بریده‌هایی از کتاب نردبان شکسته

در تحلیلی جامع از هزاران شرکت طی نزدیک به دو دهه، استاد مدیریت، مارکوس فیتزا متوجه شد تنها حدود ۵ درصد از اختلافاتِ عملکرد بین شرکت‌ها را می‌توان به مدیرعامل نسبت داد. عوامل دیگر نقش بسیار بیش‌تری داشتند. نوساناتِ اقتصاد بر مشاغل به‌گونه‌ای تأثیر می‌گذارند که یک مدیرعامل نمی‌تواند کاری برای آن بکند. بعضی صنایع مثل بانک‌داری بیش‌تر از سایر صنایع ـ مثل کشاورزی ـ سودآورند. بعضی شرکت‌ها قبل از این‌که مدیرعامل فعلی مسئولیت شرکت را به عهده بگیرد، موفق‌تر از سایرین بوده‌اند. برآوردِ فیتزا این است که علاوه‌بر این عناصرِ غیرقابل‌کنترل، حدود ۷۰ درصد از عملکردِ یک شرکت، که اغلب مدیرعامل درخصوص آن‌ها تشویق یا سرزنش می‌شود، مسائلی کاملاً تصادفی‌اند.

وقتی کارگران ازدست‌دادنِ کنترل را تجربه می‌کنند، دچار اضطراب می‌شوند و وقتی احساس می‌کنند با آن‌ها ناعادلانه رفتار می‌شود، تلافی می‌کنند. کاهشِ دستمزد راهی مطمئن است که به‌وجودآمدنِ حس بی‌عدالتی را تضمین می‌کند، اما این تنها راه نیست. همان‌طور که دیدیم، افراد با مقایسهٔ حقوق خود با حقوق سایر افراد، درباره آن قضاوت می‌کنند، موضوعی که نشان می‌دهد دستمزدهای پایینِ کارگرانِ عادی در کنار دستمزد همیشه روبه‌افزایشِ مدیران در سال‌های اخیر، به روند بسیار ناگواری ختم خواهد شد. تحقیق کارمندان دانشگاه کالیفرنیا نشان داد که کارگران فقط زمانی ممکن است از نابرابری ناراضی باشند که از وجود آن آگاهی داشته باشند.

وقتی محققان انگیزهٔ رفتار بد در میان کارگران را در صدها مصاحبه با اسپراوس کدگذاری کردند، متوجه شدند رایج‌ترین آن‌ها احساسِ بی‌عدالتی و کنترل‌نداشتن است.

درحالی‌که سرقت اقلاً به خودِ دزد سود می‌رسانَد، خراب‌کاریِ آشکار ممکن است به آسیب‌های بی‌معنی منجر شود. بین سوژه‌های اسپراوس مواردی مثل یکی از کارمندان ادارهٔ پست وجود داشت که نامه‌ها را دسته‌دسته خراب می‌کرد یا یک کارگرِ بسته‌بندیِ آناناس که زیر دستگاهِ برش دستکش می‌گذاشت تا آن‌را خراب کند. شیطانی‌ترین نمونهٔ این خراب‌کاری‌ها متعلق بود به یکی از کارگران کارخانهٔ اتومبیل‌سازی که در کاربراتور خودرو پیچ‌ومهره می‌انداخت تا داخلش بچرخند. این قطعات طوری باعث خراب‌شدنِ ماشین می‌شدند که به‌شکل دیوانه‌واری تصادفی به نظر می‌رسید. این کارها بی‌معنی به نظر می‌رسند، تا زمانی‌که یاد تعادلی می‌افتیم که مردم در تلاش برای دستیابی به آن هستند. تغییر نسبت پاداش به سهم همکاری با انجام چنین همکاری‌های منفی‌ای حساب بانکی را پر نخواهد کرد، اما می‌تواند از نظر عاطفی حساب را متعادل کند. به‌قول آدام، کارگر تعمیرات و نگهداریِ دانشگاه: «اگه بخوام دلیل منطقی‌ای برای این کارم بیارم، نمی‌گم انگیزه‌م انتقام بوده. من فقط دنبال یه بده‌بستونِ عادلانه بودم.»

