بریده‌هایی از کتاب به دنیای مدیریت خوش آمدید

مدیرعامل شرکت پپسی‌کو ، یکی از رهبران بزرگی که با او ملاقات کرده‌ام، آموختم. او گفت بزرگ‌ترین چیزی که در زندگی آموخته از پدرش بوده، و آن این است: همیشه فرض را بر حسن نیت بگذار

گر بیاموزیم که در شروع در هر تعامل، حسن نیت را در نظر بگیریم، جهان را با یک نور دیگر خواهیم دید

«گرایش فطری مغز ما به سمت ساختن فرضیات است. چرا با حسن نیت شروع نشود؟‌»

«ما نمی‌توانیم داوری نکنیم. مغز ما طوری ایجاد شده است که دائماً قضاوت می‌کند. کاری که می‌توانیم انجام دهیم این است که به فرضیاتی که می‌سازیم توجه داشته باشیم و با کنج‌کاوی این پرونده را بازنگری کنیم».

انتخاب کردم که در مورد این‌که افراد به من دروغ می‌گویند شکاک نباشم. من با ایمان به مردم زندگی می‌کنم زیرا فکر می‌کنم این روش سالم‌تری است.

از نظر مک‌کریستال، «دلیل خوب‌بودن هیچ رهبری حق‌داشتن او نیست. بلکه تمایل‌اش به آموختن و اعتمادکردن است».

برانسون استدلال کرد: «اگر اعضای تیم کار انعطاف‌پذیر یا فرصتی برای کار از خانه یا راه دور را می‌خواهند، این امکان را به آن‌ها بدهید. اگر به آن‌ها [امکان] انعطاف‌پذیری بدهید و مانند بزرگ‌سالان با آن‌ها رفتار کنید، افراد همه‌چیز را پس می‌دهند»

آموزش رهبری سنتی اغلب بر اعمال قانون تمرکز یافته است، که مشابه ارتباطات والدین و کودک است و نه آن‌چه که بزرگ‌سالان قابل اعتماد مطابق آن عمل می‌کنند. امروزه رهبران در محیط‌هایی با کارایی زیاد سیاست‌ها را دربارهٔ معدود افراد بد نمی‌نویسند. بلکه، آن‌ها انتظار دارند که افراد به نفع شرکت و یک‌دیگر عمل کنند.

کارمندانی که به مدیران خود اعتماد ندارند معمولاً به برداشتی واضح و آشکار اشاره می‌کنند: مافوق‌ها رفتاری غیراخلاقی انجام می‌دهند، اطلاعات را پنهان می‌کنند، از سخت‌کوشی دیگران اعتبار کسب می‌کنند و یا به‌راحتی افراد را فریب می‌دهند

لحظه‌ای درنگ کنید و به آن فکر کنید. مهم نیست که نقشهٔ بازی چه‌قدر خوب باشد، وقتی مربی از کنار زمین برنامه‌ای را ارائه می‌دهد، اگر سه یا چهار نفر از یازده بازی‌کن حاضر در زمین به ذهنیت مربی اعتماد نداشته باشند، این نقشهٔ بازی تقریباً هرگز عملی نمی‌شود.

وقتی با کسی آشنا می‌شوید که تازه از روابط بدی بیرون آمده است، نبرد دشواری پیش رو دارید، زیرا آن شخص کم‌تر مایل به اعتماد به فردی تازه است.

: باید بیاموزید که به اعضای تیم خود اعتماد کنید

به‌طور ویژه سه مورد هست که برای آن‌ها بیش‌ترین ارزش را قائل‌ام: اعتماد، آسیب‌پذیری و مالکیت. هنگامی که یک محیط کار با این سه عنصر در هستهٔ آن ایجاد شده باشد، گروهی از افراد را به وجود می‌آورد که احساس می‌کنند می‌توانند برتر باشند و مسئولیت نتیجهٔ تلاش‌های خود را بر عهده بگیرند.

اگر برای جلب احترام تیم خود کارهایی را انجام داده‌اید، در این صورت می‌توانید ساختن فرهنگی را که مایل‌اید داشته باشید شروع کنید.

احترام را به‌عنوان اکرام فردی با لیاقت زیاد به دلیل ارزش او تعریف کردیم. با گذشت زمان، بر روی هفت نکتهٔ مهم زیر توافق کردیم: نشان‌دادن لیاقت. مهارت‌های لازم و قطعی مورد نیاز برای رهبری در زمینهٔ سازمانی خود را دارید. ابراز عقیده. اطمینان می‌دهید که مسیر اقدامات انتخاب‌شده منجر به نتایج مثبت می‌شود. تعیین معیارهای سطح بالا. هدف بزرگی هم برای خود و هم برای تیم خود دارید. گوش‌کردن به تیم‌تان. به بازخورد گوش می‌دهید و از بازخورد به‌درستی استفاده می‌کنید. سخت کارکردن. زمان و تلاش لازم را برای انجام کار صرف می‌کنید. انجام کارهای سخت. کارهای سخت انجام می‌دهید، مانند مسئول نگه‌داشتن افراد، مقابله با رفتار بد و پای‌بندی به ارزش‌های خود، حتا زمانی که به شما آسیب بزند. ثابت‌قدم‌بودن. کلمات، اقدامات، تصمیمات و سرمایه‌گذاری‌های شما با یک‌دیگر هم‌سو هستند.

در مقام رهبر، باید بتوانید به چشم افرادی که رهبری‌شان می‌کنید نگاه کنید و زیباترین کلمهٔ جهان را به آن‌ها بگویید: «نام‌شان را»

می‌خواستم با کارم احترام کسب کنم نه با حرف‌هایم.

در سنین جوانی چالش رهبر تازهٔ یک تیم باتجربه بودن را تجربه کردم. برای انجام این کار، روی حضور اول وقت، فوق‌العاده سخت کارکردن، کم‌گویی، سخاوتمندی در تقسیم اعتبار و همیشه آماده برای پذیرفتن اشتباه، متمرکز شدم. هنگامی که یک سال سابقهٔ ارزشمند ایجاد کردم، آن‌گاه شروع به رشد در نقش خودم در مقام یک رهبر بیش‌تر اظهارنظرکننده کردم. با قدم‌گذاشتن به سال دوم تحصیلی، مربیانم، باب گرگ و ران اولری، به من گفتند: «وقت صحبت‌کردن است». آن‌ها گفتند: «حالا وقت‌اش رسیده است. تو خودت را در زمین ثابت کردی. خوب هم این کار را انجام دادی. حالا باید با بازی و گفتار خودت رهبری کنی.

۸۶ درصد از کارمندان معتقدند وقتی که رئیس خود را دوست دارند، بهره‌وری‌شان افزایش می‌یابد. مشکل این‌جاست که سه‌چهارم از کارمندان تعامل با رئیس خود را بدترین بخش شغل خود می‌دانند.

«من این‌جا نیستم که به برگهٔ شما نمره دهم، من این‌جا هستم تا به شما کمک کنم تا نمره‌ای عالی بگیرید. من کارکنان را به‌سوی شکست مربی‌گری نمی‌کنم. بلکه، فرهنگی ایجاد می‌کنم که به اشتراک‌گذاری دانش و یادگیری دائم را تشویق می‌کند. کارکنان باید احساس کنند در محیطی قابل‌اعتماد و در میان افرادی هستند که می‌خواهند آن‌ها موفق شوند. ما مسئولیت رشد کارکنان را بر عهدهٔ رهبر قرار می‌دهیم».