بریده‌هایی از کتاب انگیزه، حقایقی شگفت‌انگیز درباره ایجاد انگیزه (خلاصه کتاب)

«انجام وظیفه، پاداش درونی را به همراه دارد.»

دستیابی به تسلط با رنج و زحمت همراه است. چون اگر کار ساده‌ای بود همه می‌توانستند به آن دست یابند. پژوهش‌های روانشناسی به نام آندرس اریکسون در رابطه با عملکرد نشان داد که «بسیاری از ویژگی‌هایی که زمانی اعتقاد داریم منعکس‌کننده‌ی استعدادهای ذاتی هستند در حقیقت نتیجه تمرینات شدید حداقل به مدت ۱۰ سال هستند.» این ایده توسط مالکوم گلادول در میکروکتاب استثنایی‌ها با معرفی قانون ۱۰۰۰ ساعت محبوبیت پیدا کرد. تسلط نیازمند ثبات است، ماندن در همان مسیر بدون اینکه اهداف را تغییر دهیم.

چگونگی صرف پول توسط مردم می‌تواند روی شادی آنها تاثیرگذار باشد.

گر ذهنتان را درگیر کارتان نکنید و سپری شدن دقایق را بشمارید هرگز نمی‌توانید به ۱۰۰۰ ساعت برسید. اما اگر در حالت جریان هستید و در کارتان غرق شده‌اید به سختی متوجه گذر زمان خواهید شد و بنابراین فرصتی برای دستیابی به تسلط خواهید داشت.

تحسین بیش از حد ممکن است طبیعی و صادقانه به نظر نیاید. تنها در صورتی که دلیل خوبی برای تحسین وجود دارد این کار را انجام دهید.

«کار بخش بزرگی از زندگیتان را پر می‌کند و تنها راه برای رسیدن به رضایت واقعی انجام چیزی است که باور دارید کار بزرگی است و تنها راه برای انجام کار بزرگ، عشق به چیزی است که انجام می‌دهید.» استیو جابز

جریان در روانشناسی، حالت ذهنی ویژه‌ای هنگام انجام یک کنش است که در آن یک کنشگر در زمان انجام یک کار در احساسی از تمرکز نیرو، پایبندی کامل به کار و خشنودی در فرایند انجام کار غوطه‌ور می‌شود.

نکاتی برای استفاده از پاداش اگر کاری کسل‌کننده و عادی است و نیازی به خلاقیت ندارد، پاداش به ایجاد انگیزه می‌تواند کمک کند. اما قبل از دادن پاداش سه نکته وجود دارد که می‌تواند کارهای کسل‌کننده را جذاب‌تر کند: توضیح هدف: دلیل ضروری بودن کار را توضیح دهید. به افراد کمک کنید تا آن را به عنوان بخشی از هدف بزرگتر ببینند. نشان دادن همدلی: با تایید اینکه کار کسل‌کننده است و با اهمیت دادن به کار نشان دهید که به آنها اهمیت می‌دهید. استقلال بدهید: نتیجه را تعیین کنید اما به افراد برای نزدیک شدن به کار آزادی دهید تا به شیوه‌ی خودشان آن را انجام دهند. آنها ممکن است راه بهتری را برای انجام پیدا کنند.

بحران مالی ۲۰۰۸-۲۰۰۹ توسط گروه‌هایی به وجود آمد که به پاداش‌های کوتاه مدت تمرکز کرده بودند از جمله: - خریداران خانه برای به دست آوردن سود، خانه‌ای را در حراج می‌خرند و پس از کمی رسیدگی به وضعیتش، آن را با قیمت بیشتری می‌فروختند. - مشاورین املاک به دنبال حق کمسیون بودند. - معامله‌گران وال استریت به دنبال فروش سهام‌های جدید بودند. - سیاستمداران برای انتخابات خواستار رشد اقتصادی بودند. همه این افراد روی پاداش‌های کوتاه مدت تمرکز داشتند و تاثیرات بلندمدت اعمالشان را نادیده می‌گرفتند.

دست‌یابی به تسلط مقصد نیست بلکه سفری بی‌پایان است.

ذهنیت رشد در مقابل ذهنیت ثابت افراد با ذهنیت ثابت بر این باورند که هوش، مانند قد شخص، ثابت است. هوش چیزی است که دارید. در حالی که افراد با ذهنیت رشد باور دارند که هوش می‌تواند رشد کند، مانند کشش عضلات از طریق ورزش. هوش چیزی که می‌تواند توسعه پیدا کند. افراد با ذهنیت رشد سخت‌تر و طولانی‌تر کار می‌کنند زیرا آنها کار سخت را به عنوان راهی برای پیشرفت می‌دانند. در مقابل، افرادی که ذهنیت ثابت دارند بر این باورند که سخت کار کردن در حقیقت نشانه‌ی ناتوانی است. افرادی که ذهنیت ثابت دارند از چالش‌ها دوری می‌کنند و کارهای آسان را انتخاب می‌کنند و آن را به عنوان راهی برای تایید توانایی‌هایشان می‌دانند.

