بریده‌هایی از کتاب کوچینگ

مربیگری در محیط کار به این معناست که شما انتخاب می‌کنید که کمتر توصیه کنید، جواب‌های کمتری بدهید و به این حس اعتماد کنید که مردم اغلب خودشان بهتر می‌دانند که به چه چیزی نیاز دارند و می‌توانند به‌خوبی خودشان را هدایت کنند. با استفاده از برخی رفتارها و ایده‌های ساده مانند کمتر حرف‌زدن و بیشتر گوش‌دادن می‌توانید افراد را ترغیب کنید تا به افکار و دیدگاه‌های خود دربارهٔ موضوعی شکل دهند. وقتی مدیری همکارانش را مربیگری می‌کند، آن‌ها را ترغیب می‌کند تا متکی به خود باشند. این امر مستلزم آن است که شما بخواهید از مجموعه‌اصول متفاوتی استفاده کنید؛ مثلاً گاهی به‌جای «من می‌دانم کارها چگونه باید انجام شود» به اینکه «آن‌ها می‌دانند کارها چگونه باید انجام شود» اعتماد کنید.

گاهی اوقات حواسمان به‌جای اینکه به طرف مقابل باشد، به خودمان و افکارمان است. ذهن ما مملو از افکار و ایده‌هاست یا دوست داریم مسیر گفت‌وگوها را کنترل کنیم. شاید دربارهٔ چیزهایی که خودمان دربارهٔ آن‌ها اطلاعات داریم یا چیزهایی که برای خودمان اهمیت دارد، صحبت کنیم.

وقتی باور داشته باشیم که کسی اشتباه کرده ــ مثلاً دربارهٔ نحوهٔ عملکردش ــ اغلب از همین زاویه به شکلی آشکار یا ظریف با آن ارتباط برقرار می‌کنیم. این کار باعث کاهش صمیمیت و درنتیجه کاهش اعتماد، شفافیت و حمایت متقابل می‌شود.

وقتی باور داشته باشیم که کسی اشتباه کرده ــ مثلاً دربارهٔ نحوهٔ عملکردش ــ اغلب از همین زاویه به شکلی آشکار یا ظریف با آن ارتباط برقرار می‌کنیم. این کار باعث کاهش صمیمیت و درنتیجه کاهش اعتماد، شفافیت و حمایت متقابل می‌شود.