تواند با طرح‌های کسب‌وکار اهداف و نیازها هم تراز شود، توضیح می‌دهد.  بخش دوم از هفت فصل تشکیل شده است و به خواننده کمک می‌کند تا جزئیات مدیریت منابع انسانی، مبتنی بر شایستگی را در یک اصل عملیاتی درک کند. بخش سوم، مدلی برای ایجاد تابع مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی ارائه می‌کند. این مدل پاسخی است به نتایج گرفته‌شده از یک تصویر و مبحث شش عامل مؤثر بر سازمان‌ها و کسب‌وکارها. فصل چهارم تا نهم مدل‌هایی به‌صورت پله‌به‌پله برای برنامه‌ریزی منابع انسانی، مبتنی بر شایستگی، گزینش و استخدام کارمند، آموزش کارمند، مدیریت عملکرد فرایندهای تشویق و پاداش کارمند و توسعۀ کارکنان و همچنین پیشنهاداتی برای اجرای هر مدل ارائه می‌کنند؛ علاوه‌بر آن به مزایا و چالش‌های استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی برای هر تابع مدیریت منابع انسانی نگاهی آشکار می‌اندازد. فصل‌های ۱۰ و ۱۱ به خوانندگان کمک می‌کند تا چگونگی پشت‌سرنهادن تحول و گذر از یک سیستم مدیریت منابع انسانی مبتنی بر مشاغل به یک سیستم مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را درک کنند. فصل ۱۰ مدلی برای تغییر شکل منابع انسانی به یک بخش مبتنی بر شایستگی ارائه و فرایند به‌کارگیری آن مدل را تشریح کرده است. این فصل با پرداختن به یک سؤال مهم خاتمه می‌یابد؛ «چگونه دست‌اندرکاران منابع انسانی می‌توانند در رویکرد جدید خبره شوند؟» پاسخ به این سؤال برای داشتن یک تحول و تغییر شکل موفق به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی حیاتی است. فصل ۱۱ که آخرین فصل نیز هست، مراحل بعدی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را با بحث درمورد مسیر آینده و نوآوری‌های پیش‌بینی‌شدهٔ آن بررسی می‌کند. این فصل با بازبینی روش‌های پذیرش و بهره‌گیری از برخی چالش‌های موجود در اجرای فرایندهای مبتنی بر شایستگی در سازمان‌های مبتنی بر شغل سنتی، خاتمه می‌یابد.

خواندن کتاب مدیریت منابع انسانی بر پایه شایستگی را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

خواندن این کتاب را به دوستداران کتاب‌های مدیریتی پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب مدیریت منابع انسانی بر پایه شایستگی

«این فصل به تشریح چالش‌های پیشروی دست‌اندرکاران منابع انسانی امروزی می‌پردازد و توجیهی برای شیوۀ جدید تفکر دربارۀ مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کند. پنج تصویر زیر موقعیت‌های منابع انسانی در سازمان‌های ساختگی و غیرواقعی را مجسم می‌سازند. خوانندگان باید در زیر هر، تصویر برای مسئله، موجود یک راه‌حل ارائه کنند سپس این تصاویر مورد تحلیل قرار می‌گیرند. بعد از آن، مسائلی را موردبحث قرار داده‌ایم که زمانی رخ می‌دهند که سازمان‌ها بر مشاغل به‌عنوان معیاری برای تطبیق کارکنان با کاری که برای موفقیت سازمان حیاتی است، تمرکز کنند. این فصل با پاسخ به این سؤال به پایان می‌رسد زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی عمده در

سازمان‌های امروزی چه هستند؟

۱. ۱. پنج تصویر ساختگی

در ابتدا، یک کاغذ بردارید و سپس هر یک از تصاویر ساختگی زیر را بخوانید و همان‌طور که هر تصویر را مطالعه می‌کنید هر چیزی را که معتقدید باید برای حل مسئلۀ مطرح شده انجام گیرد، ثبت نمایید.

جان پارکس، مدیر منابع انسانی شرکت Acme آشفته است. او به منشی خود می‌گوید. به نظر می‌رسد تنها کاری که در این بخش انجام می‌دهیم اجیرکردن افراد است. زمانی هم برای بندآوردن گردش مالی به‌وسیلهٔ یک رویکرد پیشگیرانه در منابع انسانی نداریم در عوض همیشه به دنبال افراد خاص، برای پر کردن آخرین پسته‌ای شغلی خالی هستیم.

به‌تازگی، مدیرعامل شرکت به معاون ارشد رئیس عملیات اطلاع داده است که برای کاهش هزینه‌ها باید اجازۀ رفتن ۲۰ درصد از کارکنان خود را ظرف مدت ۳۰ روز صادر کند. وی بنا بر گزارش‌های مستقیم خود یادداشتی فرستاد تا افراد را مطلع کند که واحدهای کاری خود را به میزان ۲۰ درصد از ساعات تعهد کاری کاهش دهند. سپس به مدت سه هفته به تعطیلات رفت از گزارش مستقیم او می‌توان چگونگی اجرای دستور و چگونگی رسیدگی به عواقب نتایج را حدس زد. معاون ارشد رئیس نیز برای مشاوره و مشورت دردسترس نیست.»