بریده‌هایی از کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند

هر کارمند، پسر یا دختر کسی است. رهبر شرکت، همانند والدین مسئول زندگی ارزشمند آنهاست.

«در دورهٔ سختی، حتی به فکر دست کشیدن از یکی از بچه‌های خود نمی‌افتیم. هر اتفاقی که بیفتد، کل خانواده با یکدیگر متحد می‌شویم و با هم سختی‌ها را تحمل می‌کنیم و در نهایت سختی‌ها را با کمک هم پشت‌سر خواهیم گذاشت.»

اگر عملکرد شما انگیزهٔ امیدواری و رویاپردازی، یادگیری، کار و رشد و ترقی را در دیگران افزایش دهد، شما رهبرید.

پدری که برای محافظت از دخترش هر کاری می‌کند، حالا رسماً و با تشریفات این مسئولیت را به دیگری واگذار می‌کند. بعد از اینکه دست دخترش را به دست داماد می‌دهد، به جایگاهش روی نیمکت کلیسا بازمی‌گردد و اطمینان دارد که از این به بعد دامادش از دخترش محافظت خواهد کرد. چپمن دریافت که «این مسئله در مورد شرکت هم صدق می‌کند.» هر کارمند، پسر یا دختر کسی است. رهبر شرکت، همانند والدین مسئول زندگی ارزشمند آنهاست.

ارزش واقعی رهبری در مقدم دانستن نیاز دیگران نسبت به نیاز خود است

بدون حلقهٔ امن، کارکنان مجبورند زمان و انرژی زیادی را صرف دفاع از خود در مقابل یکدیگر کنند. هم‌نشینان و اطرافیان ما هستند که مشخص می‌کنند کجا انرژی‌مان را صرف کنیم. هرچه بیشتر بتوانیم به افرادی که کنارمان می‌ایستند، اعتماد کنیم، آمادگی بهتری برای رویارویی با تهدیدات خارجی دائمی خواهیم داشت.

به همین منوال، قدرت و استقامت شرکت ناشی از محصولات و خدماتش نیست، بلکه برگرفته از میزان همکاری مؤثر بین کارکنانش است. هر یک از اعضای گروه در حفظ حلقهٔ امن نقش دارد و وظیفهٔ رهبر، اطمینان از ایفای نقش همگان است. مراقبت از افراد درون حلقه وظیفهٔ اصلی رهبری است.

بهای واقعی امتیاز رهبری در گرو صرف نظر کردن از منافع شخصی است.

اگر عملکرد شما انگیزهٔ امیدواری و رویاپردازی، یادگیری، کار و رشد و ترقی را در دیگران افزایش دهد، شما رهبرید.

این توانمندی علاوه بر بسیاری از مزایای دیگر، اجازهٔ انتقال آموزه‌های ما به دیگران را می‌دهد، درنتیجه آنها به یادگیری دوبارهٔ تمام آموخته‌های ما نیاز ندارند. هر نسلی می‌تواند زندگی را بر پایهٔ آموخته‌های نسل‌های گذشته بسازد، بنابراین می‌توانیم در دنیا پیشرفتی واقعی داشته باشیم. این معنای انسان بودن است. ما ماشین کسب موفقیت هستیم.

چپمن فهمید که برای کسب اعتماد افراد، قدم اول این است که رهبران سازمان با آنها مانند افراد واقعی رفتار کنند. او دریافت که برای جلب اعتماد، باید اعتماد کند و معتقد بود شخصی که تحصیلات دانشگاهی دارد یا حسابدار خوبی است الزاماً قابل اعتمادتر از کسی نیست که مدرک معادل دیپلم دارد و فنی است.

اگر شرایط خاصی محقق شود که افراد سازمان در کنار هم احساس امنیت کنند، برای تحقق اهدافی با یکدیگر همکاری خواهند کرد که هرگز به‌تنهایی نمی‌توانند به آنها دست یابند.

فرد نابغه‌ای که در رأس امور قرار دارد و سمت و سوی کارها را تعیین می‌کند، باعث ظهور افراد برجسته نمی‌شود، بلکه این افرادِ برجسته هستند که باعث می‌شوند فردی که در رأس امور قرار گرفته است، نابغه به نظر بیاید.

رهبران بزرگ برای کسانی که افتخار هدایتشان را دارند، صادقانه ارزش قائل‌اند و این مسئله را درک می‌کنند که بهای واقعی امتیاز رهبری در گرو صرف نظر کردن از منافع شخصی است.

رهبران کسانی هستند که از اطرافیان خود حمایت می‌کنند. حتی زمانی‌که با ما اختلاف نظر دارند گاهی آسایش خود را فدای آسایش ما می‌کنند. حس اعتماد فقط براساس عقاید مشترک شکل نمی‌گیرد، بلکه واکنشی زیست‌شناختی به این باور است که کسی از صمیم قلب خواهان خیر و سعادت ماست. رهبران حاضرند به خاطر ما از متعلقات خود بگذرند. آنان به خاطر ما از زمان، انرژی، پول و حتی سهم غذای خود صرف نظر می‌کنند. وقتی موضوع مهم باشد، رهبران ترجیح می‌دهند آخر غذا بخورند.

رهبری یعنی قبل از دیگران به پیشواز خطر رفتن و بی‌محابا به سوی ناشناخته‌ها شتافتن.

