بریده‌هایی از کتاب رک و راست باشید (مدیریت افراد و تیم‌ها برای کسب بهترین نتایج)

وقتی افراد مطمئن نباشند که از کیفیت کارشان قدردانی می‌شود یا خیر، رنجیده می‌شوند و روحیه‌شان را از دست می‌دهند.

اپل: افرادی را استخدام می‌کنیم که به ما بگویند چه کار کنیم، نه اینکه ما به آنها بگوییم چه کار کنند.

رهبران تویوتا، یک مربع قرمز بزرگ را روی زمین خط مونتاژ کشیده بودند، کارمندان جدید می‌بایستی در آخر هفته اولِ کارشان، در آن مربع می‌ایستاندند، و تا وقتی که حداقل سه انتقاد در مورد خط مونتاژ نمی‌کردند، مجاز به ترک آنجا نبودند. بخشی از موفقیت تویوتا، مرهون بهبود مستمر این کارها بوده است.

مهم نبود چه شغلی دارد، او همیشه در کارش عالی بود. نه تنها بیش از نیاز کار می‌کرد، بلکه کارهایی را انجام می‌داد که فکر می‌کردید غیرممکن است. او توصیه‌ای را از انجیل مثال می‌زد هر آنچه برای انجام دادن پیدا می‌کنی، با قدرت انجام بده.

هرکس می‌تواند در چیزی عالی باشد؛ این خیلی متفاوت است با اینکه بگوییم، هرکس می‌تواند در هر چیزی خوب باشد، این حرف قطعا درست نیست

یکی از متقاضیانی که می‌خواستم استخدام کنم، با برنامه‌ریز بسیار بی‌ادبانه رفتار کرد، طوری که او به گریه افتاد؛ متقاضی دیگری نیز با آبدارچی بی‌ادبی کرد، هیچ‌کدام از آنها را استخدام نکردم. متقاضی دیگری دستمال کثیفی را از روی زمین برداشت که خودش نینداخته بود، او را استخدام کردم.

پرخاشگری زننده به تضعیف دیگران در حد زیاد اشاره دارد. وقتی رؤسا، کارمندان را تحقیر می‌کنند، آنها را در برابر عموم شرم‌سار می‌کنند، یا اینکه آنان را نادیده می‌گیرند، رفتار آنها در این رُبع می‌گنجد. گاهی پرخاشگری زننده نتایج کوتاه‌مدت خوبی دارد، ولی در بلندمدت پیامدهای بدی به دنبال دارد.

یاد گرفتیم که در جلسات کارمندان تصمیم‌گیری نکنیم، بلکه وظیفه تصمیم‌گیری را به افرادی که به واقعیات واقف‌ترند، بسپاریم.

او گفت تنها یک پیشنهاد ساده باعث شده او اینقدر تغییرات خوبی داشته باشد. پرسیدم چه بوده؟ گفت او دیگر نمی‌گفت: شما اشتباه می‌کنید، در عوض می‌گفت: فکر می‌کنم آن کار اشتباه است.

لازم نیست زمان زیادی را برای شناخت یک فرد یا ایجاد اعتماد صرف کنم. در واقع یک راه فوق‌العاده برای شناخت افراد و ایجاد اعتماد آن است که انتقاد و تحسین را رک‌وراست ارائه دهیم.

بگذارید واضح صحبت کنم، من با افرادی که خود را برای نشان دادن شایستگی‌های اصلی انسانی به زحمت نمی‌اندازند کار نمی‌کنم. از شما می‌خواهم همیشه انسانیت خود را حفظ کنید. اگر افراد بیشتری بتوانند رک‌وراست باشند، پس دیگر لازم نیست پرخاشگری زننده را تحمل کرد.

او توصیه‌ای را از انجیل مثال می‌زد هر آنچه برای انجام دادن پیدا می‌کنی، با قدرت انجام بده.

