بریده‌هایی از کتاب انگیزه، حقایقی شگفت‌انگیز درباره ایجاد انگیزه (خلاصه کتاب)

«انجام وظیفه، پاداش درونی را به همراه دارد.»

پاداش، باعث می‌شود تا تمرکزتان را به اهداف لحظه‌ای محدود کنید و در نتیجه با تشویق شما به فکر کردن به اهداف کوتاه مدت، اغلب توانایی شما برای تعیین اهداف بلند مدت را از بین می‌برد.

«انجام وظیفه، پاداش درونی را به همراه دارد.»

کاری که خیلی آسان باشد کسل‌کننده است در حالی که کار بسیار سخت هم ناامیدکننده است. چالش باید کمی فراتر از توانایی فرد باشد و ذهن را باز کند یا بدن را به چالش بکشد و به احساس رضایت و موفقیت منجر شود.

زمانی که هارلو شروع به دادن کشمش به عنوان پاداشی برای حل معما به میمون‌ها کرد، آزمایش حتی عجیب‌تر هم شد. چون هارلو انتظار داشت پاداش موجب عملکرد بهتری شود اما کاملا برعکس آنچه که انتظار داشت رخ داد. میمون‌هایی که تشویق شده بودند خطاهای بیشتری داشتند و کمتر می‌توانستند معماها را حل کنند. این اکتشاف می‌توانست انقلابی در علم مربوط به انگیزه باشد.

دو نوع کار را در نظر بگیرید: اکتشافی و الگوریتمی. کار الگوریتمی یک سری مراحل مشخصی است که به یک جواب درست منجر می‌شوند. اما کار اکتشافی الگوریتمی ندارد. مسیرها و راه‌حل‌های احتمالی بسیاری دارد و مستلزم خلاقیت و آزمایش است. محققان مدرسه کسب‌وکار هاروارد از جمله ترسا آمابیل دریافتند که پاداش‌ها و مجازات‌های بیرونی برای انجام وظایف الگوریتمی جواب می‌دهند اما در وظایف اکتشافی انگیزه را کاهش می‌دهند و عملکرد را بدتر می‌کنند.

او نشان داد که وقتی مغز پاداشی را پیش‌بینی می‌کند، دوپامین آزاد می‌کند، این هورمون باعث می‌شود شخص به دریافت آن پاداش وادار شود. هورمون دوپامین در اعتیاد هم، چنین رفتاری دارد و پاداش‌های پولی، بسیار شبیه به مواد مخدری مانند کوکائین، نیکوتین یا آمفتامین رفتار می‌کنند. شخص دریافت‌کننده پاداش، درست مانند اعتیاد به مواد مخدر با گذشت زمان دیگر همان واکنش‌های قبلی را نشان نمی‌دهد و برای همان تاثیر گذشته به دوزهای بیشتری نیاز دارد. پاداش، علاوه بر اعتیاد، مردم را تشویق می‌کند تا نسبت به حالت طبیعی ریسک بیشتری را به جان بخرند. به همین دلیل است که کازینوها پر از نشانه‌هایی برای پاداش، مانند علائم مربوط به جوایز بزرگ که برق می‌زنند هستند. این علائم پیش‌بینی پاداش را برمی‌انگیزد و موجب می‌شود تا مردم از حالت ریسک‌گریزی به رفتارهای ریسک‌پذیری روی آورند.

دو اقتصاددان سوئدی هنگام پرداختن به موضوع انگیزه‌های مالی برای اهدای خون به نکته غیرمنتظره‌ای پی بردند. آنها ۱۵۳ زن علاقمند به اهدای خون را پیدا کردند و آنها را به سه گروه تقسیم کردند: گروه ۱ هیچ چیزی در قبال اهدای خون دریافت نکردند. گروه ۲ برای اهدای خونشان ۵۰ کرون سوئی (تقریبا ۷ دلار) دریافت کردند. گروه ۳ برای اهدای خونشان ۵۰ کرون دریافت کردند و این اختیار را داشتند تا این پول را به خیریه اهدا کنند. نتیجه: ۵۲٪ از گروه یک، ۳۰٪ از گروه دو و ۵۳٪ از گروه ۳ خون اهدا کردند. پرداخت پاداش و تبدیل عمل بشر دوستانه به یک معامله‌ی مالی، نتیجه‌ی معکوسی را در این آزمایش نشان داد. اما اختیار دادن به گروه سوم برای اهدای پولشان به خیریه تاثیر منفی آن را از بین برد زیرا خود پاداش هم بشر دوستانه بود.

