بریده‌هایی از کتاب استعداد نافرمانی و شکستن قوانین کار و زندگی

اما تمام آن‌ها دارای خصوصیتی بودند که آن را استعداد نافرمانی می‌نامم. طبق مشاهداتم می‌خواهم پنج عنصر اصلی استعداد نافرمانی را مشخص کنم. اولین را نوآوری می‌نامم، به دنبال چالش و تجربه‌های نو بودن. دومین عنصر، کنجکاوی است. همان انگیزه‌ای که باعث می‌شود در دوران کودکی مدام بپرسیم "چرا؟" سومین آن‌ها، وسعت دید است. قابلیتی که به نافرمان‌ها این امکان را می‌دهد که پیوسته دیدگاه خود را وسعت ببخشند. عنصر چهارم، را تنوع می نامم؛ یعنی تمایل به سرپیچی از نقش‌های اجتماعی از پیش تعیین‌شده و دستیابی به آن‌هایی که متفاوت به‌نظر می‌رسند. مورد پنجم، راستین بودن است. نافرمان‌ها همیشه خود خودشان هستند. آن‌ها برای اینکه با دیگران ارتباط برقرار کنند و از آن‌ها بیاموزند، به‌شدت بی‌پناه و آسیب‌پذیر می‌شوند.

قدرت، مشکل را پیچیده‌تر می‌کند. در کارمان، پله‌های ترقی را که طی می‌کنیم به خودمان غرّه می‌شویم. تمایل پیدا می‌کنیم که حس کنیم اطلاعاتی که ثابت می‌کنند ما اشتباه کرده‌ایم، تهدید محسوب می‌شوند. اگر مراقب نباشیم، به‌مرور زمان تبدیل به مسئولانی می‌شویم که پذیرش نظرات دیگران برایشان دشوار خواهد بود.

طبق مشاهداتم می‌خواهم پنج عنصر اصلی استعداد نافرمانی را مشخص کنم. اولین را نوآوری می‌نامم، به دنبال چالش و تجربه‌های نو بودن. دومین عنصر، کنجکاوی است. همان انگیزه‌ای که باعث می‌شود در دوران کودکی مدام بپرسیم "چرا؟" سومین آن‌ها، وسعت دید است. قابلیتی که به نافرمان‌ها این امکان را می‌دهد که پیوسته دیدگاه خود را وسعت ببخشند. عنصر چهارم، را تنوع می نامم؛ یعنی تمایل به سرپیچی از نقش‌های اجتماعی از پیش تعیین‌شده و دستیابی به آن‌هایی که متفاوت به‌نظر می‌رسند. مورد پنجم، راستین بودن است. نافرمان‌ها همیشه خود خودشان هستند. آن‌ها برای اینکه با دیگران ارتباط برقرار کنند و از آن‌ها بیاموزند، به‌شدت بی‌پناه و آسیب‌پذیر می‌شوند.

وقتی انتظارات یک فرد از دیگری تبدیل به یک پیشگویی خودکام‌بخش می‌شود، "اثر پیگمالیون" رخ داده است. شواهد این اثر در سال ۱۹۶۵ یافت شد. در آن سال دانش‌آموزان یکی از مدارس کالیفرنیا در آزمایشی شرکت کردند. به آن‌ها گفته شد برای شناختن دانش‌آموزانی که می‌توانند جهشی درس بخوانند، قرار است آزمونی برگزار شود. بعد نام چند دانش‌آموز دبستانی به معلمان داده شد. نام‌ها به‌صورت تصادفی انتخاب شده بودند. به معلمان گفتیم که دانش‌آموزانی که نامشان در فهرست آمده، دارای استعداد زیادی هستند. وقتی آخر سال دوباره آزمونی برگزار کردیم، دانش‌آموزانی که نام‌شان در آن فهرست بود، عملکرد بهتری نسبت به همسالان خود نشان دادند. تنها تفاوت مهم بین آن‌ها و همکلاسی‌هایشان، در ذهن معلمانشان جای داشت.

نل پورتر، دانشجوی فوق دکتری روانشناسی در دانشگاه کالیفرنیا، دیویسدر مورد اهمیت فروتنی‌فکری ــ توانایی تصدیق اینکه آنچه ما می‌دانیم به‌شدت محدود است ــ تحقیق کرده است. براساس پژوهش‌های او، هر چه سطح فروتنی فکری بالاتر باشد، تمایل بیشتری برای شنیدن نظراتی داریم که با ما همسو نیستند. کسانی که فروتنی فکری بالایی دارند، در مدرسه و محل کار هم عملکرد بهتری دارند. فروتنی فکری ما را خردمندتر می‌کند: دنیای اطراف ما هرگز ساکن و بی‌تحرک نیست و به‌نظر می‌رسد آینده با حال تفاوت داشته باشد. خرد یعنی نپذیرفتن حس دانایی.

خیلی خوب است که همواره به ما یادآوری شود، دانش و مهارت‌مان قابلیت توسعه دارد. این کار به نوبهٔ خود انگیزه و فروتنی ما را افزایش می‌دهد

خرد یعنی نپذیرفتن حس دانایی.