افراد با ذهنیت ثابت بر این باورند که هوش، مانند قد شخص، ثابت است. هوش چیزی است که دارید. در حالی که افراد با ذهنیت رشد باور دارند که هوش می‌تواند رشد کند، مانند کشش عضلات از طریق ورزش. هوش چیزی که می‌تواند توسعه پیدا کند. افراد با ذهنیت رشد سخت‌تر و طولانی‌تر کار می‌کنند زیرا آنها کار سخت را به عنوان راهی برای پیشرفت می‌دانند. در مقابل، افرادی که ذهنیت ثابت دارند بر این باورند که سخت کار کردن در حقیقت نشانه‌ی ناتوانی است.

نکاتی برای استفاده از پاداش اگر کاری کسل‌کننده و عادی است و نیازی به خلاقیت ندارد، پاداش به ایجاد انگیزه می‌تواند کمک کند.

۱. انگیزه‌ی درونی کمتر «کار تشکیل شده از هر چیزی است که فرد موظف به انجام آن است. بازی متشکل از هر آن چیزی است که فرد موظف به انجامشان نیست.»

در سال ۱۹۷۷ دسی با ریچارد رایان دانشجوی کارشناسی برای کار روی ایده‌ای به نام «نظریه‌ی خود-تعیین‌گری» (SDT) تیمی را تشکیل دادند. این نظریه می‌گوید افراد سه نیاز روانشناختی جهانی دارند: استقلال فردی، شایستگی و ارتباط زمانی که این نیازها برآورده شوند، افراد، با انگیزه، کارآمد و شاد می‌شوند. این نیازها سومین محرک و فراتر از نیازهای مربوط به بقای انگیزه‌ی اولیه و پاداش و مجازاتِ مربوط به انگیزه‌ی ثانویه بودند. SDT به طور کلی با پاداش مخالف نیست اما برای ایجاد فرصت برای انگیزه‌های درونی آنها را به حاشیه می‌کشاند.

سه نکته برای کاهش پیامدهای منفی پاداش‌های بیرونی، وجود دارد: تغییر از «اگر ...» به «حالا که». پاداش‌ها را غیرمنتظره کنید و پس از اینکه کار کامل شد آن را ارائه دهید. «حالا که پروژه کامل شد اینم پاداش». به یاد داشته باشید که پاداش‌هایی که پس از تکمیل کار داده می‌شوند هم اگر مدام تکرار شوند تبدیل به وظیفه می‌شوند که افراد انتظار دریافت آنها را دارند. پاداش‌های غیرملموس: مانند تشویق و بازخوردهای مثبت که بسیار سالم‌تر از پول، مزایا و ترفیع است. دادن بازخورد: مردم همواره به دنبال بازخوردهای مفید و خاص درباره‌ی کارشان هستند و از آن قدردانی می‌کنند.

میهالی در پژوهش‌هایش نشان داد که مردم در کارشان بیشتر از سرگرمی به حالت جریان می‌رسند. این موضوع تعجب‌آور به نظر می‌رسد اما معمولا کار، با تعیین اهداف، ارائه‌ی بازخورد و ایجاد چالش از ساختار بیشتری برخوردار می‌شود. مرز بین کار و سرگرمی ساختگی است و نباید وجود داشته باشد. پیگیری جریان و تسلط می‌تواند کیمیاگری معکوس داشته باشد و کار را به نوعی سرگرمی تبدیل کند.

«کار بخش بزرگی از زندگیتان را پر می‌کند و تنها راه برای رسیدن به رضایت واقعی انجام چیزی است که باور دارید کار بزرگی است و تنها راه برای انجام کار بزرگ، عشق به چیزی است که انجام می‌دهید.» استیو جابز

۲. تسلط بر رنج و سختی: با عزم «برای حرفه‌ای شدن کارهای مورد علاقه‌تان را در روزهایی که دوست ندارید انجام دهید.» جولیوس ارینگ

واکنش به مشکلات: درمانده در مقابل تسلط‌گرا وقتی افرادی که دارای ذهنیت ثابت هستند، با موانعی روبرو می‌شوند، خود را به خاطر ناتوانایی سرزنش می‌کنند و احساس درماندگی به آنها دست می‌دهد. اما افرادی که ذهنیت رشد دارند، خود را برای چه چیزی سرزنش می‌کنند؟ هیچ‌چیز. آنها مانع و شکست را به عنوان بخش طبیعی از مسیر دستیابی به تسلط و فرصتی برای پیشرفت بیشتر می‌دانند.