بریده‌هایی از کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند

در سال ۱۹۴۰ تعداد ۲.۶ میلیون نوزاد و در سال ۱۹۴۶ تعداد ۳.۴ میلیون نوزاد در آمریکا متولد شدند. در انتهای جنگ جهانی اول میزان تولد نوزادان رشد اندکی داشت، اما بعد از جنگ جهانی دوم در سطح کلان رشد صعودی پیدا کرد و تعادل جمعیت را بر هم زد. تفاوتی که با توجه به رشد نسبتاً کند تولد نوزادان در دورهٔ رکود شدید اقتصادی و دورهٔ جنگ تشدید می‌شد.

اما در اواخر جنگ جهانی دوم اتفاقاتی رخ داد که موجب بروز اختلال در سیستم متعارف سنجش و ایجاد توازن دوسویه شد. وقفه‌ای در نظم طبیعی امور٬ به معنی واقعی کلمه و کاملاً تصادفی٬ آمریکا را وارد دوره‌ای کاملاً متفاوت و جدید کرد. پس از بازگشت از جنگ، مردم جشن گرفتند. جشن گرفتند و جشن گرفتند. و نه ماه بعد دوره‌ای از رشد بی‌سابقهٔ جمعیت در آمریکا آغاز شد: رشد سریع میزان تولد نوزاد.

چنین به نظر می‌رسد که هر نسل باعث ناامیدی نسل گذشتهٔ خود می‌شود یا در برابر نسل قبلی نافرمانی می‌کند. هر نسل جدید مظهر مجموعه‌ای از ارزش‌ها و عقایدی است که از رویدادها، تجربیات و فناوری‌های دوران جوانی‌شان سرچشمه می‌گیرد... که احتمالاً با ارزش‌ها و عقاید والدین اندکی تفاوت دارد. با رشد یکنواخت جمعیت، کشمکش میان نسل‌ها، یعنی تمایل نسل جدید به تغییر همه چیز و علاقهٔ شدید نسل گذشته به حفظ شرایط فعلی مانند سیستم سنجش و ایجاد توازن دوسویه عمل می‌کند. این مسئله باعث ایجاد تنش و کشمکشی طبیعی می‌شود که در عین اینکه امکان پیشرفت و تغییر مطابق با شرایط زمانه را ایجاد می‌کند، اجازه نمی‌دهد همه چیز خراب شود. یک دیدگاه منفرد و حاکمیت یک قدرت مطلق و بی چون و چرا معمولاً نتایج خوبی به همراه نخواهد داشت

این مسئله باعث ایجاد تنش و کشمکشی طبیعی می‌شود که در عین اینکه امکان پیشرفت و تغییر مطابق با شرایط زمانه را ایجاد می‌کند، اجازه نمی‌دهد همه چیز خراب شود. یک دیدگاه منفرد و حاکمیت یک قدرت مطلق و بی چون و چرا معمولاً نتایج خوبی به همراه نخواهد داشت. درواقع قرار گرفتن دو نیروی متضاد و مخالف در کنار یکدیگر، همانند حضور افراد خیال‌پرداز و عمل‌گرا در شرکت، حضور دموکرات‌ها و جمهوری‌خواهان در کنگرهٔ ایالات متحدهٔ آمریکا، عرض اندام رهبران شوروی و آمریکا در جغرافیای سیاسی و حتی حضور پدر و مادر در خانه بسیار ارزشمند است و تنش ناشی از کشمکش میان آنها باعث می‌شود توازن و تعادل بیشتری بر روند امور حاکم شود. حفظ تعادل و توازن اهمیت زیادی دارد

تمام این مطالب این سؤال را مطرح می‌کنند که در وهلهٔ اول چطور خود را گرفتار شرایط ناگواری مانند شرایط صحرایی کردیم؟

تمام رهبران سازمان باید از چندین اصل بنیادی پیروی کنند تا بتوانند در قلب کارکنان خود اعتماد و تعهدی عمیق ایجاد کنند و برخلاف روش مبتنی بر آزادسازی دوپامین، تحقق این امر منوط به صرف زمان و انرژی و مستلزم خواسته و میل قلبی کارکنان آن سازمان است.

