بریده‌هایی از کتاب توانمندی های نهان

«تا سی‌سالگی، منش همچون گچ سفت می‌شود و پس از آن، دیگر هرگز نرم نخواهد شد.»(۱)

منتقد یا مشوق بودن برای همه آسان است، اما مربیگری دشوار است. منتقدها نقاط ضعف شما را می‌بینند و به بدترین نسخهٔ شما حمله می‌کنند. مشوق‌ها نقاط قوت شما را می‌بینند و از بهترینِ شما تعریف و تمجید می‌کنند. حال‌آنکه یک مربی توانمندی‌های شما را می‌بیند و به شما کمک می‌کند به بهترین خودتان تبدیل شوید.

معیار واقعی برای توانمندی‌های شما نه بلندای قله‌ای است که به آن رسیده‌اید، بلکه میزان مسافتی است که برای رسیدن به آن قله طی کرده‌اید

۴۰. تعریف تازه‌ای از موفقیت ارائه دهید. معنادارترین شکل عملکردْ پیشرفت است. مشخصهٔ نهایی توانمندی شما بلندی قله‌ای نیست که به آن رسیده‌اید، بلکه مسافتی است که طی کرده‌اید و نیز مسافتی که به دیگران کمک کرده‌اید تا آن را طی کنند.

آیا ماجرای گل‌سرخی را که روییده بود از شکافی در میان بتن شنیده‌اید؟ نشان داد که قانون طبیعت خطاست یاد گرفت راه برود، بی‌آنکه پایی داشته باشد خنده‌دار به نظر می‌رسد، ولی او با حفظ رؤیاهایش، یاد گرفت در هوایی تازه نفس بکشد

آیا ماجرای گل‌سرخی را که روییده بود از شکافی در میان بتن شنیده‌اید؟ نشان داد که قانون طبیعت خطاست یاد گرفت راه برود، بی‌آنکه پایی داشته باشد خنده‌دار به نظر می‌رسد، ولی او با حفظ رؤیاهایش، یاد گرفت در هوایی تازه نفس بکشد

به‌جای نگریستن به تجارب یا عملکرد گذشته، باید دریابیم افراد چه چیزهایی یاد گرفته‌اند و چقدر خوب قادر به یادگیری‌اند.

وقتی اعضای تیم گروهی از انسان‌های اسفنجی هستند، بهترین رهبر کسی نیست که بیش از همه حرف می‌زند، بلکه کسی است که بهتر از همه گوش می‌دهد.

موقع انتخاب رهبر، معمولاً نه کسی که قوی‌ترین مهارت‌های رهبری را دارد، بلکه فردی را انتخاب می‌کنیم که بیشتر از سایرین صحبت می‌کند. چنین تمایلی را اثر حرافی می‌نامند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که گروه‌ها به افرادی ترفیع می‌دهند که صرف‌نظر از استعداد و تخصصشان، بیش از همه صحبت می‌کنند. (۱۵) ما اعتمادبه‌نفس را با شایستگی، اطمینان به خود را با اعتبار و کمیت را با کیفیت اشتباه می‌گیریم. به جای پیروی کردن از افرادی که سطح بحث‌ها را ارتقا می‌دهند، به دنبال افرادی می‌رویم که صرفاً تنور بحث‌ها را داغ می‌کنند. مشکل صرفاً این نیست که فقط بلندترین صداها حتی در صورت واجد شرایط نبودن، به رهبری برسند. معمولاً حراف‌ترین‌ها افرادی تک‌رو هم به حساب می‌آیند. اغلب اوقات، افرادی که ضعیف‌ترین مهارت‌های جامعه‌محور و متورم‌ترین ایگوها را دارند درنهایت زمام امور را به دست می‌گیرند و همین وضع هزینهٔ زیادی را بر تیم‌ها و سازمان‌ها تحمیل می‌کند. فراتحلیلی نشان داد که افراد بسیار خودشیفته با احتمال بیشتری به نقش رهبری می‌رسیدند،

اگر استعداد طبیعی تعیین‌کنندهٔ سطح آغازین افراد است، مهارت‌های اکتسابی منش است که بر میزان پیشرفت آنان تأثیر می‌گذارند.

مدیرانی که باعث ارتقای عملکرد تیم می‌شوند بزرگ‌ترین سودآوران سازمان نیستند، بلکه افرادی هستند جامعه‌محورترین رفتارها را دارند؛ و اجتماعی بودن افراد با تعداد دفعات همکاری آنان در تسهیل فروش همکارانشان مشخص می‌شود.

وظیفهٔ معلم این نیست که مطمئن شود دانش‌آموزان در مورد قواعد ادبی مطالعه می‌کنند یا نه، وظیفهٔ او برانگیختن هیجان آنان برای مطالعه کردن است.

