بریده‌هایی از کتاب به دنیای مدیریت خوش آمدید

در مقام رهبر، شما مسئول نتیجهٔ تیم هستید.

جهش از نقش بازی‌کن به مربی می‌تواند بسیار چشم‌گیر و جدی باشد. اکنون بحرانی‌ترین زمان برای آشنایی با تیم و درک آن‌چه باعث حرکت آن‌ها می‌شود است، زیرا حالا حرکت‌دادن آن‌ها وظیفهٔ شماست. اکنون نحوهٔ خوب کارکردن دیگران معیاری برای عملکرد شماست. اکنون مسئولیت هدایت کشتی را بدون قراردادن دست‌تان بر روی سکانش بر عهده دارید. این مسئله‌ای است که حل‌کردن آن کاملاً متفاوت است.

اکنون زمان آن فرا رسیده است که تیم‌تان را رهبری کنید. این‌که چه‌قدر خوب می‌توانید این وظیفه را انجام دهید بستگی به آن دارد که چه‌قدر خوب می‌توانید به هنر برقراری ارتباط عالی مسلط شوید.

در اولین روز مدیریت‌تان بدانید که وظیفهٔ شما مربی‌گری است. به تیم اطلاع دهید که دیدگاه کاملی از بازخورد عملکردی به آن‌ها ارائه می‌دهید و این‌که این دیدگاه با نگاهی مثبت ارائه می‌شود. به این ترتیب که شما خواستار کمک به آن‌ها در رسیدن به بهترین عملکردشان و تمام نکات مثبتی هستید که با آن همراه است.

پرونویا چشم‌انداز یا عقیده‌ای است که طبق آن تمام دنیا هم‌پیمان می‌شود تا برای شما کار کند.

- مهم‌ترین تصمیمی که شما در مقام مدیر می‌گیرید این است که چه کسی در تیم‌تان حضور داشته باشد. هیچ کاری مهم‌تر از صرف وقت و تلاش برای استخدام خوب نیست.

. در مقام مدیری تازه، شروع به فکر در این باره و عمل‌کردن با هدف توسعهٔ رهبران آینده هیچ‌وقت زود نیست.

دانستن این‌که [مدیرم] به من در مقام رهبر فکر می‌کرد و به پیشرفت مهارت‌هایم در سازمان کمک می‌کرد، انگیزهٔ بسیار زیادی به من داد.

مجریان برتر می‌خواهند پیشرفت کنند، تحت فشار قرار بگیرند و اختیار داشته باشند. دوم، این کمک می‌کند تا آن‌ها برای مصاحبهٔ نقش رهبری آماده شوند، زیرا تجربیات واقعی را به آن‌ها می‌دهد تا از آن بیاموزند و درباره‌اش صحبت کنند. سرانجام، به آن‌ها کمک می‌کند تا هنگام کسب شغل، مدیران بهتری باشند. این نکته مهم است زیرا اگر کارتان را در مقام مدیر آن‌ها خوب انجام داده باشید، آن‌ها آن شغل را به دست می‌آورند.

در مقام رهبری، باید تلاش کنیم تا تجربیاتی واقعی را، از نقش‌هایی که بهترین کارمندان‌مان برای رسیدن به آن آرزو دارند، شبیه‌سازی کنیم. این به چندین هدف کمک می‌کند. اول این‌که باعث پیشرفت هر کارمند برتری می‌شود و وظیفه‌ای بزرگ‌تر و بیش‌تر از نقش فعلی به او می‌دهد

«به‌جای این‌که به افراد بگوییم چه کاری باید انجام دهند، از آن‌ها بپرسید چه کاری را باید با هم انجام دهیم. اگر چالش مربوط به خود آن‌ها باشد، افراد به سمت چالش‌ها حرکت می‌کنند».

به‌طور متناقضی، گاهی اوقات بهترین راه برای حفظ استعدادهای برتر، کمک به آن‌ها برای ترک شماست.

پذیرش مسئولیت (و مزایای) رهبری برای این است که داوطلب باشید تا بیش‌تر از موفقیت خودتان برای موفقیت کسانی که رهبری‌شان می‌کنید اهمیت قائل باشید.

«اگر اهمیت می‌دهید موفقیت دیگران را ببینید. این دلیل رهبری‌کردن شماست».

وقتی من از سیمون سینک، معلم رهبری، پرسیدم «چرا رهبری؟» ــ چرا برای بار و مسئولیت اضافی رهبری اعلام آمادگی می‌کنید ــ، این پاسخ تک‌جمله‌ای را با شفافیت اصیل‌ترین نت موسیقی به من گفت: «اگر اهمیت می‌دهید موفقیت دیگران را ببینید. این دلیل رهبری‌کردن شماست».

اما دقیقاً همان‌طور که شما می‌خواهید با رشد به نقش‌های با مسئولیت‌های بیش‌تر و درآمد بهتر (چه در داخل شرکت و چه در خارج از شرکت) در شغل‌تان پیشرفت کنید، افراد دارای کارایی زیاد در تیم نیز می‌خواهند همین کار را انجام دهند. وسوسهٔ مدیران برای دلسردکردن کارمندان بزرگ از جست‌وجوی شغل بهتر در جاهای دیگر قابل درک است.

داشتن اعضایی در تیم که هر ماه می‌توانستند عملکرد خوب پایداری داشته باشند، به من فضای تنفسی داد تا تلاش بیش‌تری بکنم و به اعضای دیگر نیز که هنوز در تلاش برای یادگیری بودند زمان بیش‌تری داد. با حذف کارکرد ماهانهٔ افراد دارای سطح عملکردیِ ممتاز، این فقط من در مقام مدیریت نبودم که باید سخت‌تر کار می‌کردم بلکه همه باید این کار را می‌کردند.

هنگامی که مدیری به موفقیتِ یافتن کارمندان عالی رسیده و کار مربی‌گری‌شان را برای رسیدن به عملکرد بسیار عالی انجام داده باشد، ازدست‌دادن چنان اشخاصی به‌معنای شروع مجدد کل کار است.

بهترین مسیر اقدام روندی ثابت است، سخت همان‌طور که باید انجام شود.

ممکن است در درازمدت این بهترین چیزی باشد که برای آن‌ها اتفاق افتاده است، اما اکنون آن زمان طولانی نگذشته است. این حال حاضر است، و او صدمه دیده است.