بریده‌هایی از کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند

برگشتن از سر کار سرشار از انگیزه، احساس امنیت، احساس موفقیت و قدردانی، حق طبیعی هر انسان است که باید شامل حال ما هم بشود. نباید فقط اقلیتی خوش‌شانس از این نعمت برخوردار باشند.

در سازمان‌های ضعیف، بدون اعمال نظارت، بسیاری از افراد برای نفع شخصی خود قوانین را زیر پا می‌گذارند و این عامل اصلی تضعیف سازمان‌هاست. در سازمان‌های قدرتمند، افراد قوانین را در صورتی نقض می‌کنند که برای کمک به دیگران باشد.

در نتیجه شرکت به جای تعدیل نیرو، مبادرت به اجرای برنامهٔ مرخصی اجباری کرد. هر یک از کارکنان، از مدیرعامل تا مسئول دفتر، باید چهار هفته مرخصی بدون حقوق می‌گرفت. آنها هفته‌های مرخصی خود را آزادانه انتخاب می‌کردند و الزامی برای انتخاب پی‌درپی این هفته‌ها وجود نداشت. چپمن این برنامه را به گونه‌ای اعلام کرد که حسن نیت او را در مقام رهبری تأیید می‌کرد. او به کارکنانش گفت: «بهتر است که همه کمی سختی بکشیم تا هیچ‌کدام از ما آسیب جدی نبیند.» روش حمایتی چپمن از کارکنان، بسیار تأثیرگذار بود. برخلاف شرکتی که تعدیل نیرو را راه‌حل قرار داد و در نتیجهٔ آن تمام افراد حالت تدافعی به خود گرفتند، کارکنان بری-وهمیلر خود به خود و به طور کاملاً داوطلبانه بیشتر به یکدیگر کمک می‌کردند. کسانی که می‌توانستند بیشتر به مرخصی بدون حقوق بروند، سهم کسانی را که استطاعت کمتری برای این کار داشتند، بر عهده می‌گرفتند

به نظر می‌آید حتی با اهدای عنوان‌های شغلی مهم‌تر و حقوق بیشتر، افراد همچنان ترجیح می‌دهند در شرکتی کار کنند که نسبت به آن احساس تعلق داشته باشند. آنان ترجیح می‌دهند میان همکارانشان احساس امنیت کنند، فرصت رشد داشته باشند و حس کنند جزئی از چیزی بزرگتر از خودشان هستند، تا اینکه در جایی کار کنند که فقط حقوق بیشتری برایشان در نظر می‌گیرد.

یکی از مهندسان شرکت گفت اجرای سیاست استخدام مادام‌العمر ابتدا فقط برای افراد دارای عملکرد ضعیف ایدهٔ خوبی بود اما برای او که عملکردی قوی داشت، نتیجهٔ مطلوبی به بار نیاورد. او نمی‌ترسید شغلش را از دست بدهد. با این حال، انتظار نداشت که چنین سیاستی در رهبری گروه تا این حد مؤثر و کمک‌حال او باشد. پس از اجرای این سیاست کاری، اعضای گروه او ارتباطات علنی و آزادتری برقرار کردند. اشتباهات و مشکلات پیش از اینکه تشدید شوند، سریع مشخص می‌شدند. به اشتراک‌گذاری اطلاعات و میزان همکاری نیز افزایش یافت. فقط به خاطر اینکه دیگر اعضای گروه ترس از دست دادن موقعیت شغلی‌شان را نداشتند، رهبر گروه شاهد بهبود سریع عملکرد آنها بود و درواقع عملکرد کل سازمان به طور چشمگیری رشد کرد.

نتایج تحقیق دو پژوهشگر در دانشکدهٔ تحصیلات تکمیلی مددکاری اجتماعی کالج بوستون نشان داد که روحیهٔ پدر و مادر هنگام ورود به خانه بر احساس سلامتی کودکان تأثیر زیادی دارد، درحالی‌که ساعات کاری طولانی والدین اثر چندانی بر احساس سلامتی آنها ندارد. برای بچه‌ها بهتر است والدینی داشته باشند که ساعاتی طولانی در شغل مورد علاقهٔ خود شب‌کاری کنند تا اینکه ساعات کاری کمتری داشته باشند، اما ناراضی و غمگین به خانه بازگردند. این تأثیر مشاغل بر خانواده‌هاست. ا