به خاطر داشته باشید، حماقت آن است که کاری مشابه را انجام دهید و انتظار نتایج متفاوتی داشته باشید.

ولی اکنون لازم می‌دانم به شما بگویم که بدانید در گوگل، مدیران نمی‌توانند صرفا با تکیه بر قدرت یا اختیار کارها را انجام دهند، بلکه باید روش بهتر و متفاوتی را ارائه کنند.

تقویم کارهایی که باید برای خودتان انجام دهید را در تقویم وارد کنید، درست مثل اینکه یک جلسه مهمی دارید. اگر مشکلی داشتید و می‌خواستید دفتر را زودتر از موعد ترک کنید تا برای شام به خانه بروید، زمانِ جبرانی را در تقویم خود یادداشت کنید.

قبل از اینکه از کسی انتقاد کنی، چه مدت وقت می‌گذاری تا مطمئن شوی همه حقایق را راجع به آن فرد می‌دانی؟ قبل از اینکه کسی را تحسین کنی، چه مدت وقت می‌گذاری تا مطمئن شوی همه حقایق را راجع به آن فرد می‌دانی؟ بهترین حالت برای اطمینان از وجود تمام حقایق آن است که، هم برای تحسین و هم برای انتقاد، زمان یکسانی بگذارید.

در اپل همچون گوگل، رئیس برای دستیابی به نتایج بایستی بیشتر از اینکه به افراد بگوید چه کار انجام دهند، به آنها گوش دهد و آنها را درک کند؛ بیشتر از اینکه هدایت و رهبری کند، بحث کند؛ بیشتر از اینکه تصمیم‌گیرنده باشد، افراد را به تصمیم‌گیری ترغیب کند؛ بیشتر از اینکه دستور بدهد، افراد را متقاعد کند؛ و بیشتر از اینکه بداند، بیاموزد

به نظر واضح می‌رسد که رؤسای خوب باید شخصا به زیردستان‌شان توجه کنند. افراد خیلی کمی هستند که کار خود را با این نگرش شروع می‌کنند که من هیچ اهمیتی به افراد نمی‌دهم، پس رئیس خوبی خواهم شد!، اما در عمل، اغلب اوقات، برای کارمندان این حس ایجاد می شود که کسی به آنها اهمیت نمی‌دهد و احساس می‌کنند همانند مهره پیاده سرباز شطرنج هستند، یا اینکه نه تنها در سلسله‌مراتب سازمانی بلکه از لحاظ اصول انسانی نیز زیردست و دون‌پایه به حساب می‌آیند.

هرکاری که برای شما مؤثر واقع می‌شود انجام دهید. وقتی زمان بی‌رحمانه در حال گذر است، کارهایتان را اولویت‌بندی کنید ولی زیاد از حد انجام ندهید. تنها بر کارهایی تمرکز کنید که در زمان مشغولیت و استرس بتوانید همچنان در مرکز بمانید. یک کارآفرین موفقی را می‌شناختم که می‌گفت کارهایی که انجام می‌دهم تا در مرکز بمانم، این‌ها هستند: هشت ساعت می‌خوابم، چهل و پنج دقیقه ورزش می‌کنم، و صبحانه و شام را در کنار خانواده هستم. اگر یکی یا دوتا از این موارد را یکی دو روز انجام ندهم، عیبی ندارد. ولی باید روزهای دیگر حتما انجام دهم.

۱ ایجاد فرهنگ راهنمایی تحسین و انتقاد که تمامی افراد را در جهت درست حفظ می‌کند؛ ۲ فهمیدن اینکه چه مواردی باعث انگیزش اعضای تیم شما می‌شود تا از فرسودگی و خستگی روحی اجتناب شود و تیم همچنان منسجم بماند؛ ۳ به طور مشارکتی به نتیجه رسیدن.

اپل: افرادی را استخدام می‌کنیم که به ما بگویند چه کار کنیم، نه اینکه ما به آنها بگوییم چه کار کنند.