عتماد و تعهد احساساتی هستند که از آزادسازی محرک‌های شیمیایی در عمق مغزِ کناره‌ای درکشان می‌کنیم. به همین سبب سنجش و ارزیابی آنها به طور ذاتی کار بسیار سختی است. همان‌طور که با امر کردن افراد به شادمانی نمی‌توان از آنها انتظار ابراز شادی داشت، نمی‌شود فقط از کسی بخواهیم به ما اعتماد کند یا به انجام کاری متعهد شود و انتظار داشته باشیم این کار را بکند. باید برای بروز احساس وفاداری یا فداکاری در اشخاص در ابتدا مجموعهٔ متنوعی از کارها را انجام دهیم.

عملکرد اعتماد برای موجودی اجتماعی، همانند روغن‌کاری است. اختلاف را کاهش می‌دهد و شرایطی بسیار مناسب‌تر برای موفقیت فراهم می‌آورد٬ درست مثل اینکه ماشین برف‌رو را به مکانی پر از برف منتقل کنید. با این اقدام حتی ماشین‌های برف‌روی ضعیف هم می‌توانند از ماشین‌های برف‌روی قدرتمندی که در موقعیتی نامناسب قرار گرفته‌اند، پیشی بگیرند. شاخص واقعی موفقیت سازمان یا توانایی مدیریت آن در زمان چالش‌ها، میزان هوش افراد سازمان نیست بلکه میزان همکاری مؤثر آنها باهم است.

مسلماً با معجون محرکی مملو از دوپامین، ماشین‌ها بیشتر کار می‌کنند و حتی شاید در موقعیت نامساعدی مانند صحرا سریع‌تر هم پیش بروند اما اختلاف نظر بسیار است. یکی از مسائلی که بسیاری از رهبران قادر به ارزیابی آن نیستند، این است که مشکل آنها افراد نیستند. آنها خوب‌اند. به عبارت دیگر، بیشتر٬ محیط کاری افراد مشکل‌ساز است. اگر این مسئله خوب درک شود کارها به درستی پیش می‌رود.

عملکرد اعتماد مانند روغن‌کاری است. اختلاف را کاهش می‌دهد و شرایطی بسیار مناسب‌تر برای موفقیت فراهم می‌آورد.

اگر انسان ماشین برف‌رو باشد، یعنی برای کار در شرایطی بسیار خاص طراحی شده باشد و آن را در موقعیت دیگری، مثلاً صحرا، قرار دهید، مسلماً در موقعیت جدید به خوبی گذشته کار نخواهد کرد. البته ماشین برف‌رو حتماً حرکت خواهد کرد اما به‌راحتی و خوبیِ زمانی که در شرایط مناسب قرار داشت کار نخواهد کرد. این چیزی است که در بسیاری از سازمان‌های پیشرفتهٔ ما رخ داده است. هنگامی‌که روند پیشرفت کند است یا سازمان با کمبود نوآوری مواجه می‌شود، رهبران به طور تجربی شروع به دستکاری این سیستم ماشینی می‌کنند. آنان به امید دستیابی به افراد مناسب روند استخدام و اخراج را پیش می‌گیرند و انواع جدیدی از محرک‌ها را برای ترغیب ماشین نیروی کار به سخت‌کوشی به وجود می‌آورند.

در اینکه اقلیتی از کارکنان در محیط کار خود احساس کامیابی و شادمانی واقعی می‌کنند، مقصر اصلی ما هستیم. ما سیستم‌هایی را بنا کرده‌ایم و سازمان‌هایی را به وجود آورده‌ایم که انسان‌ها را مجبور به کار در محیطی می‌کنند که امکان ارائهٔ بهترین عملکرد در آنها وجود ندارد. با جریان دوپامین اضافهٔ تحریک‌کننده و جریان کورتیزول در زمان نامناسب، درواقع در سیستم بدن خود اختلال ایجاد می‌کنیم و آن را وادار به واکنشی خلاف انتظار، یعنی ترغیب به اولویت‌بخشی به مراقبت از خود و بدگمانی نسبت به دیگران می‌کنیم.