امتیاز کلی خیلی خوبی گرفته بودم. اما طبق هشدار همکارم نظر یکی از شرکت‌کنندگان در کلاس توی ذوقم زد: "بهتر است استاد جینو کمتر از این لباس‌های تنگ بپوشد. این‌طوری دانشجویان کلاس بیشتر به حرف‌هایش توجه می‌کنند تا اینکه جذب اندامش شوند." آیا من لباس نازک یا کوتاه پوشیده بودم؟ نه. کت و شلوار تیره‌ای پوشیده بودم که برای اندام یک زن برش خورده بود، اما تنگ یا بدن‌نما نبود.

سال ۲۰۱۴ وقتی ساتیا نادلا به‌عنوان مدیر اجرایی جدید به مایکروسافت پیوست، در بررسی عملکرد شرکت معیارها را تغییر داد. طوری که ارزیابی میزان یادگیری از همکاران، به اشتراک‌گذاری نظرات و به کارگیری دانش جدید هر یک از کارمندان، جزء معیارهای شرکت شد.

سال ۲۰۱۴ وقتی ساتیا نادلا به‌عنوان مدیر اجرایی جدید به مایکروسافت پیوست، در بررسی عملکرد شرکت معیارها را تغییر داد. طوری که ارزیابی میزان یادگیری از همکاران، به اشتراک‌گذاری نظرات و به کارگیری دانش جدید هر یک از کارمندان، جزء معیارهای شرکت شد.

اریک اشمیت، مدیر اجرایی گوگل: "این شرکت را با پرسش‌ها اداره می‌کنیم نه پاسخ‌ها."

طبق مشاهداتم می‌خواهم پنج عنصر اصلی استعداد نافرمانی را مشخص کنم. اولین را نوآوری می‌نامم، به دنبال چالش و تجربه‌های نو بودن. دومین عنصر، کنجکاوی است. همان انگیزه‌ای که باعث می‌شود در دوران کودکی مدام بپرسیم "چرا؟" سومین آن‌ها، وسعت دید است. قابلیتی که به نافرمان‌ها این امکان را می‌دهد که پیوسته دیدگاه خود را وسعت ببخشند. عنصر چهارم، را تنوع می نامم؛ یعنی تمایل به سرپیچی از نقش‌های اجتماعی از پیش تعیین‌شده و دستیابی به آن‌هایی که متفاوت به‌نظر می‌رسند. مورد پنجم، راستین بودن است. نافرمان‌ها همیشه خود خودشان هستند. آن‌ها برای اینکه با دیگران ارتباط برقرار کنند و از آن‌ها بیاموزند، به‌شدت بی‌پناه و آسیب‌پذیر می‌شوند.

اگر نگران این هستید که پرسیدن ممکن است نشانهٔ بی‌کفایتی شما باشد، دچار اشتباهید: آدم‌های پرسش‌گر از دید مردم باهوش‌ترند.

دایک با ترفیع دادن به رونالد موشهو تبدیل او به مجریِ بخشی از برنامهٔ صبحگاهی که مختص بینندگان کم‌سن‌وسال بود، شبکه را نجات داد. دایک پیش‌بینی کرده بود که اگر بچه‌ها رونالد را دوست داشته باشند و پی‌گیر برنامه شوند، مادران‌شان هم به جمع بینندگان شبکه خواهند پیوست. رتبهٔ شبکه بالا رفت. تعداد بینندگان شبکه طی یک ماه از زمان شروع به کار دایک، از ۲۰۰ هزار نفر به ۴۰۰ هزار نفر رسید. در پایان اولین سال کاری او، شبکه بیش از یک‌ونیم میلیون نفر بیننده داشت.

ارزش نوآوری در کار (و در روابط) تا حد زیادی فراگیر است.

گالوپ دریافته است که عملکرد کارکنان دلبسته، بیست درصد بهتر از همکاران غیردلبسته‌شان است

ا با آدم‌هایی که خیلی اهل رقابت‌اند، به‌سختی ارتباط برقرار می‌کنیم. اما نسبت به آن‌هایی که عیب‌ونقص‌هایی دارند، حس بهتری داریم. چون می‌دانیم که خودمان هم مثل آن‌هاییم.

به اشتراک‌گذاری اطلاعات شخصی، نقشی کلیدی در پیشبرد و تداوم ارتباطات قوی دارد. وقتی چنین کاری می‌کنیم، اطرافیانمان به ما بیشتر اعتماد می‌کنند، بیشتر دوست‌مان دارند و احساس نزدیکی بیشتری به ما می‌کنند

محققان مؤسسهٔ پژوهش اعتبار سوئیس دریافتند که کسب‌وکارهایی که حداقل یک زن در هیئت‌مدیره‌شان حضور داشته، بدهی خالص کمتری به صاحبان سهام داشته‌اند. میانگین بازده حقوق صاحبان سهام در این کسب‌وکارها بیشتر بوده و میانگین رشد بهتری داشته‌اند. تنوع جنسیتی فقط یک هدف ارزشمند نیست، بلکه تغییر معناداری در درآمد خالص نهایی شرکت ایجاد می‌کند.

"اگر می‌خواهید نوآور باشید، باید همه چیز را بدانید و سپس همه را فراموش کنید."