بین خودمختاری و سهل‌انگاری، یک دنیا تفاوت وجود دارد. اشتباهم را در تجربه‌ای که با باب داشتم فهمیدم، و اکنون آموخته‌ام که چگونه به درستی برخورد کنم. در کلاسِ مدیریت در اپل، اغلب ویدئویی از استیو را نمایش می‌دادیم که در آن ویدئو روش ارائه انتقاد را توضیح می‌داد. او مورد بسیار مهمی را ضبط کرده بود: انتقاد را طوری انجام دهید که باعث زیر سوال بردن اعتماد شما نسبت به توانایی‌های طرف مقابل نشود ولی همچنان صریح بوده و تفسیرپذیر نیز نباشد ... و این، البته کار سختی است.

سیلیکون ولی، محیط ایده‌آلی برای بررسی روابط بین رؤسا و افرادی که مستقیما به آنها گزارش می‌دهند است. بیست سال پیش در سیلیکون ولی، مهارت‌های مدیریتی نه آموزش داده می‌شد و نه داشتن این مهارت‌ها پاداش خاصی داشت، ولی امروزه شرکت‌ها دغدغه چنین مهارت‌هایی را دارند. دلیل ایده‌آل بودن سیلیکون ولی برای این بررسی، وجود رهبران جوانی که همواره در جستجوی نظریات جدید هستند، یا تفاوت اساسی افراد اینجا با افراد جاهای دیگر، یا بودجه سنگین شرکت‌ها برای آموزش، یا داشتن بینشی اساسی نسبت به طبیعت انسان با دسترسی به همه نوع اطلاعات، نیست.

فیلم معجزه، که حول سرمربی تیم هاکی روی یخ المپیک در سال ۱۹۸۰ می‌چرخد، این موضوع را به خوبی به تصویر می‌کشد. سرمربی، تیم خود را با تحت فشار زیاد گذاشتن متحد می‌کند، ولی دشمن مشترک اعضای تیم می‌شود. با دیدن فیلم متوجه می‌شوید که او چقدر به هر بازیکن توجه می‌کند و بسیار دردناک بود که بعد از مدت بسیار طولانی، بازیکنان این موضوع را فهمیدند. رئیس بودن گاهی احساسی شبیه تنها بودن در خیابان یک‌طرفه دارد، به خصوص در اوایل کار. اگر بتوانید مسئولیت کارهای خود را بر عهده بگیرید، به احتمال زیاد اعضای تیم شما، رؤسای خوبی برای کارمندان خود می‌شوند.

اکنون لازم می‌دانم به شما بگویم که بدانید در گوگل، مدیران نمی‌توانند صرفا با تکیه بر قدرت یا اختیار کارها را انجام دهند، بلکه باید روش بهتر و متفاوتی را ارائه کنند.

اپل: افرادی را استخدام می‌کنیم که به ما بگویند چه کار کنیم، نه اینکه ما به آنها بگوییم چه کار کنند.

مهم‌ترین بخش یک رئیس خوب بودن، در اپل، در گوگل، یا در هر جای دیگر این کره خاکی، رابطه خوب است. بهترین عبارتی که برای توصیف این رابطه پیدا کردم، رک‌وراست بودن است.

برای بیشتر رؤسا، حرفه‌ای بودن یعنی به موقع سر کار حضور یافتن، کار خود را انجام دادن، و بروز ندادن احساسات مگر اینکه در برخی کارهای انگیزشی یا هدف‌گرا مشارکت کنند. نتیجه آن می‌شود که هیچ‌کس سر کار احساس راحتی ندارد.

فقط به خاطر داشته باشید که رئیس بودن یک شغل است، نه قضاوتِ ارزش‌ها.

گاهی بهترین هدیه‌ای که می‌توانید به تیم خود دهید آن است که اجازه دهید به خانه روند.