بریده‌هایی از کتاب راهنمای مدیریت احساسات در محیط های کاری

فقط انتقاد نکنید، پیشنهادی برای انجام‌دادن کارها به‌شیوهٔ دیگری بدهید و توضیح دهید که این برای طرف مقابل چه نفعی دارد. کِید مَسی، استاد دانشگاه وارتون، توصیه می‌کند نقدْ راهگشا و سازنده باشد: بدانید که می‌خواهید طرف مقابل کجا باشد، به او، برای رسیدن به آن نقطه، توصیه‌های واضحی کنید و مهم‌تر از همه، تأکید کنید که باور دارید او از پسِ این کار برمی‌آید.

به‌قول کیم اسکات در کتاب صراحت بیان، وقتی دیدگاه صادقانه‌ای را با دیگران در میان می‌گذارید، «می‌ترسید مبادا دیگران عصبانی شوند یا کینه‌جویی کنند. درحالی‌که آن‌ها معمولاً برای این‌که چنین چیزی را به‌زبان آورده‌اید قدردانِ شما هستند».

در زمان استراحت، از منطق محیط کارتان پیروی نکنید بسیاری از افراد به بهینه‌سازیِ اوقاتِ فراغتِ خود علاقهٔ شدیدی دارند. از افتادن در دام دستهٔ اول خودداری کنید، دستهٔ کسانی که با وسواس، سرگرمیِ خودشان را بیش‌تر از کار جدی می‌گیرند. اگر عاشق پیانوزدن هستید، خودتان را مجبور نکنید هر شب رأس ساعت هشت شب نیم ساعت پیانو بزنید، که بعد اگر یک روز نتوانستید تمرین کنید، خودتان را سرزنش کنید.

آریانا هافینگتون، بنیان‌گذار روزنامهٔ هافینگتون‌پست، با نگاه به قبل می‌گوید: «کاش می‌شد به گذشته برگردم و به خودم در جوانی بگویم "آریانا، اگه غیراز حسابی کارکردن، به دورشدن از کار، دوباره انرژی گرفتن و بازسازیِ خودت هم اهمیت بدی، عملکردت واقعاً بهتر می‌شه".»

لازم نیست دیگران را تخریب کنید، شخصیت شما بدون انجام این کار هم اعتبار دارد.

ما اغلب اندازه و گسترهٔ نیازهای عاطفی‌ای را که با خودمان به اداره می‌آوریم بسیار دست‌کم می‌گیریم. واکنش عاطفی بیش‌تر از رابطهٔ میانِ رئیس و کارمند بر انگیزه، تندرستی، ارتباطات، تصمیم‌گیری و موارد دیگر تأثیر می‌گذارد. بااین‌حال، بیش‌ترِ ما چنین احساساتی را نادیده می‌گیریم. چرا وقتی به حرفه‌ای‌بودن فکر می‌کنیم، فوراً تصور می‌کنیم باید احساساتمان را سرکوب کنیم؟

بااین‌که عادت داریم در وضع موجود بمانیم، تحقیقات نشان می‌دهند شاید تغییر ما را خوشحال‌تر کند.

ترس گذراست، درحالی‌که اضطراب غالباً روزها یا ماه‌ها دوام دارد.

بیش‌از سه‌چهارمِ افرادی که در روندهای استخدامیِ شرکت‌های حقوقی، مالی و مشاور درگیرند اقرار می‌کنند که براساس حسِ درونی‌شان تصمیم می‌گیرند (یک بانکدار دراین‌باره می‌گوید این کار مثل «قرارگذاشتن است»، طوری که انگار هیچ مشکلی در قرارش به‌وجود نیامده). به‌علاوه، خیلی زود قضاوت می‌کنیم: تحقیقات نشان می‌دهند مصاحبه‌ها در همان ده ثانیهٔ اول تمام می‌شوند. وقتی مصاحبه‌کنندگان ارزیابیِ اولیه‌شان را انجام می‌دهند، گفت‌وگوهای بعدی را تنها برای تأییدِ نظرِ خود به‌کار می‌برند. مشکل اتکا به احساسات در تصمیماتِ استخدامی این است که به استخدامِ افرادی منجر می‌شود که حس خوبی درموردشان داریم.

هیجان ما را به‌شدت خوش‌بین و دمدمی‌مزاج می‌کند. افرادِ هیجان‌زده فکر می‌کنند احتمال مریض‌شدنشان از دیگران کم‌تر است و احتمال دارد بیش‌تر پول خرج کنند

معمولاً واژه‌های «همیشه» و «هرگز» نشان‌دهندهٔ این‌اند که فکرتان دچار خودتخریبی شده است.

جامعه‌شناسان، که تغییرات روزانهٔ احساساتِ مردم را دنبال می‌کنند، به این نتیجه رسیده‌اند که کارگران کم‌ترین فشار روانی و برعکس، بیش‌ترین شادی را در آخر هفته‌ها دارند.

