بریده‌هایی از کتاب چنین کنند مدیران؛ تمام آنچه نومدیران باید در مورد مدیریت بدانند

همیشه در زمان جذب نیروهای جدید سعی کنید تا کسانی را جذب نمایید که شبیه به شما نباشند، شما را به چالش بکشند، جور دیگری فکر کنند، آنچه که شما نمی‌دانید را به شما بگویند، خودکارامدی بالایی داشته باشند و یک سری از کارها را حتی بهتر از شما انجام دهند.

مدیران نباید به هیچ عنوان از جذب استعدادهایی توانمندتر از خودشان هراس داشته باشند و به جذب افرادی دست و پا بسته و کم توان بسنده کنند که فقط گوش شنوا دارند و نه زبانی برای صحبت کردن.

اگر شما هم جزو آن دسته از مدیران هستید که خود را عقل کل می‌دانند و معتقدند که باید کسانی را جذب کرد که حرف گوش کن باشند و خیلی خوب بتوانند دستورات داده شده را انجام دهند بدانید که به شدت در اشتباهید. واقعیت آن است که در هر تیم کاری موفقی، طیف متنوعی از افراد باید حضور داشته باشند که هر کدام در زمینه خاصی دارای استعداد، تجربه و توانایی هستند و قادرند حتی بهتر از مدیر مافوق‌شان یک سری از کارها را انجام دهند. بنابراین مدیران نباید به هیچ عنوان از جذب استعدادهایی توانمندتر از خودشان هراس داشته باشند و به جذب افرادی دست و پا بسته و کم توان بسنده کنند که فقط گوش شنوا دارند و نه زبانی برای صحبت کردن.

مدیری را در نظر بگیرید که به دلایل گوناگون نمی‌خواهد به زیردستانش بگوید که کمتر برای شرکت خرج‌تراشی کنند و یا می‌خواهد چند نفر از کارکنان را تحت فشار بگذارد و یا اخراج کند اما نمی‌خواهد به طور مستقیم این کار را انجام دهد و به همین دلیل به دنبال جذب فرد یا افرادی است که بتوانند و حاضر باشند این کار را به جای او انجام دهند و به عبارت ساده‌تر، نقش «شرخر» را در شرکت بازی کنند. پر واضح است که جذب چنین نیروهای بی‌هویت و فاقد قدرت خود تعیین‌گری می‌تواند برای هر شرکت و سازمانی یک فاجعه تمام عیار باشد چرا که این اقدام، نه مدیریت است و نه رهبری و فراست بلکه یک نوع سودجویی و سوء استفاده از افراد است و بس که به طور حتم به هیچ نتیجه‌ای نخواهد رسید.

مدیری را در نظر بگیرید که به دلایل گوناگون نمی‌خواهد به زیردستانش بگوید که کمتر برای شرکت خرج‌تراشی کنند و یا می‌خواهد چند نفر از کارکنان را تحت فشار بگذارد و یا اخراج کند اما نمی‌خواهد به طور مستقیم این کار را انجام دهد و به همین دلیل به دنبال جذب فرد یا افرادی است که بتوانند و حاضر باشند این کار را به جای او انجام دهند و به عبارت ساده‌تر، نقش «شرخر» را در شرکت بازی کنند. پر واضح است که جذب چنین نیروهای بی‌هویت و فاقد قدرت خود تعیین‌گری می‌تواند برای هر شرکت و سازمانی یک فاجعه تمام عیار باشد چرا که این اقدام، نه مدیریت است و نه رهبری و فراست بلکه یک نوع سودجویی و سوء استفاده از افراد است و بس که به طور حتم به هیچ نتیجه‌ای نخواهد رسید.

هیچ‌گاه در زمان جذب نیروهای جدید، به دنبال کسانی شبیه به خودتان یا گذشته خودتان نباشید.

