کتاب آسیب های مدیریت زهرآگین بر سرمایه های سازمان

تعداد دانشجویان کالج و دانشگاه در کشوری مانند چین که جمعیتی بالغ‌بر ۱/۲۵ میلیارد نفر دارد، بیش از ۳ میلیون نفر نمی‌باشد. این عدد را با ۱۲/۵ میلیون نفر جمعیت دانشگاهی ایالات‌متحده آمریکا مقایسه کنید که جمعیت کل این کشور یک‌پنجم جمعیت چین می‌باشد

به اطراف خود در هر سازمانی که نگاه کنید معمولاً می‌توانید یک نفر را پیدا کنید که رفتار منفی وی به درجات مختلف بر بقیه گروه تأثیر می‌گذارد.

یک عضو "زهرآگین"یا منفی تیم باعث سرعت بخشیدن به افول سازمانی می‌شوند.

سیب‌های گندیده مثل ویروسی هستند که می‌توانند تمام صندوق سیب را فاسد کرده و از بین ببرند

در یک جنبش مردمی کسی معمولاً برای رهبری انتخاب می‌شود که در آزمون خدمت‌گزاری و ازخودگذشتگی درراه آرمان‌های آن نهضت امتحان خود را به‌خوبی پس داده باشد.

کانگر و کانونگو (۱۹۹۸) در مورد برخی از رفتارهای زهرآگین که در مدیران خودشیفته شیوع دارد، نمونه‌هایی را مانند نادیده گرفتن واقعیت‌ها، بزرگ‌نمایی کردن در مورد توانایی‌های خود و نپذیرفتن نظرات دیگران مطرح می‌کنند.

هرگاه سازمان یا پیروان از اعمال و رفتار رهبر آسیب ببینند، این نوع مدیریت را زهرآگین می‌دانند.

افرا د زهرآگین هر جا که منافعشان ایجاب کند قادرند نقاب چهره خود را عوض کنند. آن‌ها می‌توانند با توجه به موقعیت‌های مختلف، برحسب اینکه بخواهند بر روی رئیس مافوق، مدیر ارشد و یا مشتری تأثیر بگذارند، می‌توانند رفتار خود را تغییر دهند.

به‌منظور برآشفته کردن دیگران، عمداً سؤالاتی را می‌پرسد که می‌داند آن‌ها پاسخ آن سؤالات را نمی‌دانند.

فلپس و میتچل افراد منفی را کسانی تعریف کردند که سهم عادلانه خود از کار را انجام نمی‌دهند، کسانی که همیشه ناراضی بوده و دارای ثبات احساسی و عاطفی نبوده یا قلدر و ضعیف‌کش هستند و به دیگران حمله می‌کنند.

چنانچه سبک رهبری و مدیریت در سازمان زهرآگین بوده و یا افرادی با نوع شخصیت زهرآگین امکان رشد و نمو در سازمان داشته باشند، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی رو به افول گذاشته و درنتیجه سازمان با شکست مواجه خواهد شد.

چنانچه سازمان را به‌مثابه بدن انسان تلقی کنیم، وجود افراد و مدیران زهرآگین در سازمان‌ همانند وجود ویروس بیماری‌زای مخرب در بدن انسان است که سلول‌های سالم بدن را نیز بیمار کرده و مقاومت آن‌ها را در برابر حملات انواع بیماری‌ها کاهش داده و آسیب‌پذیر می‌سازد؛

افراد توسعه‌یافته به دنبال راه‌های جدید حل مسئله هستند. کارآفرینی و توسعه کسب‌وکار با توجه به مزیت‌های رقابتی و شاخص‌های اقتصادی، یادگیرندگی و یاد دهندگی، همواره در حال آموختن و همچنین آموزش هستند.

انسان‌های توسعه‌یافته خودکنترلی داشته و بزرگ‌ترین نظارت را خودشان انجام می‌دهند و از درون کنترل می‌شوند.

افراد توسعه‌یافته دائماً در پی اهداف جدید و هدفمند کردن کلیه اوقات خود هستند.

مدیران به این واقعیت پی برده‌اند که بدون سرمایه انسانی نمی‌توانند بهره‌وری مطلوب از منابع سنتی را به دست آورند.