اما هرچه هویتمان را بیش‌تر به شغلمان گره بزنیم، ازلحاظ عاطفی بیش‌تر به آن وابسته می‌شویم. خودمان را زیر فشاری دائمی قرار می‌دهیم تا به بهترین عملکردمان برسیم و بعد، زمانی‌که از پس برآورده‌کردن چنین معیارهای غیرواقعی‌ای برنمی‌آییم، از نفس می‌افتیم. وقتی هم اعتبارمان را از رئیسمان می‌گیریم، کوچک‌ترین نظرِ انتقادی‌ای به‌مثابه ردکردنِ کلِ شخصیتمان است.

بهترین روش برای انتخاب موضوعِ یادگیری این است که یک مرحله عقب‌تر بروید و ببینید «چرا» می‌خواهید یاد بگیرید. می‌خواهید به چه‌چیزی برسید؟ در حرفهٔ کنونی‌تان بمانید، ولی مقام یا مهارت‌هایتان را ارتقا بدهید: - به کلاس‌های شبانه‌ای بروید که به سِمَت دلخواهتان که قصد دارید به آن برسید مربوط باشند. - حرفه‌تان را عوض کنید: - بروید دانشگاه. - دایرهٔ ارتباطی‌تان را گسترش دهید: - در نشست‌ها و کارگاه‌های محلی شرکت کنید. - در مورد پیشرفت‌های جدید درزمینهٔ کاری‌تان اطلاعات به‌روز داشته باشید: - در اداره برنامه‌های آموزشی به‌صرف ناهار و باشگاهِ کتاب‌خوانی راه بیندازید. - در همایش‌ها شرکت کنید. - در کارِ فعلی‌تان خبره شوید: - راهنما پیدا کنید.

اگر مضطربید، شاید یادگیریِ چیزی جدید مؤثرتر از استراحت با هدفِ کاهشِ فشار باشد.

یادگیری از راه عمل بهترین راه برای کشفِ کاری است که از نظرتان بامعنی است.

ما اغلب اندازه و گسترهٔ نیازهای عاطفی‌ای را که با خودمان به اداره می‌آوریم بسیار دست‌کم می‌گیریم. واکنش عاطفی بیش‌تر از رابطهٔ میانِ رئیس و کارمند بر انگیزه، تندرستی، ارتباطات، تصمیم‌گیری و موارد دیگر تأثیر می‌گذارد. بااین‌حال، بیش‌ترِ ما چنین احساساتی را نادیده می‌گیریم. چرا وقتی به حرفه‌ای‌بودن فکر می‌کنیم، فوراً تصور می‌کنیم باید احساساتمان را سرکوب کنیم؟

می‌داد خودشان برنامهٔ کاری‌شان را ترتیب دهند، غیبت و ترکِ شغل کاهش پیدا کرد. در مورد شرکت بِست بای هم برنامهٔ محیطِ کارِ نتیجه‌محور، باوجود نگرانی‌های اولیه، بسیار موفق ظاهر شد. کارمندان جوان ترجیح می‌دادند دیرتر کارشان را شروع کنند تا بتوانند صبح‌ها ورزش کنند و از ترافیکِ صبحگاهی خلاص شوند. کارمندانی که فرزند داشتند زودتر از سر کار برمی‌گشتند تا در فعالیت‌های بعداز مدرسه حضور پیدا کنند. روحیهٔ جمعی و بهره‌وری افزایش پیدا کرد. ترکِ اختیاریِ کار کاهش پیدا کرد. بث، همان سرپرستی که دربارهٔ این برنامه تردید داشت، اقرار کرد: «خیلی اشتباه می‌کردم.» در اولین سالی که برنامهٔ محیطِ کارِ نتیجه‌محور اجرا شد، بهره‌وریِ گروهِ بث دو برابر شد و ناگهان کیفیتِ کارِ کم‌بازده‌ترین فردِ گروهش بهبود پیدا کرد. «وقتی به [کم‌بازده‌ترین کارمندم] اختیارِ زمان‌بندیِ کارهاش رو دادم، معجزه شد. فقط توی این فکرم که چند تا از همین "کارمندای کم‌بازده" هستن که چنین پتانسیلی دارن.»

این‌که با موفقیت از یک کارمند به یک رهبر تبدیل شوید، به تغییری بزرگ در طرز فکرتان نیاز دارد. علاوه‌بر کنترل احساسات خود، باید بتوانید به دیگران هم کمک کنید تا احساسات خود را کنترل و آن را به‌طرز مؤثری ابراز کنند.

این فرهنگ است که به ما اجازه می‌دهد کدام احساسات را می‌توان به‌راحتی ابراز کرد. امریکایی‌ها معمولاً سعی می‌کنند شادی و هیجان را به‌وضوح ابراز کنند. جین سای، محقق دانشگاه استنفورد، به این موضوع اشاره می‌کند: «امریکایی‌ها باید بگویند کارشان عالی پیش می‌رود! اگر فقط حالتان خوب باشد، مردم فکر می‌کنند افسرده‌اید.»