بریده‌هایی از کتاب کوله ات رو بردار!

نکتهٔ مهم دیگر این است که هدف از تشکیلات، در درجهٔ اول، تربیت مخاطبان خود نیست، بلکه در مرتبهٔ اول، تربیت انسان‌ها و افراد عضو در خود تشکیلات است. امیرالمؤمنین (ع) می‌فرماید: «مَنْ نَصَبَ نَفْسَهُ لِلنَّاسِ إِمَاماً فَلْیَبْدَأْ بِتَعْلِیمِ نَفْسِهِ قَبْلَ تَعْلِیمِ غَیْرِه»؛ هر کس خود را پیشوای مردم نمود، باید پیش از یاددادن به دیگری، نخست به تعلیم نفس خویش بپردازد؛ دقیقاً همین مهم در تشکیلات هم جریان دارد؛ یعنی تشکیلاتی که می‌خواهد مخاطبان خود را تربیت کند، ابتدا باید افراد خود را تربیت کند. عبارت مهم فلاسفه مبنی بر این‌که «معطی شیء نمی‌تواند فاقد شیء باشد» ناظر به این نکته است. شما اگر توانایی نداشته باشید آدم‌های عضو در تشکیلات خودتان را تربیت کنید، چطور می‌خواهید مخاطبان خود را تربیت کنید؟

یکی از ویژگی‌های فرهنگ تشکیلاتی آن است که هر کس برای حل مسئله پیشنهادی دهد، مسئولیت اجرای آن را به خودش می‌سپارند؛ این کار باعث رشد آن فرد می‌شود. اگر در پی شناسایی آدم‌های تشکیلاتی هستیم، باید به محیط‌هایی رجوع کنیم که آزادی عمل در آن‌ها بالا و اجازهٔ ریسک‌پذیری برای دادن مسئولیت به افراد جدید و کم‌تجربه داده می‌شود.

هیچ‌گاه در تشکل‌ها نباید برنامه‌ها هدف بشوند، بلکه مهم این است که شما به بهانهٔ یک برنامهٔ تشکیلاتی، اولاً تعدادی را به تشکیلاتتان جذب کرده‌اید؛ ثانیاً عده‌ای از اعضای تشکیلاتتان را تثبیت کرده‌اید و ثالثاً عده‌ای دیگر از اعضای تشکیلاتتان را رشد داده‌اید. البته توجه داریم که بین رشد و انجام بهینهٔ برنامه‌ها منافات وجود ندارد و آن‌چه در این‌جا بدان اشاره شد، بر دقت و تأکید ما در برنامه‌ریزی‌ها و اولویت‌بندی‌ها دلالت دارد.

اگر از ما بپرسند روح تشکیلات چیست، در جواب خواهیم گفت: آن مؤلفه‌هایی که از کنار هم قرارگرفتن آن‌ها -با استعاره- به عنوان روح تشکیلات یاد می‌کنیم، عبارتند از سه مفهوم دغدغه، باور و نشاط. شایان ذکر است هرچند در تشکیلات، ایدئولوژی و نظام فکری، عامل راهبری و جهت‌دهندگی است، ولی چیزی که حیات تشکیلات را تضمین می‌کند، روح آن است؛ از این‌رو روح تشکیلات، نقش موتور محرکه و تداوم‌بخش به حرکت تشکیلات را دارد. به تعبیری، آن چیزی که سبب می‌شود تشکیلات موفق شود، در مسیر دستیابی به آرمان‌هایش موانع را پشت سر بگذارد و در شرایط بحرانی مقاومت کند، همین روح تشکیلات است.

می‌توان حالتی را نیز فرض کرد که دعوت‌کنندهٔ ما به تشکیلات، فردی مثل خود ما باشد که بیرون از تشکیلات است و او نیز در حال طی فرایند جذب‌شدن است. در چنین حالتی، دعوت این فرد ما را به مواجهه‌ای واقعی با تشکیلات وانمی‌دارد، چرا که او نیز بیرون از ساختار است و خود، مواجههٔ واقعی با تشکیلات نداشته است؛ از این‌رو نمی‌توان روی اطلاعات او حساب کرد. نتیجهٔ این نوع مواجهه آن است که اگر در چنین تشکیلاتی و با چنین روشی جذب شوید، تعلق و تعهد تشکیلاتی شما کم می‌شود. با این بیان، می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که به‌منظور جذب نیرو، اگر عضو تشکیلات هستید و می‌توانید با ارائهٔ اطلاعات دقیق به افراد، ایشان را جذب کنید، به این مهم اقدام کنید و احتمال موفقیت شما در این حوزه بالا خواهد بود، اما اگر بیرون از ساختار تشکیلات قرار دارید، اصراری به جذب افراد به آن تشکیلات نداشته باشید، زیرا اطلاعات شما دقیق نیست و باورپذیری جذب‌شونده برای مواجهه با این تشکیلات پایین خواهد بود.