بریده‌هایی از کتاب چگونه با همکاران خود کنار بیاییم

گره‌ها و پیچیدگی‌های ما ریشه در اتفاقات دوران کودکی‌مان دارد. کودکی که از والدین پرخاش‌گر و سلطه‌گرش ترس داشته است شاید به فردی تبدیل شود که به‌شکل درونی همچنان حالت دفاعی دارد، از عدم اعتمادبه‌نفس رنج می‌برد و نگرانِ ناراحت‌کردن دیگران است. فردی که والدینش در کودکی به‌خوبی به او گوش نکرده‌اند، ممکن است به جایی برسد که احساس کند برای جلب‌توجه دیگران، باید رُک و بی‌محابا رفتار کند. این الگوها متنوع هستند، اما حلقهٔ اتصالشان این است که ایراد موجود در چگونگی تربیت یک فردْ خود را در زندگی کاری و در بزرگ‌سالی او نشان می‌دهد. و این داستانِ اصلیِ روان‌درمانی است، کمک به مردم از طریق راهنمایی آن‌ها برای شناخت تاریخچهٔ پنهان در پسِ مشکلاتی که در بزرگ‌سالی با آن‌ها دست‌به‌گریبان هستند

ما آدم‌های کت‌شلواری که هر روز صبح سر کار می‌رویم همان کودکانی هستیم که با یک جملهٔ تحسین‌آمیز شکوفا و با یک کلام تهدیدآمیز پژمرده می‌شویم.

دلیل بیشتر مشکلات روان‌شناختی این است که افراد در زمانی که بیشترین اهمیت را داشته، به‌شکل همدلانه‌ای تسلی داده نشده‌اند و به‌شکل قابل‌اعتمادی مورد محبت قرار نگرفته‌اند

افراد بدبین دستگاه ذهنی خود را مجدد تنظیم می‌کنند تا از خودشان در برابر سرخوردگی بیشتر محافظت کنند. آن‌ها انتخاب می‌کنند که خود را دلسرد کنند قبل از اینکه دنیا بتواند بار دیگر، در زمان و به شیوه‌ای که خودش انتخاب می‌کند، ناامیدشان کند.

سرخوردگی مکرر قاعده‌ای معمول است: به‌طور قطع کارکنان گاهی ما را ناامید می‌کنند، مشتریان ما را آزار می‌دهند، مدیران عصبانی می‌شوند. اگر این اتفاقات هر روز رخ ندهد معجزه است

یکی از ویژگی‌های عجیب بزرگ‌سالی این است که واکنش و تفسیر ما نسبت به [رفتار] دیگران، بر مبنای تجربه‌های خاصی است که در کودکی داشته‌ایم، نه بر اساس آنچه در این لحظه و این مکان رخ می‌دهد.

مدارس به ما آموزش می‌دهند که انتظارات را برآورده کنیم، نه اینکه آن‌ها را تغییر دهیم؛ که ایده‌ها را انتقال دهیم، نه اینکه آن‌ها را خلق کنیم.

هرچه ما درک بیشتری از ریشهٔ نیاز به دروغ‌گویی داشته باشیم، عطوفت بیشتری نسبت به افرادی احساس می‌کنیم که در مواجهه با بازخوردها به دروغ‌گویی روی می‌آورند.

برای اینکه معلم‌ها بتوانند به آرامش دست پیدا کنند، باید مشروعیت عدم آگاهی را بشناسند. برخی عقاید و نظرات بسیار مهم هستند و تصور اینکه دیگران از پیش با این عقاید آشنا نبوده‌اند برای ما دشوار است. پس گمان می‌کنیم که شاید با تظاهر به ندانستن به‌عمد می‌خواهند ما را ناراحت کنند.

پس از روزهای بد، روزهای خوب در راه خواهد بود؛ و اگر اوضاع غیرقابل‌توجیه است، دنیا همچنان مکانی وسیع باقی خواهد ماند و گزینه‌های دیگر همواره در دسترس هستند.

وقتی کامپیوتر ما خراب می‌شود گزینه‌های بسیاری داریم؛ اما وقتی کسانی که در کنارشان کار می‌کنیم آرامش ذهنی ما را بر هم می‌زنند، گزینه‌هایمان بسیار اندک است. در حالت استیصال، یک منبع اصلی برای تسلّی خاطر داریم: غیبت می‌کنیم. ما متحدی را در گروه پیدا می‌کنیم و به‌شکل خصوصی ناراحتی‌های انباشت‌شدهٔ خود را درمورد رفتار همکارانمان نزد او خالی می‌کنیم.