پدری که برای محافظت از دخترش هر کاری می‌کند، حالا رسماً و با تشریفات این مسئولیت را به دیگری واگذار می‌کند. بعد از اینکه دست دخترش را به دست داماد می‌دهد، به جایگاهش روی نیمکت کلیسا بازمی‌گردد و اطمینان دارد که از این به بعد دامادش از دخترش محافظت خواهد کرد. چپمن دریافت که «این مسئله در مورد شرکت هم صدق می‌کند.» هر کارمند، پسر یا دختر کسی است. رهبر شرکت، همانند والدین مسئول زندگی ارزشمند آنهاست.

وقتی افراد مجبورند به مدیریت خطرات درون‌سازمانی بپردازند، توانایی سازمان برای مواجهه با خطرات برون‌سازمانی تحلیل می‌رود.

فقط وقتی این بیماری ریشه‌کن شد که مردان مدعیِ مشکل‌گشایی پذیرفتند که روش اجرایی کار آنها باعث بروز برخی از مشکلات ناشی از تب عفونی زایمان شده است.

تحقیق مشابهی نشان داد درواقع افرادی که تظاهر به برخورداری از موقعیت اجتماعی دروغین می‌کنند و واقعیت زیست‌شناختی خود را نادیده می‌گیرند، در سایر جنبه‌های زندگی نیز گرایش بیشتری به تظاهر دارند.

تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از ضعف مدیریت و رهبری نشئت می‌گیرد تا ماهیت کاری که انجام می‌دهیم. وقتی بدانیم افرادی در محل کار هستند که به احساسات ما اهمیت می‌دهند، میزان اضطراب و تنش ما کاهش می‌یابد، اما اگر احساس کنیم افراد فقط به منافع خودشان می‌اندیشند یا رهبران شرکت به مسائل مالی بیشتر از ما اهمیت می‌دهند، میزان اضطراب و فشار عصبی‌مان افزایش می‌یابد. این اولین دلیل تمایل ما به تغییر شغل است؛ وقتی رهبران شرکت، هیچ احساس تعلق خاطری در ما ایجاد نمی‌کنند و برای کار ما دلیلی فراتر از کسب درآمد و تحقق منافع شخصی تعریف نمی‌کنند، طبیعی است که به هیچ وجه نتوانیم نسبت به چنین شرکتی وفادار بمانیم.

هنگامی‌که خود را عضوی از گروه می‌دانیم و به همکاران خود اعتماد می‌کنیم، طبیعتاً برای رویارویی با مشکلات و تهدیدهای برون‌سازمانی همکاری خواهیم کرد. اما اگر احساس تعلق و وابستگی نداشته باشیم، مجبور می‌شویم برای محافظت از خود در برابر یکدیگر زمان و انرژی زیادی صرف کنیم و ناخواسته آسیب‌پذیری خود را در مقابل چالش‌ها و تهدیدهای خارجی افزایش دهیم.

براساس استانداردهای هدف رهبری، اشخاصی که فقط برای ارتقای موقعیت اجتماعی خود تلاش می‌کنند تا بتوانند از مزایای مرتبهٔ خود بهره‌مند شوند، اما به مسئولیت‌های خود عمل نمی‌کنند، رهبرانی ضعیف محسوب می‌شوند. گرچه آنها ممکن است موقعیت ستارهٔ اجتماع را به دست آورند، رتبهٔ اجتماعی خود را ارتقا دهند و استعدادها و قدرت‌هایی داشته باشند که موقعیت ستارهٔ اجتماع را به آنان اختصاص دهد، فقط زمانی می‌توانند نقش رهبر ایفا کنند که مسئولیت پشتیبانی از افرادی را بپذیرند که به آنها سپرده شده‌اند. با وجود این، اگر کسانی باشند که به محض کسب چنین موقعیتی افراد قبیله را فدای اهداف شخصی خود کنند، اغلب اوقات برای حفظ آن مقام باید دست و پنجه نرم کنند. یادآوری می‌کنم که اعضای گروه ساده‌لوح نیستند. قدرت همیشه به مردم تعلق دارد.

همان‌طور که قبلاً اشاره شد نحوهٔ ادارهٔ امور مربوط به کسب‌وکار شرکت به‌تنهایی مشکل‌آفرین نیست، بلکه کیفیت روابط داخلی سازمان که نقطهٔ آغاز شکل‌گیری این روابط رهبر است، مشکل‌زا خواهد بود.

به عبارت دیگر، در فرهنگی ضعیف و ناامن اطلاعات برای ارتقا یا محافظت از فرد یا گروه کوچکی از افراد پنهان می‌شود، حتی اگر به اشتراک‌گذاری اطلاعات به نفع سایر افراد گروه و کل سازمان باشد.

ستوارت به یاد می‌آورد که همه از اینکه همکاری در انجام کارها از آنها پیشی بگیرد، می‌ترسیدند. هیچ‌کس احساس امنیت نمی‌کرد و این مسئله ناشی از نیاز شرکت به کاهش تعداد کارکنان نبود، منشأ این ترس فقط فرهنگ شرکت بود.

نسل گیج و پریشانی که در دنیای فاصله‌ها و جدایی از صفات انسانی زندگی می‌کند،

وقتی افراد مجبورند به مدیریت خطرات درون‌سازمانی بپردازند، توانایی سازمان برای مواجهه با خطرات برون‌سازمانی تحلیل می‌رود.

تمام مدیرانی که براساس معیارهای متریک عمل می‌کنند، فرصتی برای کسب مقام رهبری افراد را در اختیار دارند

تمام مدیرانی که براساس معیارهای متریک عمل می‌کنند، فرصتی برای کسب مقام رهبری افراد را در اختیار دارند