بریده‌هایی از کتاب قدرت هوش هیجانی

در یک معنا، انتقاد مهم‌ترین وظیفه‌ای است که یک مدیر انجام آن را بر عهده دارد. اما وظیفه‌ای است که بیشترین ترس از انجام آن وجود دارد، و کنار گذاشته می‌شود. مانند آن معاون که حرف‌هایش طعم تلخ طعنه و کنایه را با خود داشت، بسیاری از مدیران نتوانسته‌اند به خوبی هنر بسیار مهم بازخورد را فراگیرند. این نقیصه یک هزینه سنگین دارد: درست همان‌طور که سلامت عاطفی یک زوج وابسته به این است که آنها چگونه ناراحتی‌ها و دلخوری‌هایشان را بروز می‌دهند و بیان می‌کنند، به طرز مشابهی، اثربخشی، رضایتمندی و بهره‌وری شغلی افراد در محل کار به این موضوع وابسته خواهد بود که مشکلات موجود به چه صورت به آنها گوشزد خواهد شد. در واقع، چگونگی بیان و دریافت انتقاد در تعیین اینکه کارکنان چه اندازه از شغل، همکاران و بالادستی‌های خود رضایت دارند، بسیار حائز اهمیت خواهد بود.

بازخورد در واقع خونی است که در رگ‌های سازمان جریان دارد- یعنی تبادل اطلاعات که به افراد اجازه می‌دهند بدانند آیا کاری که انجام می‌دهند خوب پیش می‌رود یا نیاز به تنظیم مجدد، روزآوری یا تغییر جهت کلی دارد. بدون وجود بازخورد، افراد در تاریکی به سر خواهند برد و نخواهند دانست نظر یا انتظارات رئیس یا همکارانشان درباره کار آنها چیست و این موضوع باعث می‌شود هر مشکلی با گذشت زمان بدتر و شدیدتر شود.

یک بخش می‌تواند بر بخش‌های دیگر سیستم تاثیرگذار باشد

در این کتاب، استدلال کرده‌ایم که رهبران اثربخش در پیروان خود طنین‌انداز می‌شوند- یک همسازی عصبی که «جریان» را تسهیل می‌کند.

اما آنچه تعیین‌کننده اثربخشی و بهره‌وری تیم است، توانایی نظری آن- یا همان هوش گروهی- نیست؛ بلکه عامل اصلی، چگونگی و میزان هماهنگی تلاش اعضای تیم است. به عبارت دیگر، هماهنگی و همسازی بین‌فردی.

شیوه‌های انتقاد مخرب در محل کار، کلی‌گویی‌هایی مثل «تو کلاً داری گند می‌زنی» یا «پدر منو درآوردی» است که با لحنی تند، طعنه‌آمیز و خشمگین به طرف مقابل گفته می‌شود و هیچ فرصتی برای فکر کردن به پیشنهادی برای بهبود روند امور باقی نمی‌گذارد. این نوع انتقادها باعث می‌شود فردی که آن را دریافت می‌کند، احساس ناکامی، درماندگی و خشم کند.

انتقاد مهم‌ترین وظیفه‌ای است که یک مدیر انجام آن را بر عهده دارد. اما وظیفه‌ای است که بیشترین ترس از انجام آن وجود دارد، و کنار گذاشته می‌شود.

رهبری تسلط و غلبه نیست، بلکه به معنای هنر قانع کردن افراد برای کار با یکدیگر حول یک هدف مشترک است.

بیشتر اجزای تمام مدل‌های هوش در همین چهار حوزه کلی جای می‌گیرند: خودآگاهی، مدیریت خود، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط.

هوش گروهی عبارت است از مجموعِ کل بهترین استعدادهای هر یک از اعضای تیم که با حداکثر بهره‌بخشی در اختیار سازمان است.