بریده‌هایی از کتاب شرکت خلاقیت

دلایل معتبر زیادی برای این‌که افراد در محیط کار با یکدیگر صادق نیستند وجود دارد. کار شما این است که آن دلایل را پیدا کنید و با آن‌ها روبه‌رو شوید. - همچنین دلیلی برای مخالفت افراد با شما وجود دارد. کار ما اول این است که استدلالی را که در پس نتیجه‌گیری آن‌ها وجود دارد درک کنیم.

همچنین دلیلی برای مخالفت افراد با شما وجود دارد. کار ما اول این است که استدلالی را که در پس نتیجه‌گیری آن‌ها وجود دارد درک کنیم.

دلایل معتبر زیادی برای این‌که افراد در محیط کار با یکدیگر صادق نیستند وجود دارد. کار شما این است که آن دلایل را پیدا کنید و با آن‌ها روبه‌رو شوید.

این‌که صرفاً از ایده‌های دیگران استقبال کنید کافی نیست. به کارگیری قدرت جمعی افرادی که با آن‌ها کار می‌کنید، پروسه‌ای فعالانه و ادامه‌دار است. به‌عنوان یک مدیر باید ایده‌ها را از کارکنان‌تان بیرون کشیده و دائما آن‌ها را به همکاری تشویق کنید.

اگر در سازمان‌تان افرادی هستند که احساس می‌کنند آزادی بیان نظرات‌شان را ندارند، می‌بازید. ایده‌هایی را که از منابع غیرمنتظره می‌آیند نادیده نگیرید. الهام‌بخشی می‌تواند از هرجایی اتفاق بیفتد.

همیشه سعی کنید کسانی را استخدام کنید که از شما زرنگ‌ترند. همیشه شانس خود را با بهترین‌ها امتحان کنید. حتا اگر به نظر می‌رسد تهدیدکننده است.

وقتی قصد استخدام افراد را دارید، رشد توانایی آن‌ها را در نظر بگیرید نه سطح مهارت امروزشان را. کاری که در آینده می‌توانند انجام دهند بسیار مهم‌تر از چیزی‌ست که اکنون قادر به انجامش هستند.

یک ایده‌ی خوب را با تیمی متوسط در میان بگذارید، آن‌ها ایده را از بین خواهند برد. یک ایده‌ی متوسط را به تیمی عالی بسپارید، و آن‌ها یا به آن سروسامان می‌دهند یا ایده‌ی بهتری را مطرح می‌کنند. اگر تیم درستی پیدا کنید، احتمالاً ایده‌های درست را پیدا می‌کنند.

من شنیدم که مردم از گروه تولید پیکسار به‌عنوان یک لوکوموتیو سامان‌یافته یاد می‌کنند و عاشق این هستند که فرصت راندنش را داشته باشند. چیزی‌که برای من جالب است تعداد افرادی‌ست که باور دارند قادرند قطار را برانند و فکرمی‌کنند که این موقعیت قدرت است؛ که هدایت قطار راهی برای شکل‌دادن به آینده‌ی شرکت‌شان است. حقیقت این است که این‌طور نیست. هدایت قطار باعث تنظیم مسیرش نمی‌شود. کار اصلی پیداکردن مسیر است.

همان‌طور که اندرو می‌گوید: «افراد دنبال قاطعیت هستن، اما وقتی گند می‌زنی انتظار صداقت هم دارن. این درس بزرگیه: نه فقط راه‌حل‌هاتون، بلکه مشکلات‌تون رو هم با مردم در میون بذارین.»

آن‌چه برایم جالب بود، ظهور و افول این شرکت‌ها یا دگرگونی مداوم چشم‌انداز صنعت به دلیل تغییرات فناوری‌ها نبود، بلکه این بود که رهبران این شرکت‌ها چنان درگیر رقابت می‌شدند که هیچ نگرش عمیقی از سایر نیروهای مخربی که در کار بودند، پیدا نمی‌کردند.

که مدیران جدید را با مدیران باتجربه کنار هم می‌گذاشت. جنبه‌ی اصلی این برنامه، این است که مدیران و شاگردان برای یک مدت طولانی ـ هشت ماه ـ با هم کار می‌کنند. آن‌ها درباره‌ی تمام جنبه‌های مدیریت، از توسعه‌ی شغلی تا ایجاد اعتمادبه‌نفس و مدیریت چالش‌های پرسنل و ساختن محیط‌های سالم تیمی با یکدیگر جلسه می‌گذارند.

صبور باشید. واقعی باشید. و یکنواخت باشید. اعتماد از راه خواهد رسید.

رهبران باید اعتمادپذیری‌شان را در طول زمان، از طریق اعمال‌شان نشان دهند و بهترین روش برای این کار، عکس‌العمل خوب به شکست است

اعتماد به دیگران به این معنی نیست که آن‌ها اشتباه نمی‌کنند. بلکه به این معنی است که اگر اشتباه کنند ـ یا شما اشتباه کنید ـ اعتماد دارید که آن‌ها برای رفع آن تلاش می‌کنند. ترس می‌تواند سریع ایجاد شود؛ اعتماد نه

وقتی‌که هدف، کنترل باشد، می‌تواند بر بخش‌های دیگر فرهنگ‌تان تأثیر منفی بگذارد.

انتقاد از سیستم مدیریتی که بسیاری از مدیران به آن متوسل می‌شوند، کار آسانی است، بااین‌حال بایستی بپذیریم که آن‌ها را اغلب در وضعیت دشواری قرار می‌دهیم. اگر آن‌ها مجبور باشند میان ضرب‌العجل و تعهد نه چندان روشن "پرورشِ" افرادشان یکی را انتخاب کنند، هر بار ضرب‌العجل را انتخاب خواهند کرد. ما به خودمان می‌گوییم که وقت بیش‌تری را به افرادمان اختصاص خواهیم داد، اگر در ازای آن حاشیه‌ی اطمینان بیش‌تری در برنامه‌ی زمانی یا بودجه به ما داده شود، ولی ضروریت‌های شغلی باعث می‌شود حاشیه‌ی اطمینان از میان برود، که خود منجر به فشار بیش‌تر و حتا فضای کم‌تری برای خطا می‌شود.

یکی از اساسی‌ترین وظایف رهبری، ساختن فرهنگی است که نه‌تنها به کسانی پاداش دهد که ارزش سهام‌های‌مان را بالا می‌برند، بلکه پاداشی برای کسانی در نظر بگیرد که سطح اهداف و آرزوهای‌مان را هم بالا می‌برند.

آیا به اکثر فعالیت‌ها به‌عنوان فرصت‌های آموزش و به تجربه‌ها به‌عنوان روش‌هایی برای یادگیری نگاه می‌کنیم؟

به‌عنوان رهبر بایستی به خودمان به‌عنوان مربی و استاد نگاه کنیم و سعی کنیم شرکت‌هایی بسازیم که در آن‌ها آموزش به‌عنوان روشی ارزشمند برای همکاری در موفقیتِ مجموعه دیده می‌شود.