وقتی کارمندان احساس کنند به‌درستی از کارشان تقدیر نمی‌شود، می‌توانند برای پرداخت حقوق و مزایای بیش‌تر مذاکره کنند؛ اما وقتی از این راه جواب نمی‌گیرند، یا این‌که مذاکره‌شان به‌سادگی امکان‌پذیر نیست، اغلب ممکن است دنبال روش‌های خلاقانه‌تری باشند.

در درکِ اثراتِ نابرابری در محل کار، باید در نظر بگیریم آیا محیط کار بیش‌تر شبیه ورزشی تیمی‌ست یا ورزشی انفرادی. بعضی از مشاغل اساساً ورزش انفرادی‌اند. اگر رانندهٔ کامیونی باشید که باید ساعت‌ها یا روزها به‌تنهایی پشت‌سرهم رانندگی کنید، آن‌وقت ممکن است شکافی بزرگ‌تر بین رانندگان کامیونِ پردرآمد و کم‌درآمد در شرکت شما عملکرد بهتری ایجاد کند و این عملکردِ بهترْ خود را در قالب ساعت‌های بیش‌ترِ کار نشان دهد. اما بیش‌ترِ محل‌های کار در اقتصاد مدرن به کار گروهی نیاز دارند. حتا مشاغل نسبتاً انفرادی مثل برنامه‌نویسیِ رایانه‌ای هم معمولاً به عضویت در یک تیم برای دستیابی به پروژه‌ای بزرگ‌تر نیاز دارند.

نابرابری در درآمد همیشه باعث عملکردِ ضعیف‌تر نیست. در تحقیقاتِ مربوط به گلف حرفه‌ای ثابت شده که در مسابقاتی که جوایز برنده‌ها نابرابریِ بیش‌تری دارد امتیازاتِ بهتری هم ثبت می‌شود. به همین ترتیب، تحقیقی دربارهٔ مسابقات نسکار نشان داد نابرابریِ بیش‌تر در مورد مبلغ جایزه به مسابقه‌ای سریع‌تر منجر می‌شود. بین عملکرد در ورزشی تیمی مثل بیسبال یا فوتبال، و عملکرد در ورزش‌های انفرادی مثل گلف و ماشین‌رانی، تفاوتی اساسی وجود دارد. در حالت دوم، وقتی پولِ بیش‌تری در میان باشد، شرکت‌کننده‌ای واحد ممکن است بیش‌تر تمرکز کند یا راهبرد خود را تغییر دهد. اما در ورزش‌های تیمی، تواناییِ همکاریِ گروهی مهم‌تر از استعدادِ یک عضو است. به همین دلیل، ممکن است اثر مختل‌کنندهٔ نابرابری در هماهنگیِ تیم از اثرات انگیزشیِ آن بر افرادِ مشخص بیش‌تر باشد.

اصلی‌ترین تأثیر نابرابری در درآمدْ کاهش همکاری و انسجام تیم است

محققان بیسبال را دوست دارند، چون در هر بازی آمار عظیمی درخصوص عملکرد بازیکنان ثبت می‌شود. بلوم در همان دورهٔ تحقیقِ اصلیِ خود، آمار همهٔ ۱۶۴۴ بازیکن لیگ را بررسی کرد. جای تعجب نیست که بازیکنانِ پردرآمد بهتر از هم‌تیمی‌های کم‌درآمدِ خود عمل می‌کردند. اما نکتهٔ قابل‌توجه در تحقیقاتِ او این بود که ستاره‌های برترِ تیم‌هایی با نابرابریِ زیاد، نسبت‌به فوق‌ستاره‌های تیم‌هایی با نابرابریِ کم، عملکردِ ضعیف‌تری داشتند. اگر قرار بود نابرابری در درآمد انگیزه‌ای برای عملکرد بهترِ ستارگان باشد، باید انتظار نتیجه‌ای درست خلاف این می‌رفت. به نظر می‌رسید نابرابریِ بالاتر باعث تضعیف بازیکنانِ فوق‌ستاره‌ای می‌شود که هدفِ نابرابریْ تشویق آن‌ها بود. این دقیقاً همان نتیجه‌ای است که اگر معتقد بودید اصلی‌ترین تأثیر نابرابری در درآمدْ کاهش همکاری و انسجام تیم است، انتظارش را داشتید. مثل تحقیق دانشگاه کالیفرنیا، اثرات مضر نابرابری بر روحیه و کار تیمی بیش از اثرات مثبت آن بر عملکرد تیم است.

