بریده‌هایی از کتاب چنین کنند مدیران؛ تمام آنچه نومدیران باید در مورد مدیریت بدانند

از نظر عموم جامعه ارزش یک خلبان بالاتر و بیشتر از یک مهماندار هواپیماست و یا ارزش یک مدیر رستوران بالاتر از یک گارسون در نظر گرفته می‌شود.

موفقیت شرکت‌ها در گرو عملکرد موفق افرادی است که بهترین کیفیت را برای برقراری ارتباط با مشتریان ارایه می‌دهند

استعدادها قابل آموزش دادن و آموزش دیدن نیستند.

وقتی کارکنان یک شرکت ببینند که مدیرشان هم دوشادوش آنها در حال فعالیت و از میان برداشتن موانع است آنها نیز ترغیب به کار بیشتر و جدی‌تر خواهند شد و احترام بیشتری برای مدیرشان قائل می‌شوند.

درست نیست که یک مدیر انجام کارهای سخت و ناخوشایند را به زیردستان خود واگذار کند و خود را فقط با کارهای راحت و ساده مشغول نماید.

تجربه همچون شانه‌ای است که زندگی پس از ریختن موهایمان به ما هدیه می‌دهد اما چه فایده که در آن زمان ما مویی نداریم که با آن شانه مرتبش کنیم و زیباتر به نظر برسیم.

تلاش‌ها و تمرین‌ها باید برمبنای استعدادها و پتانسیل‌های درونی افراد باشد و نه بر چیزهایی که افراد استعدادی در آن ندارند.

مدیران عاشق توجه به نقاط ضعف و علل ناکارآمدی کارکنان، بخش عمده وقت و انرژی‌شان را صرف تمرکز بر چیزهایی می‌کنند که افراد در آنها استعدادی ندارند و در نتیجه آنها از توجه به استعدادها و توانمندی‌های کارکنان غافل می‌شوند.

یکی از اشتباهاتی که نومدیران مرتکب می‌شوند، این است که آنها عمده تمرکز و توجه را بر رفع نقاط ضعف در مشکلات کارکنان، معطوف می‌کنند و بر ایفای نقش مربیگری مدیران تاکید دارند، در حالیکه این کار کاملاً اشتباه است چرا که در این مسیر آنچه نادیده گرفته می‌شود وجود تفاوت‌های بسیار در دانش و مهارت‌های افراد، که آموختنی است و استعدادها، که ذاتی است، خواهد بود.

مدیران بزرگ بر این اعتقادند که پشتکار و ممارست هنگامی مفید و موثر خواهد بود که در راستای یادگیری مهارتی جدید یا کسب دانش جدیدی صورت پذیرد.

معطوف کردن انرژی و زمان فراوان بر چیزی که افراد در آن استعداد ندارند، نتیجه‌ای غیر از هدر رفتن زمان و انرژی افراد ندارد و به جای این کار باید آنها را به صرف وقت و انرژی بر کارهایی که در آنها استعداد دارند و علاقه‌مند هستند، تشویق کرد.

هر فردی بخواهد در کار و حرفه‌اش پیشرفت کند، در وهله اول باید مجموعه مهارت‌هایش را افزایش دهد و یک «برنامه توسعه‌ای» برای فائق آمدن بر نقاط ضعف خود طراحی کند.

فردی بخواهد در کار و حرفه‌اش پیشرفت کند، در وهله اول باید مجموعه مهارت‌هایش را افزایش دهد و یک «برنامه توسعه‌ای» برای فائق آمدن بر نقاط ضعف خود طراحی کند.

اگر می‌خواهید به پتانسیل‌های نامحدود خود دست یابید، در ابتدا لازم است که نقاط ضعف‌تان را بشناسید و آنها را برطرف سازید.

اگر هر کدام از ما ترس‌های درونی‌مان را کنار بزنیم و خود واقعی را کشف کنیم آن‌گاه خواهیم توانست پتانسیل‌های خود را شکوفا سازیم. بسیاری از ما، عاشق داستان‌هایی راجع به تغییر و تحولات بزرگ در زندگی افراد موفق هستیم و سعی می‌کنیم از آنها الگوبرداری کنیم.

تفکر سنتی بسیاری از مدیران را دچار این وسوسه می‌کند که می‌توان هر چیزی را از طریق سخت‌کوشی و فکر کردن به آن تغییر داد.

چرا بسیاری از مدیران دچار وسوسه دگرگون ساختن افراد می‌شوند؟

یکی از علامت‌های مدیران بزرگ در توانایی فوق‌العاده آنها در تشریح دقیق استعدادها و توانایی‌های منحصر به فرد هر کدام از افرادشان نهفته است. آنها به روشنی می‌دانند که هر کدام از افرادشان در چه کاری عالی هستند، چه عواملی آنها را به حرکت وا می‌دارد، چگونه فکر می‌کنند و چگونه با دیگران ارتباط برقرار می‌سازند. آنها دقیقاً مثل نویسنده‌ای عمل می‌کنند که به خوبی کاراکترهای داستانش را می‌شناسد و به آنها نقش‌های مشخص داده و ماموریت می‌دهد هدف مشخصی را در داستان دنبال کنند.

مدیران بزرگ دقیقاً عکس این نگرش را برای خود انتخاب می‌کنند و با کلی‌نگری و بی‌توجهی به تفاوت‌های فردی مخالفند، چرا که به درستی می‌دانند کلی‌نگری و همه را به یک شکل دیدن باعث پنهان ماندن حقیقت می‌شود. آنها می‌دانند که هر فردی، صرف‌نظر از پست و مقامی که دارد، منحصر به فرد بوده و استعدادهای خاص خود را دارد و به طور کلی تفاوت‌های افراد بسیار بیشتر از مشابهت‌های آنهاست. با آگاهی داشتن از همین تفاوت‌ها و منحصر به فرد بودن‌هاست که مدیران بزرگ می‌توانند بهترین بهره‌بردای را از پتانسیل‌های افرادشان صورت دهند.

واقعیت است که هر فردی از سایر افراد متفاوت است و استعدادهای منحصر به فردی دارد و به گونه‌ای خاص رفتار می‌کند.