دانشمندان به این نتیجه رسیده‌اند که عامل موفقیت در دنیای کنونی سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی در سازمان است.

لسر (۲۰۰۰) اعتقاد دارد که یکی از شیوه‌های ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها، گردآوردن گروه‌های غیررسمی کارکنان برای مشارکت در دانش و مهارت است.

فروید معتقد بود که رهبر لازم نیست هیچ احساس محبتی نسبت به پیروان داشته باشد

رهبر واقعی چون معلم است و معلم حقیقی به‌خوبی می‌داند که برای رسیدن به اهدافی که به بحث و استدلال نیازمند است باید از به‌کارگیری هرگونه زور و اجبار اجتناب کند. شخصیت رهبر به‌گونه‌ای است که در مقابل دشمن قاطع و بی‌انعطاف و سازش‌ناپذیر است و در برابر مردم و ملت خودش همانند یک معلم و مربی دلسوز و بی‌توقع است و خود را به‌عنوان یک فرد هم‌پایه و حتی پایین‌تر از عموم جامعه قرار می‌دهد.

مدیریت زهرآگین نتایج نامطلوبی به بار خواهد آورد؛ یعنی چنانچه نتیجه فعالیت‌های مدیر مخرب باشد، می‌گوید این نوع مدیریت زهرآگین بوده است.

افراد با بلوغ فکری و روانی پایین با احتمال بالا خود را با منبع قدرت تطبیق داده و در فعالیت‌های زهرآگین مشارکت می‌کنند. هنگامی‌که پیروان احساساتی دیدگاه مدیر زهرآگین را در خود نهادینه می‌کنند، در آن صورت آن‌ها می‌توانند تبدیل به پیروان زهرآگین و همدستان رهبر شوند.

اوفرمن (۲۰۰۴) معتقد است که اگرچه مدیریت زهرآگین نتایج منفی برای سازمان به بار می‌آورد، اما ممکن است برخی از افراد از این نوع رهبری منتفع گردند. آن‌ها از افراد نزدیک رهبر بوده و دیدگاه‌های رهبر را اجرا می‌کنند.

در حکومت هیتلر کسانی مشارکت داشتند که می‌دانستند برای به دست آوردن موقعیت، می‌بایست هیتلر را خوشنود سازند.

حتی مدیر مستقیم چنین فردی اصلاً از زهرآگین بودن رفتار آن فرد بی‌اطلاع می‌باشد چراکه شخصیت زهرآگین، خود را در مقابل رئیس مافوق خود موجه جلوه داده است.

رهبرانی که افراد زهرآگین تحت امر آن‌ها می‌باشند، در تارهایی که این‌گونه افراد می‌بافند گرفتار می‌شوند. آن‌ها تلاش می‌کنند تا عملکرد افراد زهرآگین را مستقیماً از طریق مذاکره، تشویق و حتی تنبیه مانند ندادن پاداش‌های مالی مدیریت کنند.

درصورتی‌که سازمان دارای ارزش‌های ریشه‌دار رفتاری نباشد و تحمل بالایی برای رفتار زهرآگین داشته باشد، این نوع رفتار در سازمان گسترش خواهد یافت.

افراد منفی را کسانی تعریف کردند که سهم عادلانه خود از کار را انجام نمی‌دهند، کسانی که همیشه ناراضی بوده و دارای ثبات احساسی و عاطفی نبوده یا قلدر و ضعیف‌کش هستند و به دیگران حمله می‌کنند. آن‌ها متوجه شدند یک عضو "زهرآگین"یا منفی تیم باعث سرعت بخشیدن به افول سازمانی می‌شوند.

می‌کند (Howell & Avolio, ۱۱۹۲). تفاوت بین رهبری و سلطه‌گری به نظریات فروید (۱۹۲۱) برمی‌گردد. خودکامگی و سلطه‌گری نمونه بارزی از تئوری‌های رهبری می‌باشد- اغلب نیروهای انسانی آن را یک کنترل خودکامه به‌عنوان آنتی‌تز رهبری مطلوب و پسندیده تلقی می‌کنند. سوم،