جست‌وجو برای شادمانی و برقراری ارتباط با دیگران ما را به سمت جست‌وجوی مشاورهٔ تخصصی سوق داده است. در دههٔ ۱۹۵۰، عدهٔ کمی از ما در جلسه‌های هفتگی با روان‌پزشک شرکت می‌کردیم. براساس آمار مؤسسهٔ هوور، امروزه ۷۷.۰۰۰ روان‌شناس بالینی، ۱۹۲.۰۰۰ مددکار اجتماعی بالینی، ۱۰۵.۰۰۰ مشاور سلامت روان، ۵۰.۰۰۰ مشاور خانواده و ازدواج، ۱۷.۰۰۰ پرستار روان‌درمانگر و ۳۰.۰۰۰ مشاور کار و زندگی در آمریکا مشغول کارند. تنها دلیل گسترش این زمینهٔ علمی افزایش تقاضاست. انگار هرچه بیشتر برای بهبود حال و هوای خود تلاش می‌کنیم حالمان بدتر می‌شود.

توانایی همکاری برای به ثمر رساندن کارها از بزرگ‌ترین تناقض‌گویی‌های عصر جدید است. در مسیر پیشرفت به طور ناخودآگاه دنیایی به وجود آورده‌ایم که به مرور زمان امکان همکاری را برای ما سخت‌تر و سخت‌تر می‌کند. نشانه‌های این قضا و قدر بی‌رحمانه در دنیای پیشرفته به‌راحتی احساس می‌شود. احساس انزوا و تنش عصبی شدید مایهٔ حیات و پیش‌برندهٔ صنایعی است که از جست‌وجوی ما برای دستیابی به احساس شادمانی بهره می‌بردند. کتاب‌ها و کلاس‌های خودیاری و تعداد زیادی از محصولات دارویی صنعتی برای دستیابی به شادیِ دست‌نیافتنی یا حداقل کاهش تنش عصبی ما طراحی شده و آنها را به صنایعی چند میلیارد دلاری تبدیل کرده است. طی چند دهه، کسب‌وکار خودیاری به‌تنهایی رشدی به ارزش یازده میلیارد دلار داشته است. به نظر می‌آید صنعت خودیاری بزرگ‌ترین کمک را به خودش کرده است.

هرچقدر هم که دوستدار این عقیده باشیم که فقط هوش و ذکاوت، ما را تا این حد پیش برده است، این کل حقیقت نیست. هوش منشأ ایده‌ها و رهنمودهایی برای ماست. اما درواقع توانایی همکاری ماست که به اجرای تمام و کمال آن ایده‌ها و رهنمودها کمک می‌کند. روی زمین هیچ چیز ارزشمندی به‌تنهایی و بدون کمک دیگران ساخته نشده است. دستاوردها، شرکت‌ها یا فناوری‌های معدودی هستند که بدون کمک و پشتیبانی دیگران ایجاد شده باشند. این مسئله امری بدیهی است که هر چه دیگران بیشتر بخواهند به ما کمک کنند دستاوردهای بیشتری خواهیم داشت.

با وجود این هرچند لایهٔ خاکستری مغز نقش مؤثری در کمک به اجرای تمام و کمال کارها ایفا می‌کند، مغزِ کناره‌ای ابتدایی ما کنترل‌کنندهٔ احساسات ماست. توانایی ما برای اعتماد، همکاری، معاشرت و تشکیل جوامعی قدرتمند از این ناحیهٔ مغز نشئت می‌گیرد. مغز کناره‌ای ما باعث بروز واکنش و تصمیم‌های غریزی می‌شود که محرک نحوهٔ رفتار ماست. این ناحیه از مغز توانایی برقراری ارتباطات عاطفی قوی با دیگران را اعطا می‌کند و این پیوندهای اجتماعی قوی به ما اجازهٔ همکاری برای تحقق کارهایی را می‌دهد که فقط لایهٔ خاکستری مغزِ گونهٔ انسان توانایی خیال‌پردازی دربارهٔ آنها را دارد. اگر نمی‌توانستیم به یکدیگر اعتماد کنیم و با یکدیگر همکاری کنیم هرچقدر هم که باهوش بودیم، در تنهایی و جوانی جان خود را از دست می‌دادیم. هرگز لذت روابط انسانی و احساس قرار گرفتن درون حلقه‌ای از مردمی با ارزش‌ها و عقاید مشترک و احساس شدید نیک‌سرشتی و انسانیت ناشی از کمک به دیگران را تجربه نمی‌کردیم.

