کتاب اشتیاق

پینک می‌گوید: نوع انگیزه‌ای که شما که برای افراد در محل کار یا خانه ایجاد می‌کنید، به روزمره و یا خلاقانه بودن کاری که شما از آنها می‌خواهید بستگی دارد. پاداش‌های ظاهری، همچون درآمد و مزایا برای کارهای معمولی مناسب‌اند. اما این پاداش‌ها، کارایی شغل‌های خلاق را کم می‌کنند، زیرا آنان (در ذهن انجام‌دهندگان این کارها)، چیزی را که بازی به نظر می‌آمد، به وظیفه کاری تغییر می‌دهند.

سازمان‌هائی که هنوز روی پاداش و تنبیه برای انگیزش در افراد اصرار دارند، با خطر از دست دادن بهترین استعدادها و سوددهی بلند مدت خود روبه‌رو می‌شوند. در شغل‌های خلاقانه، ایجاد فضایی که مهارت، استقلال و هدف در آن پرورش می‌یابد، بهتر ایجاد انگیزه می‌کند، زیرا بعضی از عمیق‌ترین نیازهای روانی افراد را تامین می‌کند

شما به افراد انگیزه نمی‌دهید. شما شرایطی را فراهم می‌کنید که آنان را قادر سازد تا خود، انگیزهٔ درونی و اصلی خویش را پیدا کنند.

مهارت و تسلط، دست‌آوردی لذت‌بخش است؛ زیرا سخت به دست می‌آید.

امروزه، پیشرفت مداوم در زمینه تسلط، یکی از مهمترین وجوه انگیزشی بسیاری از شغل‌هاست. تسلط، با مشارکت دادن آغاز می‌شود. اگر شما قصد داریددر انجام چیزی بهتر شوید، باید خود را در آن کار غرق کنید. زمانی که شما در کاری که انجام می‌دهید کاملا غرق شده‌اید، به جایی می‌رسید که میهای چیکسِنت میهایی (Mihaly Csikszentmihalyi) آنرا جاری‌شدن می‌خواند _، یعنی حالتی ذهنی و بسیار متمرکز، به نحوی که افراد حسابی در کار خود فرورفته‌اند و گذشت زمان را حس نمی‌کنند و گویی اصلا وجود ندارند.

مهارت زمانی شروع می‌شود که فرد، اهدافش را برای یادگیری انتخاب می‌کند، نه اهدافی برای کارکردن.

پینک می‌پندارد که مدیریت، نه راهِ چاره؛ بلکه، علت پایین آمدن سطوح بهره‌وری و قدرت تولید در جهان شده‌است. با اصرار موسسات بر آنچه او انگیزه شماره ۲ می خوانَد _ سیستم مدیریتی که مطیع بودن را با پاداش و مجازات افزایش می‌دهد، نادانسته اقتدار، مشارکت (درکار)، و بهره‌دهی کارمندان را کاهش می‌دهد. اگر موسسات به انگیزه شماره ۳ روی بیاورند و به کارمندانشان حق انتخاب بیشتر، احساس شورانگیز هدفمندی، و فرصت‌های بیشتر برای حرکت به سوی کسب مهارت بدهند، می-توانند کاری کنند که کارمندان با کمال میل،‌ بیشتر و بهتر کار کنند.