دنیل اچ.پینک، در کتاب پرفروش اشتیاق حقیقتی شگفت‌آور را درباره آنچه به ما انگیزه می‌دهد فاش می‌کند، او در این کتاب نتیجه تحقیقاتش درباره این که چرا در مشاغل مدرن، تنبیه و تشویق دیگر کارایی ندارند و همچنین نگاه انگیزشیِ جدیدش را مطرح می‌کند. نگاهی که هماهنگی، خلاقیت و عملکرد کلی سازمانی را افزایش می‌دهد.

پینک می‌گوید: نوع انگیزه‌ای که شما که برای افراد در محل کار یا خانه ایجاد می‌کنید، به روزمره و یا خلاقانه بودن کاری که شما از آنها می‌خواهید بستگی دارد. پاداش‌های ظاهری، همچون درآمد و مزایا برای کارهای معمولی مناسب‌اند. اما این پاداش‌ها، کارایی شغل‌های خلاق را کم می‌کنند، زیرا آنان (در ذهن انجام‌دهندگان این کارها)، چیزی را که بازی به نظر می‌آمد، به وظیفه کاری تغییر می‌دهند. همچنان که کاری، خلاقانه‌تر از حالت روزمره خود می‌شود، سازمان‌هائی که هنوز روی پاداش و تنبیه برای انگیزش در افراد اصرار دارند، با خطر از دست دادن بهترین استعدادها و سوددهی بلند مدت خود روبه‌رو می‌شوند.

در شغل‌های خلاقانه، ایجاد فضایی که مهارت، استقلال و هدف در آن پرورش می‌یابد، بهتر ایجاد انگیزه می‌کند، زیرا بعضی از عمیق‌ترین نیازهای روانی افراد را تامین می‌کند.

درباره کتابچه اشتیاق

پینک در این کتاب با استفاده از تحقیق علمی و مطالعات موردی رویِ شرکت‌هایِ مشهورِ جهانی، آنچه را که خودش انگیزهٔ شماره ۳.۰ خطاب کرده، توضیح می‌دهد. نظر او این است که شما به افراد انگیزه نمی‌دهید. شما شرایطی را فراهم می‌کنید که آنان را قادر سازد تا خود، انگیزهٔ درونی و اصلی خویش را پیدا کنند.

کتاب اشتیاق به سه بخش تقسیم شده‌است. بخش اول، دلیل افزایش پاداش‌ها و مجازات‌ها و ابزارهای ارجاعی انگیزشی را ریشه‌یابی می‌کند و توضیح می‌دهد که چرا این‌ها جوابگو نیستند.

بخش دوم، به بررسی سه عنصری که پینک معتقد است بهتر جواب داده و موجب ارتقای عملکرد و رضایت شغلی هستند، می‌پردازد، یعنی: حق انتخاب، مهارت و تسلط، و هدف.

بخش سوم مجموعه ایست از منابع مختلف برای ایجاد محیطی که این سه هدف در آن زنده شود.

خواندن کتابچه اشتیاق را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

-این اثر بیشتر به حوزه کسب و کار نظر دارد و مناسب مدیران و افراد سازمان‌ها کارآفرینان و صاحبان مشاغل است. البته توصیه‌های این کتاب را نه تنها در زمینه شغلی بلکه در تمام زندگی می‌توان به کار گرفت.

درباره دنیل اچ.پینک

دنیل اچ.پینک، اندیشمند، مقاله نویس، و نویسندهٔ آمریکایی در حوزه کسب‌وکار است.

او متولد سال ۱۹۶۴ بوده و در بِکسلی (Bexley) ایالت اُوهایو (Ohio) بزرگ شد. او دوران دبیرستان را در دبیرستان برکسلی گذراند و فارغ‌التحصیل شد. پس از آن، او به دانشگاه نُورث وِستِرن (Northwestern University) رفت و مدرک لیسانسش را گرفت. پینک همچنین در زمینه بزهکاری نوجوانان از دانشکده قانون یِیل (Yale Law University) مدرک دارد.