تدریس خوب بر این ایده استوار است که ناآگاهی پیامد عدم آموزش درست تا امروز است، نه ضعف فردی که تحت آموزش قرار دارد.

غیبت اطلاعات مهمی درمورد مشکلات موجود در یک شرکت را آشکار می‌کند و نشان می‌دهد که چه اموری را می‌توان با اندکی مداخله اصلاح کرد. غیبت، به شیوهٔ مبهم و مرموز خود، حول موضوعات مهمی می‌گردد. آنچه ما درموردشان غیبت می‌کنیم مضامین مرکزی روانشناسی شرکت هستند: ما به‌شکل غیرمستقیم درمورد ارتباط، اعتماد، خودباوری، خودآگاهی، احترام، خلاقیت و سخنوری صحبت می‌کنیم. ممکن است از این اصطلاحات به‌درستی استفاده نکنیم

شرکت‌ها به تعدادی افراد درون‌گرا نیاز دارند تا همچون عامل تعادل در برابر برون‌گراها عمل کنند؛ تعدادی فرد محتاط تا عجلهٔ مفرط افراد شتاب‌زده را کاهش دهند؛ تعدادی فرد خوشبینِ سرزنده تا با اندوه منفی‌باف‌ها جور شوند.

اشتباه‌کردن جزئی از زندگی تمام افراد خوب و شایسته است.

میزان کارایی یک شرکت، و درنتیجه سودآوری آن برای سرمایه‌گذارانش، عمیقاً به این بستگی داشت که آیا کارمندان رده‌های پایین‌تر این احساس را داشتند که صدایشان به اندازهٔ کافی شنیده می‌شود. آیا مدیر آن مجموعه به میزان لازم هدفمند هست و آیا اعضای بخش حسابرسی اوقات خوش کافی دارند یا خیر. کارگزاران مشاغل در اوج بهت و حیرت متوجه شدند باید به آسایش ذهنی افرادی که استخدام کرده‌اند اهمیت بدهند.

سودآوری و توسعهٔ آتی یک شغل به این بستگی دارد که در ذهن فردی که در طول جلسه با ناراحتی در گوشه‌ای نشسته است چه می‌گذرد؛ بستگی به ظرفیت مدیر بلند پایه‌ای دارد که چقدر خلاقانه به دغدغه‌های کارمند جوان خجالتی خود که زیر لب حرف می‌زند گوش می‌دهد.

زمانی که زندگی ما در خطر است، عاقلانه این است که دروغ بگوییم. زندگی ما معمولاً در محیط کار در خطر نیست:

ما باید اشتباه را به امری انسانی تبدیل کنیم و نشان دهیم اشتباه‌کردن جزئی از زندگی تمام افراد خوب و شایسته است.

برای اینکه پذیرای آموزش باشیم، باید خیالمان آسوده باشد که معلم در مقابل ما صبور است، به ارزش ما اطمینان دارد و برای [مواجه شدن با] شکست آموزش دیده است.

بدگمانی نشانه‌ای از نفرت نسبت به خویش است.

تسکین‌دادن یکی از مهرآمیزترین رفتارهایی است که انسان‌ها نسبت به هم انجام می‌دهند. تسکین‌دادن در مرکز عشق قرار دارد، [تعیین می‌کند که] انسان‌ها چگونه با هم ارتباط برقرار کنند و همان چیزی‌ست که تفاوت بین میل به مرگ و ظرفیت تحمل‌کردن را به وجود می‌آورد.

احتیاط نیز به اندازهٔ شتاب‌زدگی نقاط ضعف خود را دارد.

به لحاظ رفتاری، مدارس به ما یاد می‌دهند که به افراد در موضع قدرت احترام بگذاریم، به جای اینکه –به‌شکلی الهام‌بخش- تصور کنیم هیچ‌کس نمی‌داند چه‌چیزی در جریان است.