رسیدن به مهارت مستلزم تفکر بلندمدت است به همین دلیل است که هنگام تلاش برای رسیدن به اهداف بزرگتر، پاداش نتیجه‌ی معکوس دارد.

انگیزه‌های بیرونی همگی بد نیستند. انگیزه ثانویه اگر موثر نبود زیاد دوام نمی‌آورد. بسیاری از پیشرفت‌های اقتصادی در قرن گذشته به کمک آن ایجاد شدند. عدالت و متناسب بودن، باید اساس و پایه پرداخت پاداش مانند حقوق باشد. پرداخت دستمزد کم یا رفتار بد با شخص، راه مطمئنی برای ازبین بردن انگیزه در افراد است.

«برای حرفه‌ای شدن کارهای مورد علاقه‌تان را در روزهایی که دوست ندارید انجام دهید.» جولیوس ارینگ

مایکروسافت یکی از قدرتمندترین شرکت‌ها در دهه‌ی ۱۹۹۰ محسوب می‌شد، به همین خاطر به منابع بسیار زیادی دسترسی داشت و می‌توانست برای ایجاد یک دایره‌المعارف بهتر، به مدیران، سردبیران و نویسندگان حرفه‌ای دستمزد پرداخت کند. در مقابل، انتظار می‌رفت که ویکی‌پدیا شکست خورده باشد. ویکی‌پدیا به همه‌ی کاربرانش این اجازه را می‌دهد تا محتوایش را ویرایش کنند، از ده‌ها هزار نفر داوطلب بدون صلاحیت و افرادی که هیچگونه پاداشی دریافت نمی‌کنند کمک می‌گیرد و همچنین محتوایش رایگان است. البته می‌دانیم که چه کسی برنده شده است. در سال ۲۰۰۹، مایکروسافت انکارتا را متوقف کرد در حالی که ویکی‌پدیا همچنان به بزرگترین و محبوب‌ترین دایره‌المعارف جهان تبدیل شد.

انگیزه ثانویه به دلیل سادگی‌اش جذاب است. چون می‌توان با پاداش دادن به یک رفتار، موجب افزایش آن رفتار خاص و با مجازات کردن یک رفتار موجب کمتر شدن آن شد. اما پاداش و مجازات ۷ پیامد منفی و ناخواسته به همراه دارد: -انگیزه‌ی درونی کمتر -عملکرد کمتر -خلاقیت کمتر -رفتار دوستانه کمتر -رفتار غیراخلاقی، تقلب و میان‌برهای بیشتر -اعتیاد به پاداش بیشتر -تفکر کوتاه مدت بیشتر

دستیابی به تسلط با رنج و زحمت همراه است. چون اگر کار ساده‌ای بود همه می‌توانستند به آن دست یابند. پژوهش‌های روانشناسی به نام آندرس اریکسون در رابطه با عملکرد نشان داد که «بسیاری از ویژگی‌هایی که زمانی اعتقاد داریم منعکس‌کننده‌ی استعدادهای ذاتی هستند در حقیقت نتیجه تمرینات شدید حداقل به مدت ۱۰ سال هستند.» این ایده توسط مالکوم گلادول در میکروکتاب استثنایی‌ها با معرفی قانون ۱۰۰۰ ساعت محبوبیت پیدا کرد. تسلط نیازمند ثبات است، ماندن در همان مسیر بدون اینکه اهداف را تغییر دهیم.

«انجام وظیفه، پاداش درونی را به همراه دارد.»

به یاد داشته باشید که پاداش‌هایی که پس از تکمیل کار داده می‌شوند هم اگر مدام تکرار شوند تبدیل به وظیفه می‌شوند که افراد انتظار دریافت آنها را دارند.

