بریده‌هایی از کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند، ساخته می شوند

کار مدیر این است که با تأثیرگذاری روی هدف، افراد و فرایند نتیجهٔ بهتری از همکاریِ چندین کارمند به دست آورد.

راهنمایی قشنگ دوستم، مارک رابکین، به من دربارهٔ ارتباط چنین بود: سعی کن تمام جلسه‌های یک‌به‌یکت کمی با احساس معذب بودن برگزار شود. چرا؟ زیرا مهم‌ترین و پرمعناترین گفت‌وگوها در چنین شرایطی شکل می‌گیرند. صحبت کردن دربارهٔ اشتباه‌ها، رویارویی با تنش‌ها، یا حرف زدن دربارهٔ ترس‌ها و امیدها آسان نیست، ولی ارتباطات قوی در فضایی سطحی و مملو از بذله‌گویی شکل نمی‌گیرند.

شما مسئول نتایج تیمتان هستید،

افراد برای درک ارزش‌ها و هنجارهای تیم با دقت رفتار مدیرانشان را زیر نظر دارند. حواس ما طوری تنظیم شده است که نمونه‌های تناقض بین حرف و عمل افراد دارای قدرت را خیلی خوب ردیابی می‌کند. این حالت یکی از سریع‌ترین راه‌های از دست دادن اعتماد است.

در هر زمانی، نمی‌توان به درستی قضاوت کرد. ممکن است از مدیر خوبی خواسته شود تا مدیریت تیم جدیدی را برعهده بگیرد. ولی به خاطر اینکه طول می‌کشد تا بتواند به نتایج خوبی دست یابد، احتمالا نتایج وی در ابتدای کار جالب نباشد. از طرفی، ممکن است یک مدیر ضعیف برای مدتی نتایج خیلی خوبی به دست آورد؛ زیرا تیم بسیار خوبی به وی داده شده، یا اینکه افراد تیمش در آن مدت تحت فشار زیادی بوده‌اند و بسیار زیاد کار کرده‌اند. بااین‌حال، زمان همیشه حقیقت را آشکار می‌کند.

باور به اینکه تیم، موفق‌تر از یک فرد عمل می‌کند، کلیدی‌ترین نکتهٔ مدیریت است. زیرا دیگر شما قرار نیست همهٔ کارها را خودتان انجام دهید، در همهٔ کارها بهترین باشید یا اینکه بدانید چگونه تمام کارها را انجام دهید. کار شما به عنوان مدیر این است که نتیجهٔ بهتری از افراد یک تیم به دست بیاورید.

کار مدیر این است که: - تیمی بسازد که با هم خوب کار کنند. - از افراد در راه رسیدن به اهداف کاری‌شان حمایت کند. - فرایندهایی طراحی کند که کارها با بازدهی بهتر و راحت‌تر انجام شوند.

بیشتر کار روزانهٔ مدیران بازخورد دادن، ایجاد فرهنگ سالم و برنامه‌ریزی مشترک است.

همکاری در تیم‌ها باعث پیشبرد جهان می‌شود. با کار کردن در تیم می‌توانیم به مراتب بسیار بزرگ‌تر و رؤیاپردازانه‌تر از اقدام فردی به پیش برویم. به همین شیوه جنگ‌ها به پیروزی ختم می‌شوند، نوآوری‌ها رخ می‌دهند و سازمان‌ها موفق می‌شوند. دلیل تحقق همهٔ رویدادهای بزرگ، داشتن شیوه همکاری تیمی است.

مدیریت یک تیم کار سختی است؛ چراکه در نهایت به افراد ختم می‌شود و همهٔ ما موجوداتی چندبعدی و پیچیده هستیم. همان‌طور که رسیدن به یک جایگاه ویژه منحصر به روش خاصی نیست، برای مدیریت گروهی از افراد نیز تنها یک راه وجود ندارد.