کمال‌گرایان تدافعی به‌شکل متناقضی، علی‌رغم ترسشان از شکست، نمی‌توانند خود را قانع کنند که ایده‌ها و نظرات [دیگران] را بپذیرند و در نتیجه، خروجی کارهایشان را به ایدئالی که آرزویش را دارند نزدیک می‌کنند. آن‌ها دست به هر کاری می‌زنند به‌جز برداشتن قدمی که هم برای خودشان و هم برای کسانی که با آن‌ها کار و زندگی می‌کنند بسیار سودمند است: اینکه اشتباهشان را بپذیرند و متوجه شوند چه کاری را باید برای اصلاح خطایشان انجام دهند.

در دوران پیشاروانشناسی، موفقیت مشاغل به عوامل مادی بستگی داشت: دسترسی به منابع، سرمایه و تخصص فنی. اما اکنون اگر بخواهیم عملکرد یک کسب‌وکار را در طول ۲ سال ارزیابی کنیم، عامل تعیین‌کننده می‌تواند این باشد که وقتی کارآموزی را در دستشویی در حال گریه‌کردن می‌بینند یا هنگامی که یکی از اعضای گروه بازاریابی از رئیس خود عصبانی می‌شود چه پیش می‌آید. اگر فردی نسبت به سود و زیان کار خود نگران است، هیچ گزینه‌ای ندارد جز اینکه به روانشناسی نیروی کار خود بپردازد.

ما هرگز نمی‌توانیم کاملاً بی‌نیاز و متین و موقر باشیم. بحران‌ها، هیجان‌ها، روان‌نژندی‌ها، حسادت‌ها، فروپاشی‌های روانی و بدخلقی‌ها در محیط کار همراه ما هستند. ما نمی‌توانیم همواره آن‌قدر که آرزویش را داریم حرفه‌ای باشیم؛ نمی‌توانیم کاملاً خود را به دو نیم قسمت کنیم و در عین حال که انسان بی‌نهایت پرتوقع و پیچیده‌ای در زندگی احساسی هستیم، همان موجود مکانیکی شسته‌رُفته‌ای باشیم که در محیط کار از ما انتظار می‌رود.

جایی در کودکی، مسیرمان به‌سمت بلوغ احساسی مسدود شده است. حتی اگر کودکیِ بسیار پرمحبتی هم داشته باشیم و ما را با حساسیت بزرگ کرده باشند، بعید است بدون پرورش بی‌شمار واکنش ذهنی پا به دوران بزرگ‌سالی گذاشته باشیم؛ واکنش‌هایی که نگذاشتند ما فردی کاملاً منطقی و متعادل شویم تا دیگران به‌راحتی با ما تعامل داشته باشند. در آغاز زندگی، همهٔ ما از نظرِ احساسی تکامل‌نیافته هستیم: آدم‌ها را به خوب‌ها و بدها تقسیم می‌کنیم و افراد خاکستری را نمی‌بینیم؛ به‌جای اینکه تفکراتمان را با خویشتن‌داری و اعتمادبه‌نفس با دیگران در میان بگذاریم، فریاد می‌زنیم و قهر می‌کنیم. زمانی که هیچ‌چیز طبق برنامه پیش نمی‌رود، عصبانی می‌شویم و نمی‌توانیم تأثیر کلماتمان را بر دیگران درک کنیم. شناخت چندانی درمورد پیچیدگی و واقعیت زندگی اطرافیانمان نداریم

هر روز و هر ساعت از ما خواسته می‌شود که «آموزش» دهیم. باید به دیگران آموزش دهیم که احساسمان چیست، چه‌چیزی می‌خواهیم، چه‌چیزی ما را آزار می‌دهد و، در عرصهٔ کار، فکر می‌کنیم چه کاری و چگونه باید انجام شود. تخصصی‌ترین موضوعی که وظیفه داریم در طول زندگی خود به دیگران آموزش دهیم این موضوعِ به‌ظاهر عجیب اما عظیم است که: من چه کسی هستم، احساسات من چیست و به چه‌چیزی اهمیت می‌دهم.

فرد غیرمعلم اغلب تصویر روشنی از آنچه می‌خواهد در ذهنش دارد، اما از آگاهی متناظر با آن برخوردار نیست که متوجه شود فهمیدن آنچه در ذهنش می‌گذرد چقدر برای دیگران دشوار است. در نتیجه نمی‌داند برای آموزش به دیگران تا چه اندازه باید سخت کار کند. چنین افرادی به‌طور خودکار فرض می‌کنند که دیگران [از ذهن آن‌ها] آگاه هستند.