بریده‌هایی از کتاب استراتژی های نفوذ

هنگامی‌که نسبت به کاری، چیزی، کسی یا هدفی تعهد کافی وجود نداشته باشد، به‌سادگی می‌توان آن را به دست فراموشی سپرد. ولی راه ایجاد تعهد چیست؟ N-Way یکی از بزرگان خرده‌فروشی آمریکای شمالی برای ‌ترغیب کارکنان تازه‌وارد خود شعار جالبی دارد. در مرحله استخدامی‌از کارکنان خواسته می‌شود که برای خود یک هدف کوتاه‌مدت انتخاب کنند

انسان‌ها بیشتر از اینکه موجوداتی عقلایی باشند موجوداتی احساسی هستند و تقریباً بیش از نیمی‌از اعمال آن‌ها متأثر از روش‌هایی ذهنی است که خود فرد هم دلیل آن را نمی‌داند. لذا هنگامی‌که قصد تأثیرگذاری بر افراد راداریم باید نقطه بهینه احساسی را یافته و بر آن اثرگذاریم.

هنگامی‌که افراد با یک تصویر کلی و بزرگ از یک مشکل مواجه می‌شوند و خود را در حل آن ناتوان می‌بینند آن‌ها نادیده می‌گیرند چیزی که در اصطلاح روانشناسی به آن مرحله Ignore کردن می‌گویند.

در پایان باید گفت برای قانع نمودن کسی به انجام کاری باید وی را مجاب نماییم که این کار به نفع وی نیز هست و برای این باید از راه‌هایی استفاده کنیم که مخاطب ما منافع خود را در پیشنهاد ما ببیند.

هیچ‌کس، حتی خود ما، تمایلی ندارد که به حرف کسی گوش کند که او را درک نمی‌کند. پس چگونه انتظار داریم دیگران به حرف‌های ما گوش دهند هنگامی‌که آن‌ها را درک نمی‌کنیم و ارزش کارهای آن‌ها را نمی‌دانیم.

حری اوراستریت در کتاب خود "تأثیرگذاری در رفتار انسان‌ها" نوشته: " می‌توان گفت بهترین نصیحتی که به کسانی که می‌خواهند دیگران را ‌ترغیب نمایند، چه در کار، چه در خانه، چه در اجتماع، این است که در مخاطب خود حس خواستن ایجاد نمایید. کسی که بتواند چنین کاری را انجام دهد تمام دنیا را پشت سرخود خواهد داشت و کسی که نتواند تنها می‌ماند. "

ما همه می‌دانیم که انتقاد از دیگران موجب بالا رفتن دیوار دفاعی شده و تأثیر و نفوذ کلام ما را کاهش می‌دهد، ولی همچنان از دیگران انتقاد می‌کنیم و در مقابل، چیزی که می‌شنویم تنها توجیهات طرف مقابل است. انتقاد موجب کاهش اثر کلام می‌شود چراکه هیچ‌کس تمایلی ندارد که مقصر جلوه نماید.

" روزلین به حدی باهوش بود که به ندرت به حرف کسی گوش می‌کرد؛ و اگر شما باهوش‌ترین فرد مجموعه باشید معمولا به دردسر می‌افتید. "

همواره شنیده ایم که می‌گویند بزرگ فکر کنید ولی کوچک آغاز نمایید. این جمله دارای مفهوم بسیار عمیقی است.

انتقاد از دیگران اصولی دارد که یکی از آن‌ها تعریف قبل از انتقاد است.

آزمایشات روانشناسی مدت‌هاست که ثابت کرده اثر تشویق بر یادگیری حیوانات به‌مراتب بیشتر از اثر تنبیه است. این اصل در مورد انسان‌ها نیز صادق است.

این گفته واتسون نکته بسیار مهمی ‌را در مورد خطای معمولی که بسیاری از مدیران و رهبران مرتکب می‌شوند آشکار می‌کند. مدیران یک شرکت یا سازمان که معمولا در طول روز با مسائل پیچیده ای سر و کار دارند، گاها خود را از سایر افراد سازمان باهوش‌تر می‌دانند تا جایی که فراموش می‌کنند که برای موفق شدن در کار به همکاری سایر اعضای تیم نیز نیاز دارند. نکته ای که یکی از اساتید من به من آموخت این بود که یک فوتبالیست، هر چقدر هم که حرفه‌ای باشد به‌تنهایی نمی‌تواند در مقابل یک تیم فوتبال پس از ۹۰ دقیقه پیروز از زمین بیرون بیاید.

همواره مستقیم از افراد تقدیر کنید ولی هیچ‌گاه مستقیم از کسی انتقاد نکنید. اگر قصد انتقاد از چیزی داریم همواره به یاد داشته باشیم که باید از یک‌چیز انتقاد کنیم نه از یک فرد. کارها، خطاها، عملکردها و... را بسیار راحت‌تر از افراد می‌توان اصلاح نمود. لذا با جدا کردن افراد از اعمال، به اصلاح ایرادات بپردازیم.

"اگر خطوط تلفن مشغول بودند، لطفاً مجدد تماس بگیرید".

راه‌حل دوم اینکه تا حد ممکن در جمع انتقاد نکنیم. هیچ‌کس تمایلی ندارد که در مقابل دوستان، همکاران زیردستان و... موردانتقاد قرار گیرد. اگر قصد انتقاد از عملکرد فرد خاصی راداریم تا حد امکان این کار را جدای از جمع انجام دهیم.

افراد نظر دیگران را در قالب میانگین به‌عنوان سنجه‌ای برای سنجش رفتار خود استفاده می‌کنند.

در بسیاری از موارد هنگامی‌که افراد در حاشیه امن خود قرار دارند شانس‌ترغیب آن‌ها به انجام کاری متفاوت بسیار کم است. لذا در بسیاری از موارد برهم زدن این حاشیه امن می‌تواند آن‌ها را به انجام کاری که شما می‌خواهید‌ترغیب نماید.

در هر موقعیتی که باشید، مدیر، کارمند، فروشنده، آموزگار یا در هر نقشی در جامعه و خانواده به‌عنوان والدین، همسر یا فرزند، موفقیت شما تا حد زیادی به قانع کردن دیگران بستگی دارد.

اگر قصد انتقاد از چیزی داریم همواره به یاد داشته باشیم که باید از یک‌چیز انتقاد کنیم نه از یک فرد.

بیان نقطه ضعفی که مرتبط با نقطه قوت یک محصول یا خدمات است به طور کلی موجب جلب اعتماد بیشتر می‌شود.