کتاب راهنمای حفظ و جذب استعدادها

کتاب راهنمای حفظ و جذب استعدادها با عنوان اصلی The SHRM essential guide to talent management نوشتهٔ شارلین لابی و ترجمهٔ مجتبی شیرین‌ پاسخ‌ رستمی و پیام نوبهار است. نشر سنجاق این کتاب را به‌صورت الکترونیک منتشر کرده است. نسخهٔ الکترونیکی این کتاب را می‌توانید از طاقچه خرید و دانلود کنید.

درباره کتاب راهنمای حفظ و جذب استعدادها

کتاب راهنمای حفظ و جذب استعدادها

در محیط کار، وجود یک راهنمای مرجع قابل اعتماد، ابزاری اساسی است. این راهنماها، مانند فرهنگ لغت یا اطلس، به شفافیت و ارائه اطلاعات ضروری کمک می‌کنند و می‌توانند در هر مرحله از مسیر حرفه‌ای، راهگشا باشند. شارلین لابی، نویسندهٔ کتاب راهنمای حفظ و جذب استعدادها در طول دوران کاری‌ خود، از این ابزارها برای تبیین و توجیه ایده‌ها، حفظ انسجام فعالیت‌ها و رفع موانع بهره برده‌ است؛ از متقاعد کردن مدیریت برای تغییر پاداش‌های ارجاع با استفاده از معیارهای هزینه استخدام گرفته، تا فراهم کردن چک‌لیستی از مزایای کم‌هزینه یا ارائه تعریف یک هدف A-B-C-D برای تمرکز مجدد در طراحی برنامه‌های آموزشی. این کتاب نیز با همین رویکرد، به‌عنوان یک راهنمای مرجع کاربردی برای متخصصان منابع انسانی و مدیران طراحی شده است. هدف آن ارائهٔ راه‌حل‌های عملی برای چالش‌های مدیریت استعداد، بدون توجه به میزان تجربه یا نوع و اندازه سازمان است. مدیریت استعداد، که SHRM آن را حیاتی برای جذب، توسعه، حفظ و به‌کارگیری نیروهای ماهر جهت تحقق اهداف فعلی و آتی کسب‌وکار می‌داند، همواره یکی از موضوعات مهم و ضروری برای موفقیت سازمانی است. این کتاب، ضمن پوشش آخرین روندها، به ما یادآوری می‌کند که باید بر پایه‌های اساسی مدیریت استعداد نیز تمرکز کنیم، و به همین دلیل این منبع منتشر شده است.

نشر سنجاق زیرمجموعهٔ «طاقچه» برای ناشر- مؤلفان است. نشر سنجاق از صفر تا صد انتشار کتاب کنار مؤلفان و مترجمان است و آن‌ها را با ارائهٔ باکیفیت تمام خدمات لازم، پشتیبانی و همراهی می‌کند. این نشر سفارش انتشار کتاب و اثر در هر حوزه‌ای (داستان و رمان، کتاب‌های علمی، کتاب شعر، تبدیل پایان‌نامه به کتاب و…) را می‌پذیرد. کتاب‌ها با این انتشارات، منتشر می‌شوند، می‌توانند به‌دست میلیون‌ها مخاطب برسند و نویسنده می‌تواند با فروش کتابش درآمدی ماهانه کسب کند. این انتشارات برای افرادی است که می‌خواهند کتاب جدیدی منتشر کنند و برای افرادی است که پیش از این، کتابی منتشر کرده‌اند و اکنون می‌خواهند نسخهٔ الکترونیکی آن را منتشر کنند.

خواندن کتاب راهنمای حفظ و جذب استعدادها را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

این کتاب را به متخصصان منابع انسانی که به دنبال ارتقاء دانش و مهارت خود هستند، مدیران و سرپرستان تیم‌ها که مستقیماً در شکل‌دهی و حفظ تیم‌های کارآمد نقش دارند، و همچنین به صاحبان کسب‌وکارها و کارآفرینان که مسئول سرمایه انسانی سازمان خود هستند، توصیه می‌شود. علاوه بر این، دانشجویان رشته‌های مدیریت و منابع انسانی نیز می‌توانند از بینش‌های عملی این کتاب بهره‌مند شوند. در واقع، هر کسی که به دنبال تسلط بر فرایندهای حیاتی جذب، توسعه و حفظ بهترین استعدادها برای دستیابی به موفقیت سازمانی است، از مطالعه این کتاب سود خواهد برد.