این مسئله به خودی خود درخصوص جایگاه سلسله‌مراتبی ما صادق نیست. اولاً روند تکاملی ما براساس سیستم سلسله‌مراتبی طراحی شده است و نمی‌توان از آن فرار کرد. مهم‌تر اینکه سلسله‌مراتب راه‌حل نیست. کسب درآمد بیشتر یا ارتقای شغلی، تنها دستورالعمل کاهش تنش عصبی نیست. موضوع تحقیق عبارت بود از میزان احساس آزادی عمل در کار و البته میزان احساس کنترلی که بر زندگی خود داریم. به عبارت دیگر، عکس این موضوع هم صادق است. محیط کار حمایت‌گری که به‌خوبی مدیریت شود، برای سلامتی افراد مفید است. کسانی که احساس کنترل بیشتری دارند، کسانی که احساس می‌کنند قدرت تصمیم‌گیری دارند و الزامی برای دریافت تأیید مقام بالاتر ندارند، کمتر دچار تنش عصبی می‌شوند. کسانی که فقط کاری را که از آنها خواسته شده است انجام می‌دهند و همواره مجبور به پیروی از قوانین هستند، بیش از همه رنج می‌برند.

نشان داد افرادی که به خاطر تلاششان مورد توجه قرار نمی‌گیرند، به احتمال زیاد دچار بیماری قلبی می‌شوند. براساس گفتهٔ داریل اوکانر، استاد سلامت روانی دانشگاه لیدز، حدس آنها این بود که «این واقعه ناشی از احساس تحت کنترل قرار داشتن یا کم‌توجهی است.» او این‌طور به شرح بیشتر مطلب می‌پردازد: اگر احساس کنید که تلاش زیادی کرده‌اید و در قبالش از شما قدردانی نشده است، فشار روحی و درنتیجه خطر ابتلا به بیماری قلبی افزایش می‌یابد.

تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از ضعف مدیریت و رهبری نشئت می‌گیرد تا ماهیت کاری که انجام می‌دهیم. وقتی بدانیم افرادی در محل کار هستند که به احساسات ما اهمیت می‌دهند، میزان اضطراب و تنش ما کاهش می‌یابد، اما اگر احساس کنیم افراد فقط به منافع خودشان می‌اندیشند یا رهبران شرکت به مسائل مالی بیشتر از ما اهمیت می‌دهند، میزان اضطراب و فشار عصبی‌مان افزایش می‌یابد. این اولین دلیل تمایل ما به تغییر شغل است؛ وقتی رهبران شرکت، هیچ احساس تعلق خاطری در ما ایجاد نمی‌کنند و برای کار ما دلیلی فراتر از کسب درآمد و تحقق منافع شخصی تعریف نمی‌کنند، طبیعی است که به هیچ وجه نتوانیم نسبت به چنین شرکتی وفادار بمانیم.

«اسپارتان‌ها، جنگجویی که کلاه‌خود یا زره‌اش را در جنگ از دست بدهد، بدون هیچ مجازاتی مرخص می‌کنند، اما کسی که سپرش را کنار می‌گذارد با حذف کلیهٔ حقوق شهروندی مجازات می‌کنند.» این امر علت ساده‌ای داشت: «کلاه‌خود و زره جنگجو برای محافظت شخصی است، اما سپر برای حفظ امنیت کل سپاه است.»

گرچه، باب چپمن، مدیرعامل شرکت بری-وهمیلر شیفتهٔ آن است که بگوید «هیچ‌کس به شوق کار در محیطی که کسی کارهایش را مدیریت کند از خواب

رهبران سازمان نیز باید کوچک‌ترین کار لازم برای محافظت از کارکنان خود را انجام دهند. اما در ابتدا باید بپذیرند که خود آنها علت اصلی بروز مشکلات هستند. اعتیادی بسیار جدید و پیشرفته

تمام مدیرانی که براساس معیارهای متریک عمل می‌کنند، فرصتی برای کسب مقام رهبری افراد را در اختیار دارند

تمام مدیرانی که براساس معیارهای متریک عمل می‌کنند، فرصتی برای کسب مقام رهبری افراد را در اختیار دارند

وقتی افراد مجبورند به مدیریت خطرات درون‌سازمانی بپردازند، توانایی سازمان برای مواجهه با خطرات برون‌سازمانی تحلیل می‌رود.