بحران مالی ۲۰۰۸-۲۰۰۹ توسط گروه‌هایی به وجود آمد که به پاداش‌های کوتاه مدت تمرکز کرده بودند از جمله: - خریداران خانه برای به دست آوردن سود، خانه‌ای را در حراج می‌خرند و پس از کمی رسیدگی به وضعیتش، آن را با قیمت بیشتری می‌فروختند. - مشاورین املاک به دنبال حق کمسیون بودند. - معامله‌گران وال استریت به دنبال فروش سهام‌های جدید بودند. - سیاستمداران برای انتخابات خواستار رشد اقتصادی بودند. همه این افراد روی پاداش‌های کوتاه مدت تمرکز داشتند و تاثیرات بلندمدت اعمالشان را نادیده می‌گرفتند.

نکاتی برای استفاده از پاداش اگر کاری کسل‌کننده و عادی است و نیازی به خلاقیت ندارد، پاداش به ایجاد انگیزه می‌تواند کمک کند. اما قبل از دادن پاداش سه نکته وجود دارد که می‌تواند کارهای کسل‌کننده را جذاب‌تر کند: توضیح هدف: دلیل ضروری بودن کار را توضیح دهید. به افراد کمک کنید تا آن را به عنوان بخشی از هدف بزرگتر ببینند. نشان دادن همدلی: با تایید اینکه کار کسل‌کننده است و با اهمیت دادن به کار نشان دهید که به آنها اهمیت می‌دهید. استقلال بدهید: نتیجه را تعیین کنید اما به افراد برای نزدیک شدن به کار آزادی دهید تا به شیوه‌ی خودشان آن را انجام دهند. آنها ممکن است راه بهتری را برای انجام پیدا کنند.

«کار بخش بزرگی از زندگیتان را پر می‌کند و تنها راه برای رسیدن به رضایت واقعی انجام چیزی است که باور دارید کار بزرگی است و تنها راه برای انجام کار بزرگ، عشق به چیزی است که انجام می‌دهید.» استیو جابز

گر ذهنتان را درگیر کارتان نکنید و سپری شدن دقایق را بشمارید هرگز نمی‌توانید به ۱۰۰۰ ساعت برسید. اما اگر در حالت جریان هستید و در کارتان غرق شده‌اید به سختی متوجه گذر زمان خواهید شد و بنابراین فرصتی برای دستیابی به تسلط خواهید داشت.

سه نکته برای کاهش پیامدهای منفی پاداش‌های بیرونی، وجود دارد: تغییر از «اگر ...» به «حالا که». پاداش‌ها را غیرمنتظره کنید و پس از اینکه کار کامل شد آن را ارائه دهید. «حالا که پروژه کامل شد اینم پاداش». به یاد داشته باشید که پاداش‌هایی که پس از تکمیل کار داده می‌شوند هم اگر مدام تکرار شوند تبدیل به وظیفه می‌شوند که افراد انتظار دریافت آنها را دارند. پاداش‌های غیرملموس: مانند تشویق و بازخوردهای مثبت که بسیار سالم‌تر از پول، مزایا و ترفیع است. دادن بازخورد: مردم همواره به دنبال بازخوردهای مفید و خاص درباره‌ی کارشان هستند و از آن قدردانی می‌کنند.

در سال ۱۹۷۷ دسی با ریچارد رایان دانشجوی کارشناسی برای کار روی ایده‌ای به نام «نظریه‌ی خود-تعیین‌گری» (SDT) تیمی را تشکیل دادند. این نظریه می‌گوید افراد سه نیاز روانشناختی جهانی دارند: استقلال فردی، شایستگی و ارتباط زمانی که این نیازها برآورده شوند، افراد، با انگیزه، کارآمد و شاد می‌شوند. این نیازها سومین محرک و فراتر از نیازهای مربوط به بقای انگیزه‌ی اولیه و پاداش و مجازاتِ مربوط به انگیزه‌ی ثانویه بودند. SDT به طور کلی با پاداش مخالف نیست اما برای ایجاد فرصت برای انگیزه‌های درونی آنها را به حاشیه می‌کشاند.