نابرابریِ بیش‌تر در درآمد به درآمدِ بیش‌ترِ خود تیم ختم می‌شود. محتمل‌ترین توضیح برای این یافته این است که صرف مبالغِ هنگفت برای جذب ستاره‌های بزرگ باعث می‌شود هواداران برای تماشای این بازیکنانِ مشهور تمایل بیش‌تری به خرید بلیت داشته باشند، حتا اگر قراردادهای گران‌قیمتِ آن‌ها عملکرد کلیِ تیم را تضعیف کند.

در تحقیقی، مت بلومِ اقتصاددانْ بُرد و باخت‌های تمام تیم‌های لیگ برتر بیسبال را در دوره‌ای هشت‌ساله روی نمودار بررسی کرد. مطابق این نظریه که نابرابری در درآمد به عملکرد بهتر منجر می‌شود، می‌توانید پیش‌بینی کنید که تیم‌هایی با اختلاف بیش‌تر در درآمد تعداد بُردهای بیش‌تری هم داشته‌اند. در بیسبال، مثل اقتصاد امریکا، نابرابریِ بالاتر تقریباً به‌طور کامل ناشی از حقوق بسیار بالای بازیکنانِ پردرآمد است. آیا اعطای حقوق زیاد به ستارگان احتمال بُرد تیم را بیش‌تر می‌کند؟ بلوم فهمید مسئله دقیقاً برعکس است. تیم‌هایی که بیش‌ترین سطح نابرابری در پرداخت را دارند بدتر از تیم‌هایی با نابرابریِ کم‌تر عمل کردند.

تحقیقی که روان‌شناس گری شرمن و همکارانش انجام دادند صریح‌ترین شواهد را در مورد تفاوت استرسی که مدیران و کارمندان تحمل می‌کنند، ارائه می‌دهد. آن‌ها کسانی را ارزیابی کردند که در تجارت یا ارتش به‌طور تمام‌وقت کار می‌کردند و در دانشکدهٔ کسب‌وکار هاروارد دوره‌های آموزش اجرایی را می‌گذراندند. شرکت‌کنندگان به‌عنوان سرپرست یا غیرسرپرست طبقه‌بندی شدند و وظیفهٔ سرپرست‌ها این‌طور توصیف شد که باید افراد دیگر را مدیریت کنند. در هر دو موردِ بررسیِ اضطراب و اندازهٔ زیست‌شناختیِ هورمون استرس کورتیزول، افرادی که دستور می‌گرفتند، نسبت‌به افرادی که دستور می‌دادند، میزان استرس بیش‌تری نشان دادند. نتایج در سوژه‌های هر دو موردِ تجاری و نظامی یکسان بود. یکی از دلایل استرس‌زابودنِ سلسله‌مراتب برای افراد در سِمَت‌های پایین این است که آن‌ها غالباً بر نحوه و زمان انجام کارشان کنترل ندارند.

درحقیقت، وقتی محققان سعی کرده‌اند دربارهٔ سازمان‌هایی پژوهش کنند که دارای هیچ‌گونه سلسله‌مراتبی نیستند، ظاهراً هیچ موردی یافت نشده است.

تحقیقات استوفر برای اولین‌بار در روندی طولانی از تحقیقات انجام گرفته است که نشان می‌دهد جایگاه نسبی در سلسله‌مراتب به‌اندازه یا بیش‌تر از پاداش‌های ملموسِ مرتبط با رتبه‌ای خاص اهمیت دارد.

وقتی استوفر به‌طور منظم به شاخه‌های ارتش نگاه کرد، متوجه شد سربازان در بخش‌هایی با کم‌ترین فرصت برای پیشرفت در دستهٔ خود، راضی‌ترند. چرا مردم در چنین شرایطی شادتر بودند؟ استوفر متوجه شد جوابْ این است که سربازان خودشان را با کسانی مقایسه می‌کردند که در موقعیتی شبیه به آن‌ها قرار داشتند: نیروی انتظامی خود را با نیروی انتظامیِ دیگر مقایسه می‌کرد و نیروی هوایی خودش را با نیروی هواییِ دیگر. در سلسله‌مراتب نسبتاً مسطح نیروی انتظامی، رتبه‌ها تفاوت چشمگیری باهم ندارند. اما در نیروی هوایی که سلسله‌مراتبِ قوی‌تری دارد، این واقعیت که بعضی از سربازان به‌طرز چشمگیری در ردهٔ بالاتری نسبت‌به دیگران قرار داشتند می‌توانست در سربازهای عادی نارضایتی ایجاد کند. بنابراین ایدهٔ «محرومیت نسبی» متولد شد.

