کتاب روانشناسی صنعتی/ سازمانی؛ با رویکرد کاربردی (جلد دوم)

کتاب روانشناسی صنعتی- سازمانی؛ با رویکرد کاربردی (جلد دوم) نوشته مایکل جی. آمدت است که با ترجمه فاطمه شفیقی و بهزاد شوقی و داود حسین‌زاده منتشر شده است. این کتاب یکی از کتاب‌های حوزه روان‌شناسی کار است.

درباره کتاب روانشناسی صنعتی- سازمانی؛ با رویکرد کاربردی (جلد دوم)

کتاب روانشناسی صنعتی- سازمانی؛ با رویکرد کاربردی (جلد دوم)، اثر مهمی است که به صورت سهل و روان و با رویکردی کاملاً کاربردی و با شرح جزئیات کامل به بررسی موضوع‌های روان‌شناسی صنعتی - سازمانی از قبیل روانشناسی کار، تجزیه و تحلیل شغل، استخدام کارمند، ارزیابی عملکرد، آموزش، انگیزش کارکنان، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، ارتباطات، رهبری، گروه‌ها و تیم‌های کاری، تعارض در سازمان، فشارهای محیط کاری و موارد دیگر که در ارتباط با سازمان و فرد است می‌پردازد. در فصل اول این کتاب در مورد روان‌شناسی و همچنین پژوهش که یکی از ابزارهای اصلی روان‌شناسی صنعتی و سازمانی است توضیحات لازم داده شده است. در این کتاب از مثال‌های کاربردی متعدد استفاده شده تا خواننده درک بهتری از مطالب کتاب پیدا کند. این کتاب در پانزده فصل و دو جلد تنظیم شده است که جلد اول آن شامل هشت فصل و جلد دوم آن شامل هفت فصل است.

خواندن کتاب روانشناسی صنعتی/ سازمانی؛ با رویکرد کاربردی (جلد دوم) را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم

این کتاب را به تمام فعالان حوزه روان‌شناسی کار پیشنهاد می‌کنیم.

بخشی از کتاب روانشناسی صنعتی/ سازمانی؛ با رویکرد کاربردی (جلد دوم)

آیا از کارکنان قدردانی و انتظاراتشان برآورده می شود؟

انگیزش کاری و رضایت شغلی ما با توجه به تفاوت بین آنچه که می خواهیم، (توقع و انتظار) داریم و آنچه که شغل برای ما فراهم می کند تعیین می شود. برای مثال اگر از کارکردن با مردم لذت می برید، اما شغلتان، کار با اطلاعات و داده هاست، انگیزه انجام کار ندارید و برعکس اگر برای کمک به دیگران احترام قائل هستید و شغل شما فروش چیزهای غیر ضروری به مردم است انگیزه ای برای انجام خوب کار ندارید.

اختلاف بالقوه میان چیزی که کارمند می خواهد و تاثیری که شغل براو می گذارد، نشان دهنده انگیزش و رضایت کارمند از شغلش می باشد ( نوپ، ۱۹۹۴، راین جن تیل و مک فارلین، ۱۹۹۱) . برای مثال تصور کنید که جین بیشتر به پول وآکیم بیشتر به انعطاف پذیری علاقمند است .هردوی آنها دارای شغلی با درآمد مناسب هستند اما ساعت ها و استانداردهای متفاوت کاری دارند.علی رغم یکسان بودن کار و شرکتشان،جین درشغلش انگیزه دارد ولی آکیم ندارد.

انتظارات شغلی

درک تفاوت میان آن چه کارمند از شغل خویش توقع دارد و آن چه به صورت واقعی به او انگیزه و رضایت می دهد.

کارکنان آن چه راکه سازمان قول انجامش را می دهد با آن چه که در واقعیت انجام می گیرد مقایسه می کنند. اگر سازمان کمتر از آن چه که قول داده عمل کند، کارکنان انگیزه کمتری برای عملکرد خوب خواهند داشت(ماریسون و رابینسون، ۱۹۹۷) . بنابراین باتوجه به آن چه ذکر شد، مهم است که به متقاضیان، توضیح مختصری از واقعیت شغل ارائه شود. علیرغم اینکه بیان واقعیات یک شغل ممکن است باعث کم شدن افراد متقاضی شود، ممکن است منجر به استخدام شخصی شود که کار را با انگیزه بیشتری انجام دهد.

یک مثال خوب در این زمینه،کارمندی است که برای یک نمایندگی سلامت روانی عمومی کار می کند. او قبلاً به مدت ده سال در بخش خصوصی کار می کرد. وی از یافتن شغل جدید بسیار خوشحال است زیرا امکان پیشرفت شخصی در آن وجود خواهد داشت . اما بعد از یک سال در می یابد که در شغلش هیچ راه پیشرفتی وجود ندارد و شاید مهم ترین تصمیم او،انتخاب بین پیتزا یا ساندویچ برای ملاقات های هیأت رییسه باشد.بنابراین او با انتخاب این شغل به فردی ناامید تبدیل شده است. اما شاید مجبور باشد به خاطر نقشش به عنوان مادری مجرد شغلش را حفظ کند، اما کارش را با بی علاقگی تمام انجام می دهد و حتی ساده ترین چیز ها نظیر آوردن مایونز برای ساندویچ مدیر را فراموش کند و می گذارد قهوه سرد شود.