کتاب فرهنگ برای همه

کتاب فرهنگ برای همه (تبدیل شدن به یک سازمان آگاهانه توسعه گرا) نوشته رابرت کیگان و لیزا لاسکولاهی، رابطه‌ی رشد انسان‌ها و عملکرد سازمان را بررسی می‌کند. نویسندگان از مسئله‌ای آشنا آغاز می‌کنند: کارکنان بخشی از توان خود را صرف پنهان‌کردن ضعف‌ها و حفظ تصویری بی‌نقص از خود می‌کنند. پرسش اصلی این است که سازمان چگونه می‌تواند این انرژی را به فرصتی برای یادگیری تبدیل کند. زاهد شیخ الاسلامی و آرش ولدخانی مترجمان این کتاب هستند و انتشارات اورنگ این کتاب را منتشر کرده است. سه شرکت مورد مطالعه، نمونه‌هایی از پیوند توسعه‌ی کارکنان و فعالیت روزمره‌ی کسب‌وکار ارائه می‌دهند. نسخه‌ی الکترونیکی این اثر را می‌توانید از طاقچه خرید و دانلود کنید.

درباره کتاب فرهنگ برای همه

کتاب فرهنگ برای همه نوشته رابرت کیگان و لیزا لاسکولاهی، فرهنگ سازمانی را فراتر از مجموعه‌ای از ارزش‌های اعلام‌شده بررسی کرده است. موضوع اصلی، سازمانی است که توسعه‌ی روان‌شناختی کارکنان را در تصمیم‌ها، روابط و مسئولیت‌های روزمره جای می‌دهد. نویسندگان باتکیه‌بر روان‌شناسی رشد بزرگسالان، میان افزودن مهارت‌های تخصصی و تغییر فرض‌های محدودکننده‌ی ذهن تفاوت می‌گذارند. کارکنان در چنین محیطی فقط اطلاعات بیشتری کسب نمی‌کنند؛ آنان فرصت می‌یابند عادت‌های دفاعی خود را بشناسند و شیوه‌ی مواجهه با مسئولیت و همکاری را تغییر دهند. سه شرکت نکست جامپ، بریج‌واتر و دکوریون، بستر بررسی این ایده هستند. تفاوت این شرکت‌ها نیز اهمیت دارد؛ نویسندگان سازمان توسعه‌گرا را معادل یک سبک مدیریتی یکسان نمی‌گیرند. سیاست‌های استخدام، نگاه به ماندگاری کارکنان و شیوه‌ی توصیف کسب‌وکار در این مجموعه‌ها متفاوت است. وجه مشترک، پیوند حمایت و مطالبه‌گری است: محیط باید امکان آشکارکردن کاستی‌ها را فراهم کند و هم‌زمان از افراد انتظار یادگیری داشته باشد. این نگاه، رشد را امتیاز گروه کوچکی از استعدادهای برگزیده نمی‌داند و مدیران ارشد را نیز از مواجهه با محدودیت‌هایشان معاف نمی‌کند.
کتاب فرهنگ برای همه هفت فصل دارد و مسیر بحث را از مشاهده‌ی زندگی سازمانی به بررسی مبانی توسعه و امکان ایجاد چنین فرهنگی می‌رساند. فصل «منظور از توسعه چیست؟» مفهوم رشد را روشن می‌کند. فصل سوم، ۱۲ ویژگی مشترک سازمان‌های مورد مطالعه را در ارتباط با آرمان‌ها، رویه‌ها و حس تعلق جمعی توضیح می‌دهد. فصل «واکاوی ریتم» به فعالیت‌ها و رویه‌های تکرارشونده اختصاص دارد. فصل پنجم، مناسب‌بودن این شیوه برای اداره‌ی کسب‌وکار را به پرسش می‌کشد و رابطه‌ی توسعه‌ی انسانی و نتایج تجاری را بررسی می‌کند. دو فصل «کشف بزرگ‌ترین نقطه کور شما» و «آفرینش خانه» نیز تجربه‌ی یادگیری فردی و آغاز تغییر در محیط کار را دنبال می‌کنند. نمونه‌های شرکت‌ها در کنار توضیح مفاهیم، فاصله‌ی میان شعارهای فرهنگی و سازوکارهای واقعی سازمان را نشان می‌دهند. نویسندگان همچنین رشد را با آسایش دائمی یکسان نمی‌گیرند؛ دریافت بازخورد، پذیرفتن مسئولیت تازه و کنارگذاشتن تصویر مطلوب از خود می‌تواند ناخوشایند باشد. مسئله‌ی اصلی، فراهم‌کردن بستری است که این دشواری‌ها به یادگیری مرتبط شوند، نه اینکه صرفاً به فشار بیشتر بر کارکنان بینجامند.

خلاصه کتاب فرهنگ برای همه

نویسندگان کتاب فرهنگ برای همه، پنهان‌کردن ضعف‌ها را نوعی «شغل دوم» کارکنان می‌نامند؛ کاری بی‌دستمزد که انرژی می‌گیرد و فرصت اصلاح کاستی‌ها را کاهش می‌دهد. پیشنهاد اصلی، انتقال توسعه از دوره‌های جداگانه به متن فعالیت سازمان است. آموزش و مربی‌گری حذف نمی‌شوند، اما دیگر جایگزین تغییر محیط کار نیستند. نمونه‌ی نکست جامپ نشان می‌دهد که این ایده چگونه در جذب نیرو، آغاز همکاری، ارزیابی عملکرد و گردش نقش‌های رهبری حضور پیدا می‌کند. افراد مسئولیت‌هایی می‌پذیرند که هنوز بر تمام جنبه‌هایشان مسلط نیستند و از همکاران بازخورد می‌گیرند. پیام محوری، وابستگی متقابل رشد انسان و رشد کسب‌وکار است: سازمان از توانایی بیشتر اعضا بهره می‌برد و اعضا از چالش‌های واقعی کار برای عبور از محدودیت‌های خود استفاده می‌کنند. این فرایند به مشارکت جمعی نیاز دارد و صرفاً وظیفه‌ی فرد نیست.

چرا باید کتاب فرهنگ برای همه را بخوانیم؟

دلایل خواندن کتاب فرهنگ برای همه را می‌توان این‌طور خلاصه کرد:

• بررسی سه شرکت، شکل‌های متفاوت پیوند توسعه‌ی کارکنان و اداره‌ی کسب‌وکار را نشان می‌دهد.
• تمایز آموزش مقطعی و یادگیری در کار، به بازاندیشی برنامه‌های توسعه‌ی منابع انسانی کمک می‌کند.
• بحث نقاط کور، امکان بررسی نقش عادت‌های دفاعی در همکاری را فراهم می‌کند.
• مثال‌های گردش مسئولیت، رابطه‌ی مربی‌گری و پرورش رهبران را روشن می‌کنند.

خواندن این کتاب را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

کتاب فرهنگ برای همه به این گروه‌ها پیشنهاد می‌شود:

• مدیرانی که خواهان پیوند رشد کارکنان و اهداف کسب‌وکار هستند.
• متخصصان منابع انسانی که محدودیت آموزش‌های جدا از کار را بررسی می‌کنند.
• مربیان سازمانی و علاقه‌مندان به روان‌شناسی رشد بزرگسالان.
• رهبران تیم‌هایی که به بازخورد و یادگیری جمعی اهمیت می‌دهند.