شناخت افراد و نیازهایشان به منظور ایجاد بهترین ابزارهای ممکن برای آن‌ها، اساس هر طراحیِ خوب است. اینکه به افراد کمک کنم تا با دیگران ارتباط برقرار کنند یکی از دلایلی بود که باعث شد جذب طراحی و مدیریت شوم. من به هیچ وجه مدیر کاربلدی نبودم، بلکه با آزمون و خطا یاد گرفته‌ام و باوجود نیات خوبم، مرتکب اشتباهات فراوانی شده‌ام. اما هر چیزی در زندگی با امتحان کردن و فهمیدن به دست می‌آید. می‌فهمید که چه چیزی به خوبی جواب می‌دهد و چه چیزی اشتباه است. درس‌هایی برای آینده‌تان می‌آموزید، اینکه رها کن یا تکرار کن.

هیچ‌وقت مدیریت در نظرم راحت نبود. هنوز هم چنین نظری ندارم.

سه احساس عمده‌ای که باعث می‌شد مسئولیت جدید برایم دشوار باشد را به یاد دارم: ترس، تردید و اینکه آیا من احمقم که چنین حسی دارم.

در طراحی از او بهتر نبودم. باهوش‌تر یا باتجربه‌تر هم نبودم. حالت چهره‌اش به تنهایی کافی بود که به من نشان دهد که نمی‌توانم از او انتظار داشته باشم نسبت به مدیریت من رفتاری معمولی داشته باشد. این پیام به اندازه‌ای روشن بود که گویی با رنگ سیاه، بزرگ نوشته شده باشد: تو اصلا نمی‌دانی که داری چه کار می‌کنی. در آن لحظه حس کردم کاملا درست می‌گوید

آیا با پذیرش مسئولیت اشتباهاتی که مستقیما خودتان مرتکب نشده‌اید، مشکلی ندارید؟ جمله‌ای جاودانه در پوسترهای سراسر محیط فیسبوک به چشم می‌خورد که می‌گوید: «در فیسبوک هیچ چیزی مشکل دیگری نیست.»

به همین خاطر یادآوری مهم‌ترین خواسته به افراد خیلی اهمیت دارد. بارها و بارها جهانی که می‌خواهید ببینید را توصیف کنید. سعی کنید هر وظیفه، پروژه، تصمیم یا هدفی را به مقصود عالی‌تر سازمان مرتبط سازید. اگر تمام افراد رؤیای تیم را درک کنند، آنگاه اقدامات تیم در جهت تحقق آن هم‌راستا می‌شوند.

دانستن قوت‌ها، استعدادها و کارهای مورد علاقه اولین بخش فهمیدن چگونگی رهبری شما است. این نکته خیلی کلیدی است؛ زیرا مدیریت عالی حاصل به‌کارگیری نقاط قوت است، نه رفع نقاط ضعف.

افراد حتی در مقابل دردناک‌ترین بازخوردها دل‌نازک نیستند. هیچ کارمندی تابه‌حال به من نگفته است: «لطفا با من خیلی مهربانانه رفتار کنید.» آن‌ها به من می‌گویند: «دوست دارم با من صادقانه و روراست صحبت کنید.» کدام‌یک از شما چنین چیزی را دوست ندارید؟ رک‌وراست صحبت کردن نشان‌دهندهٔ احترام است.

بهترین روش برای دادن بازخورد انتقادی، بیان آن به صورت مستقیم و بی‌غرض است. بسیار ساده و روراست توضیح بدهید که مشکل از نظر شما چیست، چه چیزی باعث شد این‌گونه فکر کنید و چگونه می‌خواهید با یکدیگر همکاری کرده و نگرانی را رفع کنید.

کار شما، به عنوان مدیر، راهنمایی کردن یا یافتن پاسخ مشکلات نیست، بلکه توانمند ساختن افراد برای یافتن پاسخشان است. کارمند خودش خیلی بیشتر از شما از متن مسئله اطلاع دارد و بهترین فرد برای یافتن پاسخ، خود او است