کارکنان زیردست مدیری که کاملا شبیه به آنهاست پس از مدتی به این نتیجه می‌رسند که کار کردن با مدیری همسان و همسطح آنها بی‌فایده است و راهی برای ارتقا و پیشرفت آنها وجود ندارد. چنین کارکنانی خیلی زود به این نتیجه می‌رسند که چنین مدیری نمی‌تواند الگو و راهبر خوبی برایشان باشد چرا که آنها به دنبال کسی می‌گردند که با آنها فرق کند و مسیر درست را به آنها نشان دهد

کارکنان زیردست مدیری که کاملا شبیه به آنهاست پس از مدتی به این نتیجه می‌رسند که کار کردن با مدیری همسان و همسطح آنها بی‌فایده است و راهی برای ارتقا و پیشرفت آنها وجود ندارد.

دامنه گسترده پرداخت به ما می‌گوید که پرداخت‌هایی که به کارکنان صورت می‌گیرد، باید در طیفی وسیع و انعطاف‌پذیر انجام شود به گونه‌ای که حداکثر پرداختی‌ها به کارمندی که بهترین عملکرد ممکن را در یک نقش دارد، از حداقل پرداختی به کارمند عالیرتبه‌ای که عملکرد مطلوبی را ارایه نداده است، بیشتر باشد.

هر چه افراد در همان پست و مقامی که هستند، عملکرد درخشان‌تری داشته باشند، پول بیشتری دریافت خواهند کرد. اگر این الگو به درستی اجرا شود، آنگاه جای تعجب نخواهد بود که یک مهماندار زبده و مجرب هواپیما، حقوقی بالاتر از خلبان دریافت کند یا حقوق و پاداش یک معلم باتجربه و تاثیرگذار از حقوق و مزایای یک مدیر مدرسه بالاتر باشد.

مدیران هنگامی می‌توانند به شکل ساده‌تر و آسان‌تری کارکنان را به مسیرهای شغلی جایگزین هدایت کنند که آن مسیرها دربردارنده افزایش حقوق و مزایای مالی نیز باشد.

دامنه گسترده پرداخت‌ها یکی از تکنیک‌های متداول برای تشویق کارکنان به کار بهتر بدون نیاز به ارتقا دادن به آنهاست.

مدیران بزرگ معمولا می‌کوشند تا به جای اصرار بی‌مورد و بیش از اندازه برای ارتقا دادن کارکنان توانمندشان به پست‌های مدیریتی و در نتیجه کاسته شدن از کارآمدی و اثربخشی آنها به دنبال راه‌های دیگری برای قدردانی از عملکرد درخشان کارکنان و جلوگیری از کاهش انگیزه کار کردن و پیشرفت در کارکنان توانمندشان می‌گردند.

مدیران بزرگ، صحنه شرکت را به گونه‌ای می‌چینند که در آن مسیرهای متعددی برای کسب احترام و منزلت بیشتر و کیفیت کاری مطلوب‌تر وجود دارد

خواسته یا ناخواسته کارکنان میل به ترقی و پیشرفت دارند و سیگنال‌های ارسالی از سوی شرکت بدین گونه از سوی آنها تعبیر می‌شود: «هر چه بالاتر، بهتر».

قبل از هر گونه ارتقای کارکنان باید با دقت به این مساله اندیشید که آیا افراد دارای استعداد پست و مقامی که قرار است به آن ارتقا یابند، هستند یا نه و در صورتی که پاسخ این سوال مثبت بود، با در نظر گرفتن سایر جوانب نسبت به این کار اقدام نمود، چرا که ارتقا ندادن افراد به خاطر عدم برخورداری از استعدادهای لازم بسیار بهتر از ارتقای کورکورانه و چالش‌برانگیز آنها به خاطر انگیزه‌بخشی و لیاقت در نقش کنونی است.

این طور نیست که هر کس یک استعداد را داشت، لزوماً استعداد دیگر را هم داشته باشد.

به تکامل رسیدن در هر نقشی نیازمند برخورداری از استعدادهای خاص و متفاوتی است.

خیلی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند چون یک فرد کارمند خوب یا فروشنده قابلی است، پس حتماً می‌تواند مدیر خوبی باشد و با آموزش مواردی همچون تفکر استراتژیک می‌توان او را به رهبری بزرگ تبدیل کرد.

برخورداری کارکنان از تجربیات بیشتر و متنوع‌تر موجب جذاب‌تر به نظر رسیدن آنها از نظر دیگران خواهد شد و سایر بخش‌ها یا سایر شرکت‌ها برای تصاحب و به کارگیری این افراد سر و دست خواهند شکست