پس از فارغ التحصیلی از دانشکده قانون ییل به سال ۱۹۹۱، پینک در مقام معاون وزیرکار رابرت رایش (Robert Reich) مشغول به خدمت شد. از سال ۱۹۹۵، او به عنوان نویسنده اصلی سخنرانی‌های معاون اول رئیس‌جمهور، جناب آل‌گُور (Al Gore) خدمت کرده است. در سال ۱۹۹۷، او با سرمایه‌گذاری خودش پا به عرصه نویسندگی گذاشت. او در ساندِی تلگراف (Sunday Telegraph) به عنوان ستون‌نویس و در وایِرد ر (Wired) و فست کمپانی (Fast Company) کمک ویراستار بود.

او شش کتاب همچون انسان برای فروش (To sell is Human)، که انجمن بازاریابی آمریکا آن را بهترین کتاب بازاریابی ۲۰۱۳ نامید، و کی؟: راز علمی زمانبندی بی نقص، را به چاپ رسانیده است. مقالات او در وایِرد (Wired)، نیویورک تایمز، و نشریه بازاریابی هاروارد، به چشم می‌خورد.

بین سال ۲۰۱۴ تا ۲۰۱۵، او مجری و دستیار تهیه‌کننده اجرایی برنامه کراون کُنترل (Crown Control) بود، برنامه تلوزیونی‌ای که از کانال نشنال جئوگرافیک پخش شد.

پینک، در واشینگتن دی. سی به همراه همسرش زندگی می‌کند.

جملاتی از کتابچه اشتیاق

مدیریت سنتی می‌پندارد که با نبود پاداش‌ها و تهدیدات، کارمندان در همان آستانه آرامش باقی می‌مانند یا بدتر، تمرکزشان را از دست می‌دهند و از اهداف اصلی منحرف می‌شوند.

اما —همان طور که در مورد کودکان اثبات شده—، افراد به طور فطری کنجکاو و خودسر هستند. خودمختار بودن، جزو تنظیمات ِپیش فرض ِانسان هاست. خودمختاری تنها یک نیاز اساسی نیست؛ یکی از مهمترین نیازهای بشر است. آزادیِ بودن، و تجربه و کشف کردن، منتهای آزادی است.

تحقیقات نشان می‌دهند کارمندانی که رؤسا با اعطای آزادی و اختیار حمایتشان می کنند -آنهایی که بازخوردهای با معنا دریافت می‌دارند، آزادی پذیرفتن تکالیف جدید را دارند، و دارای حق انتخاب کافی هستند برای آنکه چه کاری را، چگونه و در چه زمانی انجام‌دهند-در گزارشاتشان رضایت بیشتری را از محل کار ابراز می‌کنند -، بهتر کار می‌کنند -، و نسبت به کارمندانی که در انجام کارها فقط چشم به دستور بالادستیشان دارند، کمتر اخراج و جابه‌جا می‌شوند.

فهرست کتابچه اشتیاق

فصل اول: در جهان پیچیده‌ای که کار، بیشتر خلاقانه است تا روزمره، انگیزهٔ درونی بیش از انگیزهٔ بیرونی به کار می‌آید.

فصل دوم: پاداش‌های بیرونی، معمولا میزان مشارکت، ثمربخشی، و خلاقیت را کاهش می‌دهند.

فصل سوم: پاداش‌ها را در قالب تشویقی‌های از پیش تعیین نشده بدهید تا انگیزه‌های درونی، دست‌نخورده بمانند.

فصل چهارم: برای حداکثر بهره‌برداری از افراد، محیطی را ایجاد کنید که نیازهای روانی آنها را تامین کند.

فصل پنجم: به کارمندان برای افزایش‌دادن سطح مشارکت در کار، اختیار تام دهید.

فصل ششم: با قرار دادن کارکنان در چالش‌هائی که با توانائی‌هاشان همخوانی دارند، زمینه ایجاد تسلط را فراهم کنید.

فصل هفتم: اهداف و وظایف را به اهداف سازمانی گره بزنید تا کارمندان را همچون همیشه باانگیزه نگه دارید.

فصل هشتم: برای کار های غیر رسمی زمان و مکان در نظر بگیرید تا سرعت ابتکار و نوآوری را افزایش دهید

فصل نهم: الگوی دستمزدها صرفا زمانی تاثیرگذار است که هیچ کس دربارهٔ آن صحبت نکند.

نظرات کاربران درباره کتاب اشتیاق