بریده‌هایی از کتاب مدیریت استعداد

رویکرد سوم:‌ انحصاری بودن استعداد درمقابل عمومی: نگاه عمومی به استعدادها، همه افراد سازمان را مستعد می‌پندارد. در این رویکرد استعداد شامل تمام افراد مشغول در سازمان می‌شود و همه آنها به‌عنوان یک ظرفیت درنظرگرفته می‌شوند که می‌توانند به نوبه خود ارزش آفرینی کنند. از مزایای این رویکرد می‌توان به فضای برابری، انگیزه بخش وهمکارانه اشاره کرد. اما نگاه انحصاری می‌گوید برخی افراد نسبت به دیگران از استعداد بیشتری برخوردارند که معمولا ده درصد افراد سازمان را تشکیل می‌دهند. در این نگاه کارکنان در بخش‌های مختلفی قرار می‌گیرند و آن دسته از کارکنانی که کارها را به گونه‌ای متفاوت انجام دهند و برای سازمان ارزش‌آفرینی کنند به‌عنوان استعداد تلقی می‌شوند؛ حال چه این استعدادها به فعالیت رسیده باشند و چه صرفا افرادی باشند که دارای ظرفیت بالایی برای ارزش آفرینی در سازمان باشند.

رویکرد دوم: رویکرد شی‌انگارانه به استعداد در مقابل شخص‌انگارانه: رویکرد شی انگارانه به این نکته که چه چیزهایی موجب تشکیل استعداد در افراد می‌شود توجه دارد در مقابل آن رویکرد شخص‌انگارانه به دنبال پاسخ این سوال است که چه افرادی مستعد هستند؟ رویکرد شی‌انگارانه استعداد را توانایی ویژه‌ای که موجب بهبود عملکرد می‌شود در نظر می‌گیرد که خود متاثر از ویژگی‌هایی چون شایستگی، دانش، تجربه، تعهد، انگیزه، ویژگی شخصیتی و اجتماعی می‌باشد. درحالیکه رویکرد شخص‌انگارانه به استعداد، برخی از کارکنان را که در قالب فردی یا گروهی بتوانند کارها را به گونه‌ای متفاوت انجام دهند که منجر به ارزش آفرینی شود به‌عنوان استعداد درنظر می‌گیرد.

در اینجا سه نوع رویکرد نسبت به استعداد را خواهیم گفت: رویکرد اول: ذاتی بودن استعداد در مقابل اکتسابی بودن آن: بیشتر دانشمندان و فعالان این حوزه معتقد به ذاتی بودن استعداد هستند ومعتقدند بخش زیادی از توانمندی و استعداد انسان‌ها ذاتی می‌باشد. این نوع نگاه به این نکته اشاره دارد که استعداد ذاتی و طبیعی است نه اکتسابی. درمقابل این رویکرد، رویکرد دیگری وجود دارد که به اکتسابی بودن استعداد معتقد است وآموزش، تمرین وتجربه و یادگیری به‌عنوان ابزارهایی برای توسعه استعداد یاد می‌کند. هرکس می‌تواند در هرحوزه‌ای برتر شود. این نگاه مبتنی بر این مفهوم است که تخصص ایجاد می‌شود نه تولد! لذا در این رویکرد عوامل ذاتی نمی‌توانند عملکرد بالایی که افراد می‌توانند به آن برسند را محدود کند. لذا حداکثر عملکرد هر فردی شدیدا مبتنی بر یادگیری شخص از فرصت‌هایی است که بدست‌می‌آورد.

استعداد درکتب لغت عربی از مصدر «ع د د» به معنای آمادگی و مهیا شدن است. در لغت نامه فارسی، استعداد به آماده شدن، ذوق،‌ قریحه، آمادگی توانایی کاری را داشتن، ظرفیت، توانایی و قابلیت معنا شده است. کلمه استعداد در زبان انگلیسی ریشه یونانی به معنای ترازو و تعادل وزن و ارزش و واحد پول و در لاتین به معنای مجازی استعداد ذهنی دارد. اما در زبان انگلیسی این واژه از فرانسه باستان اخذ شده و از سده پانزده میلادی به بعد در معنای معاصرآن یعنی استعداد، لیاقت، ذوق، عرضه و توانایی، مهارت انجام کارها به کار برده شده است. استعداد در زبان‌های اروپایی به‌عنوان یک نوعی از توانمندی ویژه که متفاوت ازتوانمندی نرمال و حتی بالاتر از سطح متوسط آن است و فرد به‌واسطه داشتن آن توانمندی ویژه در یک حوزه خاص از دیگر افراد متمایز می‌شود.

مدیریت استعداد ذاتاً آن سیستم‌ها یا فرایندهایی را تعریف می‌کند که سازمان‌ها را قادر به شناسایی و پیش‌بینی نیازهای سرمایه انسانی بلند مدت و چگونگی انجام آن می‌سازد. بخش عمده‌ای از کار بر روی مدیریت استعداد با مدیریت و موقعیت‌های سطح بالا سروکار دارد، اما حوزه مدیریت استعداد در تمامی موقعیت‌های سازمانی که کلید عملکرد آن است اعمال می‌شود.

هر فرهنگ تفسیری منحصر به فرد از واژه استعداد ارائه می‌دهد و درک آن نشان می‌دهد که چگونه گویندگان یک فرهنگ خاص، یک دیدگاه خاص نسبت به استعداد دارند. دو فرهنگ اروپایی و ژاپنی یک نمونه جالب هستند. زبان‌های اروپایی (انگلیسی، روسی، لهستانی و فرانسوی) استعداد را برای تبدیل شدن به یک عامل ذاتی در نظر می‌گیرند در حالی که زبان ژاپنی استعداد را برای بودن به عنوان یک دستاورد مشخص می‌کند. این بحث نشان می‌دهد که استعداد به عنوان یک عامل ذاتی در زبان‌های اروپایی تعریف می‌شود و این یک دستاورد اکتسابی در زبان ژاپنی است.