حقیقت محض این است که ما خوبیم. واقعاً خوبیم. منظورم این است که اشرف مخلوقات هستیم. این حرف‌های نامربوط انسانی خودشیفته نیست، فقط به دنیای پیرامون خود نگاهی بیندازید. حیوانات فقط روزهای زندگی خود را سپری می‌کنند، به دنبال غذا می‌گردند، به تولید مثل می‌پردازند و از روی غریزه عمل می‌کنند. اما ما این‌گونه نیستیم. ما کارهایی فرای حفظ بقا یا ازدیاد جمعیت انجام می‌دهیم، گرچه این قبیل کارها را نیز انجام می‌دهیم.

چیزهایی اختراع می‌کنیم، می‌سازیم و به دست می‌آوریم که برای سایر گونه‌های موجودات زندهٔ سیارهٔ ما دست‌نیافتنی‌اند. غزال‌ها اهرام را نساختند، ما سازندهٔ آنها بوده‌ایم. فکر تولید موتور احتراق به ذهن گوریل‌ها خطور نکرده، اختراع ما بوده است. همهٔ اینها به خاطر لایهٔ خاکستری خارق‌العادهٔ مغز ماست؛ همان بخش از مغز انسان که او را از سایر پستانداران متمایز می‌سازد. لایهٔ خاکستری مغز به انسان توانایی تفکر منطقی و منتقدانه دربارهٔ دنیای خود و توانایی حل مشکلات پیچیده اعطا می‌کند. این لایه به ما توانایی صحبت و برقراری ارتباط بسیار پیچیده‌تری نسبت به سایر گونه‌های موجودات این سیاره ارزانی می‌دارد. این توانمندی علاوه بر بسیاری از مزایای دیگر، اجازهٔ انتقال آموزه‌های ما به دیگران را می‌دهد، درنتیجه آنها به یادگیری دوبارهٔ تمام آموخته‌های ما نیاز ندارند. هر نسلی می‌تواند زندگی را بر پایهٔ آموخته‌های نسل‌های گذشته بسازد، بنابراین می‌توانیم در دنیا پیشرفتی واقعی داشته باشیم. این معنای انسان بودن است. ما ماشین کسب موفقیت هستیم.

اگر از افرادِ خوب بخواهند در سازمانی با فرهنگی نامناسب کار کنند، فرهنگی که در آن رهبران کنترل امور را رها نمی‌کنند، احتمال وقوع حادثه‌ای ناگوار افزایش می‌یابد. مردم به جای اینکه به انجام کارهای ضروری اهمیت بدهند، دغدغهٔ بیشتری برای پیروی از قانون پیدا خواهند کرد٬ چون می‌ترسند به دردسر بیفتند و حتی شغلشان را از دست بدهند. درصورتی‌که این امر تحقق یابد عده‌ای از انسان‌ها جان خود را از دست خواهند داد.

مسئولیت رهبر پشتیبانی از افراد زیردست است. وقتی افراد برای انجام کار صحیح احساس آزادی کنند، حتی اگر این امر به معنای نقض قوانین باشد، درنهایت تمایل بیشتری به انجام کار درست و به‌جا خواهند داشت. پشتوانهٔ شجاعت و جرئت افراد، مقام‌های بالاتر هستند. میزان اطمینان ما در اقدام به کاری درست بستگی به میزان اعتمادی دارد که از طرف رهبران خود دریافت می‌کنیم.