بریده‌هایی از کتاب به دنیای مدیریت خوش آمدید

بهترین راه برای کمک به افراد، دادن آن زمان به آن‌هاست.

اخراج هر فرد مسئولیت بزرگی است و هرگز نباید با اشتیاق و رغبت انجام شود. این باید آخرین راه‌حل شما و تنها پس از انجام تمام راه‌های دیگر صورت پذیرد.‌

کارمند مشکل‌دار باید به‌طور مرتب توجه ویژهٔ شما را به خود داشته باشد تا عملکرد فرد در مقابل آن برنامه اندازه‌گیری شود. هدف این نیست که یک فشار ظالمانه بر آن‌ها وارد کنید، بلکه هدف نشان‌دادن این است که شما شخصاً وقت و انرژی خود را برای کمک به بهبود آن‌ها صرف می‌کنید.

افراد بلاتکلیفی را دوست ندارند. آن‌ها می‌خواهند بدانند در کجا ایستاده‌اند. به آن‌ها بگویید. مطمئن شوید همه در هر زمان می‌دانند کجا ایستاده‌اند.

اگر افراد درستی در تیم خود داشته باشید، آن‌ها برای فردی که مایل است بازخورد متعادل ارائه دهد در مقایسه با مدیر تشویقی که ستایش خالی را بدون توجه به عملکرد ارائه می‌دهد، احترام بیش‌تری قائل‌اند.

مربیان فقط بازخورد مثبت نمی‌دهند. مربیان بزرگ چشم‌انداز کاملی از آن‌چه می‌بینند و تجربه می‌کنند در هنگام کار با هر شخص، به‌عنوان یک فرد، و هم‌چنین تیم، به‌عنوان یک کل، ارائه می‌دهند. همراه با این هدف معین این قول باید داده شود که بازخورد متعادل خواهد بود و از جایگاه خوبی ارائه شود («من به شما اهمیت می‌دهم و می‌خواهم تا آن‌جا که می‌توانید عالی باشید»)، و این‌که همیشه بخشی از یک گفت‌وگوی مداوم بین شما و کارمند باشد، نه این‌که فقط رئیس‌شان اطلاعات بد را به آن‌ها ارائه بدهد.

شنیدن این حرف از رئیس خود مبنی بر این‌که «کار شما به‌اندازهٔ کافی خوب نیست و باید بهبود یابید» مطمئناً هشداری برای این است که چیزی اشتباه انجام شده است،

متأسفانه، اخراج افراد و حذف آن‌ها از تیم، گاهی اوقات بخشی ضروری از کار است. گاهی تنها راه حفظ تعالی این است که به فردی بگویید دیگر جزئی از تیم شما نخواهد بود.

عملکرد و رفتار گذشتهٔ آن‌ها نشانهٔ خوبی از عملکرد و رفتار آینده‌شان است. همین مسئله در مورد چیزهایی هم که در صفحات شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌کنند صدق می‌کند.

داوطلبان جدی را در همهٔ صفحات مربوط به شبکه‌های اجتماعی جست‌وجو کنید. به توییترشان نگاهی بیندازید. در طی سال‌های گذشته، چه چیزهایی منتشر کرده‌اند؟ آیا نحوهٔ گفتار آن‌ها چنان است که به حضورشان در تیم‌تان افتخار خواهید کرد؟ زیرا وقتی آن شخص را استخدام کنید، از آن زمان به بعد او تیم شما را نمایندگی خواهد کرد. در مورد همهٔ مطالب شبکه‌های اجتماعی نیز همین موضوع صدق می‌کند. این کار ممکن است در گذشته روشی معمول نبوده باشد، اما مطمئناً اکنون چنین است

قانونی برای حذف افراد سمی داریم. اگر شما با دیگران مهربان، خوب و قادر به هم‌کاری نیستید، اهمیتی نمی‌دهیم که چه‌قدر بااستعداد باشید، شما بخشی از کاری که انجام می‌دهیم نخواهید بود

هنگام تصمیم‌گیری برای فردی که می‌خواهید وارد تیم کنید، ارزش دارد که تا جای ممکن با تعداد افراد زیادی که داوطلب را می‌شناسند صحبت کنید. نه فقط افرادی که آن‌ها را به‌عنوان معرف ذکر کرده‌اند. از لینکدین استفاده کنید تا ببینید چه کسی با آن‌ها در نقش‌های قبلی ارتباط داشته است. برای کسب اطلاعات بیش‌تر به آن افراد دسترسی پیدا کنید.

ما افرادی می‌خواهیم که بارقه‌ای را به اتاق می‌آورند. این کیفیتی است که هنگامی که وقت خود را با آن‌ها می‌گذرانید حس می‌کنید. هم‌چنین ارزش دارد از معرف‌های آن‌ها در موردشان سؤال کنید و صفحات شبکه‌های اجتماعی آن‌ها را نیز برای این رفتار مرور کنید.‌

برقرارکردن ارتباط مؤثر امروزه مهارت مهمی برای موفقیت در بیش‌تر نقش‌هاست.

من کسی را می‌خواهم که با هدف بهترشدن مشتاقانه به دنبال بازخورد باشد. آیا آن‌ها با آمادگی قبلی به دنبال آن هستند؟ این خواستهٔ من است.

می‌خواهم ببینم آن‌ها حس کنج‌کاوی عقلانی واقعی دارند یا نه. به این وسیله، متوجه می‌شوم که آن‌ها تمایل دارند با پشت‌کار به دنبال کسب اطلاعات بیش‌تر و درک بهتر باشند. این ویژگی بسیار مهم است زیرا همهٔ نقش‌ها دائم در حال تغییرند و اگر افراد با کنج‌کاوی بتوانند به هر تغییر و تحولی نزدیک شوند، توانایی آموختن، تکامل و رشد آن‌ها افزایش می‌یابد.

(بدگویی در غیاب دیگران نشانهٔ مشخص رئیسی بد است)،

هیچ راه دیگری برای گفتن این وجود ندارد که اگر می‌خواهید موفق باشید، هدف‌تان تشکیل تیمی متنوع و از لحاظ جنسیتی متعادل باشد.

مدیران زن بیش از مدیران مرد تمایل دارند که کارمندان متعهدتری داشته باشند.

به‌طور متوسط، زنان متعهدتر از مردان‌اند.