درباره شارلین لابی

شارلین لابی، نویسندهٔ وبلاگ پرطرفدار HR Bartender و رئیس گروه ITM Group Inc. (شرکت مشاوره منابع انسانی و آموزشی)، متخصصی برجسته در حوزهٔ جذب و حفظ استعدادهاست. پیش از تأسیس ITM Group، او معاون منابع انسانی Right Management Consultants بود و برنامه‌های موفقی در زمینهٔ حفظ کارکنان، رضایت مشتری و توسعهٔ رهبری طراحی و اجرا کرده است. تخصص او در مسائل منابع انسانی و محیط کار مورد توجه رسانه‌های بزرگی مانند رویترز و نیویورک تایمز قرار گرفته است. وبلاگ HR Bartender، که به‌عنوان فضایی دوستانه برای مسائل روزمره محیط کار شناخته می‌شود، توسط SHRM و جوایز استیوی مورد تقدیر قرار گرفته است. لابی همچنین فعالانه در امور اجتماعی مشارکت دارد و در اتحادیه فرمانداری برای استخدام شهروندان دارای معلولیت و همچنین در هیئت‌های اخلاق و مسئولیت اجتماعی SHRM خدمت کرده است. هدف شخصی او در زندگی، یافتن بهترین «چیزبرگر» (فرد یا شرایط مناسب برای سازمان) است.

بخشی از کتاب راهنمای حفظ و جذب استعدادها

«اگر معیار تجاری وجود نداشته باشد، پس یادگیری هم نیست. همانطور که قبلاً اشاره کردم، می تواند به عنوان انتقال اطلاعات تلقی شود اما یادگیری نیست. به یاد داشته باشید که یادگیری به فرد دانش می دهد. سپس این دانش در شغل کارمند مورد استفاده قرار می گیرد. حتی با موضوعاتی که ممکن است در ظاهر به‌عنوان غیرقابل سنجش ظاهر شوند، معیاری وجود دارد که می‌توان آن را پیوست کرد. ممکن است به کمی جستجوی اضافی نیاز باشد. برای مثال، معیارهای آموزش ضد آزار و اذیت ممکن است درصد شرکت‌کنندگانی باشد که دوره آموزشی را گذرانده‌اند یا درصد شرکت‌کنندگانی باشد که آموزش را در ماه اول استخدامشان به پایان رسانده‌اند. این با هدف شرکت برای حفظ انطباق تجاری مطابقت دارد.

مثال دیگر آموزش مدیریت استرس است. این امکان وجود دارد که انجام این نوع آموزش بتواند روزهای بیماری، شکایت به منابع انسانی در مورد استرس داشتن، یا اظهار نظر در مصاحبه های خروجی در مورد سطوح بالای استرس را کاهش دهد. باز هم به دنبال ارتباط بین اهداف تجارت و موضوع آموزشی باشید.

پس بیایید یک سناریوی رایج در مورد یادگیری و تصمیم گیری در مورد اینکه آیا یادگیری راه حل مناسبی است یا خیر را بررسی کنیم: معاون عملیات به دفتر شما می آید و می گوید: "ما به آموزش مدیریت زمان، برای سرپرستان خود نیاز داریم. به نظر می رسد که آنها نمی توانند کاری انجام دهند."

آیا می توانید یک برنامه آموزشی مدیریت زمان ارائه دهید؟ من از آن مطمئن هستم. می‌توانید خودتان یکی بسازید یا با یک شرکت مشاوره تماس بگیرید تا این کار را برای شما انجام دهد. این می تواند یک برنامه شگفت انگیز باشد. سرپرستان به شما می گویند که آن را خیلی دوست داشتند. سوال واقعی این است که آیا مشکل را برطرف می کند یا خیر، و ما نمی دانیم که آیا چنین خواهد شد یا نه. مدیریت زمان به خوبی می تواند یک معضل باشد. اما در رابطه با چه چیزی؟ آیا به این دلیل است که سرپرستان نمی توانند پروژه ها را به موقع تحویل دهند؟ یا به این دلیل است که مشتری از تاخیر در تحویل کالا شکایت کرده است؟ آموزش باید با یک سنجش تجاری مرتبط باشد.»