مهم‌ترین درسی که مربیان فنلاندی باید به کودکان بیاموزند این است که یادگیری سرگرم‌کننده است. این پیش‌فرضی است که شواهد هم آن را تأیید می‌کنند؛ پژوهش‌های انجام‌شده در بریتانیا نشان می‌دهند دانش‌آموزانی که در شش‌سالگی از مدرسه‌شان لذت می‌برند، در شانزده‌سالگی، حتی پس از کنترل متغیر هوش و وضعیت اجتماعی-اقتصادی، نمرات بالاتری در آزمون‌های استاندارد کسب می‌کنند. (۴۸) جملهٔ متداول نزد معلمان فنلاندی هم به‌خوبی نشانگر وجود چنین نگرشی است؛ آن‌ها می‌گویند: «کار کودک بازی کردن است.» (۴۹)

پژوهش‌ها نشان می‌دهند که یکی از بهترین راه‌ها برای سنجش میزان ارزش قضاوت دیگران، جست‌وجوی همگرایی میان آن‌هاست. (۲۰) اگر فقط یک نفر پرچمی قرمز را به اهتزاز درآورد، شاید نظرش عجیب باشد، اما اگر بیش از ده نفر، هر یک جداگانه، همان پرچم را بالا برده باشند، به احتمال زیاد با یک مشکل واقعی مواجهیم. در اینجا، با مفهوم پایایی بین ارزیابان سروکار داریم

افراد توانمندی‌های شما را از روی برترین لحظاتتان قضاوت می‌کنند، نه از روی بدترین آن‌ها. چه می‌شد اگر همین لطف را در حق خودتان می‌کردید؟

اما ارزش مسافتی که طی می‌کنیم بیشتر به‌خاطر ثمرهٔ مسافت طی‌شده است، نه به‌خاطر میزان کاری که انجام داده‌ایم.

قضاوت افراد صرفاً براساسِ بلندترین قله‌هایی که توانسته‌اند فتح کنند، کاری اشتباه است. سیستم‌های گزینشی با اولویت قائل شدن برای متقاضیانی که پیش‌تر به دستاورد مهمی نائل آمده‌اند، متقاضیان توانمند جهت انجام کارهای بزرگ‌تر آتی را دست‌کم و نادیده می‌گیرند. وقتی عملکرد گذشتهٔ فرد را با قابلیت‌های آتی او اشتباه بگیریم، دیگر قادر نخواهیم بود افرادی را شناسایی کنیم که دستاوردشان غلبه بر موانع بزرگ بوده است. ما باید در نظر بگیریم که شیب مسیر افراد تا چه حد تند بوده است، آن‌ها چه مسافتی را به بالا طی کرده‌اند و در طول مسیرشان، چطور به رشد رسیده‌اند.

«تمرین زمانی ارزشمند است که پیشرفتی حاصل کند. مهم کیفیت آن است، نه کمیت. باید حس کنید که (با تمرین) تغییری در کارتان پدید آمده است؛ وقتی از اتاق تمرین بیرون می‌روید، باید چیزی در شما تغییر کرده باشد.»

آرام گرفتن نه اتلاف وقت، که سرمایه‌گذاری به نفع بهزیستی بیشتر است. استراحت‌ها نه دوره‌های توأم با حواس‌پرتی، که مجالی برای بازتنظیم توجه و پرورش ایده‌ها هستند. بازی کردن نه فعالیتی بیهوده، که منبع شادمانی و روشی برای تسلط بر امور است.

دسترسی به فرصت‌ها با جغرافیا گره خورده است. برخی مناطقْ کانون اختراعات هستند و زندگی در آن مناطق تأثیر بزرگی بر فرد می‌گذارد. پژوهش‌های چتی نشان دادند که پس از نقل‌مکان خانواده‌ها به مناطقی با نرخ نوآوری بالاتر، احتمال ثبت اختراع فرزندشان در دوران بزرگسالی افزایش می‌یابد. اگر والدینتان در دوران کودکی شما چمدان‌هایشان را برای ترک شهر نیواورلئان و مهاجرت به شهر آستین ببندند، شما را از صدک ۲۵ سرانهٔ مخترعان به صدک ۷۵ منتقل می‌کنند و بدین‌ترتیب، احتمال ثبت اختراع توسط شما را تا ۳۷ درصد افزایش می‌دهند. جغرافیا حتی حوزهٔ نوآوری را هم پیش‌بینی می‌کند: اگر به سیلیکون‌ولی نقل‌مکان کنید، شانستان برای ثبت اختراع در حوزهٔ علوم رایانه‌ای بالاتر می‌رود.