۱. انگیزه‌ی درونی کمتر «کار تشکیل شده از هر چیزی است که فرد موظف به انجام آن است. بازی متشکل از هر آن چیزی است که فرد موظف به انجامشان نیست.»

نکاتی برای استفاده از پاداش اگر کاری کسل‌کننده و عادی است و نیازی به خلاقیت ندارد، پاداش به ایجاد انگیزه می‌تواند کمک کند.

افراد با ذهنیت ثابت بر این باورند که هوش، مانند قد شخص، ثابت است. هوش چیزی است که دارید. در حالی که افراد با ذهنیت رشد باور دارند که هوش می‌تواند رشد کند، مانند کشش عضلات از طریق ورزش. هوش چیزی که می‌تواند توسعه پیدا کند. افراد با ذهنیت رشد سخت‌تر و طولانی‌تر کار می‌کنند زیرا آنها کار سخت را به عنوان راهی برای پیشرفت می‌دانند. در مقابل، افرادی که ذهنیت ثابت دارند بر این باورند که سخت کار کردن در حقیقت نشانه‌ی ناتوانی است.

ذهنیت رشد در مقابل ذهنیت ثابت افراد با ذهنیت ثابت بر این باورند که هوش، مانند قد شخص، ثابت است. هوش چیزی است که دارید. در حالی که افراد با ذهنیت رشد باور دارند که هوش می‌تواند رشد کند، مانند کشش عضلات از طریق ورزش. هوش چیزی که می‌تواند توسعه پیدا کند. افراد با ذهنیت رشد سخت‌تر و طولانی‌تر کار می‌کنند زیرا آنها کار سخت را به عنوان راهی برای پیشرفت می‌دانند. در مقابل، افرادی که ذهنیت ثابت دارند بر این باورند که سخت کار کردن در حقیقت نشانه‌ی ناتوانی است. افرادی که ذهنیت ثابت دارند از چالش‌ها دوری می‌کنند و کارهای آسان را انتخاب می‌کنند و آن را به عنوان راهی برای تایید توانایی‌هایشان می‌دانند.

تام کلی در دهه‌های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰، ویلیام مک‌نایت، رئیس ۳M، بر این باور بود که شرکت باید «افراد مناسب را استخدام کند و آنها را به حال خودشان رها کند.» این اعتقاد به استقلال، منجر به ایجاد «۱۵% زمان انتخابی» شد، که در آن کارگران ۱۵% از وقتشان را به پروژه‌هایی که خودشان انتخاب کرده بودند صرف می‌کردند. Post-it note توسط دانشمندی به نام آرت فرای در ۱۵% از زمان خودش به وجود آمد. گوگل شاید از معروف‌ترین شرکت‌هایی باشد که همچنان از این روش استفاده می‌کند و آن را به «۲۰% زمان» رسانده است، که به ایجاد محصولاتی ازجمله GoogleNews, Gmail, Orkut, Google Talk, Google Sky, Google Translate و غیره شده است.

اهداف قابل اجرا بر اساس دستاوردها تعریف می‌شوند (مثل گرفتن نمره A در کلاس). مشکل این اهداف این است که وقتی افراد به این اهداف دست پیدا می‌کنند، انگیزه آنها ناپدید می‌شود. مردم تمایل دارند برای رسیدن به اهداف قابل اجرا به اندازه‌ی کافی سخت تلاش کنند نه بیش از حد. در حالی که اهداف آموزشی، همراه خودش یادگیری را به همراه می‌آورد و مردمی که اهداف مربوط به یادگیری دارند به طور دائم به دنبال رشد و پیشرفت هستند و در نهایت منجر به تسلط می‌شود.

«کار تشکیل شده از هر چیزی است که فرد موظف به انجام آن است. بازی متشکل از هر آن چیزی است که فرد موظف به انجامشان نیست.» مارک تواین

«زمانی که مردم از پاداش برای ایجاد انگیزه استفاده می‌کنند وقتی است که اغلب انگیزه‌یشان از بین می‌رود.» ریچارد رایان، استاد روانشناسی