هدف استوفر این بود که بفهمد انگیزهٔ سربازان چیست. تحقیقات او خِرَد متعارف افسران را به چالش کشید؛ به‌عنوان مثال او متوجه شد نفرت از دشمن در ایجاد انگیزه برای سربازان اهمیت دارد، اما کم‌تر از آن‌چه افسران تصور می‌کردند. مهم‌تر از هر چیز این بود که سربازان نمی‌خواستند هم‌رزمان‌شان را از خودشان ناامید کنند. استوفر این موضوع را هم کشف کرد که تجربهٔ جنگِ واقعی درنهایتِ تعجب باعث کاهش نفرت از دشمن شد و نه افزایش آن. سربازانی که هرگز امریکا را ترک نکرده بودند، نسبت‌به کسانی‌که در میدان نبرد بودند، از آلمانی‌ها و ژاپنی‌ها با شدت بیش‌تری تنفر داشتند. نیروهای درحال‌نبرد با آلمان از ژاپنی‌ها بیش‌تر متنفر بودند تا از آلمانی‌ها؛ درحالی‌که کسانی‌که با ژاپن می‌جنگیدند بیش‌ترین نفرت را از آلمانی‌ها داشتند. برخلاف تصور افسران مبنی‌بر این‌که مبارزه به نفرت ختم می‌شود و نفرت باعثِ مبارزه است، استوفر متوجه شد تنفرداشتن از فاصلهٔ دور و امن ساده‌تر از نفرت در میان هراسِ میدانِ نبرد است.

محققان دریافته‌اند افرادی که «کارهای ناخوشایند»، کارهایی مثل قبرکنی، معدنچیِ زغال‌سنگ، یا کارگری در کشتارگاه‌ها دارند، معمولاً نسبت‌به شغل‌شان نگاهی شگفت‌انگیز و مثبت دارند. این‌طور نیست که آن‌ها واقعاً عاشق کارهایی باشند که انجام می‌دهند، اما به همان اندازه که افراد با ظاهراً «کارهای خوب» از کار خود لذت می‌برند، کارشان را دوست دارند. به‌عنوان مثال، در تحقیقی که اخیراً صورت گرفت، مشخص شد ۹۵ درصد پزشکان از شغل‌شان راضی‌اند و درنتیجه بین دسته‌بندیِ شغل‌ها بیش‌ترین رضایتِ شغلی را دارند. اما همچنین مشخص شد ۸۵ درصد از رانندگان اتوبوس که کم‌ترین رضایت شغلی را بین دسته‌بندی شغل‌ها دارند هم از شغل‌شان راضی‌اند. نکتهٔ اصلی این است که برای بیش‌ترِ کارگران کاری که انجام می‌دهند مهم نیست، بلکه معنای آن برای‌شان اهمیت دارد. این‌که آن کار برای مردم چه معنایی دارد معمولاً چندان به آن‌چه انجام می‌دهند ربطی ندارد؛ بیش‌تر به ارتباط‌شان با دیگران و مقایسهٔ خود با دیگران مربوط است.

روان‌شناسی به اسم دومینیک پاکر به بررسی این مسئله پرداخت که کدام ایالت‌های امریکا بالاترین و پایین‌ترین سطح سوگراییِ نژادی را دارند و در کدام عوامل باهم متمایزند. یکی از مهم‌ترین عواملْ نابرابریِ درآمدی بود. ایالت‌های دارای نابرابریِ پایین‌تر، حتا بعد از محاسبهٔ متوسط درآمد و تفاوت‌های منطقه‌ای میان شمال و جنوب، سوگراییِ ضمنیِ کم‌تری داشتند. سوگراییِ ایالت‌های دارای نابرابریِ پایین مثل اورگان، واشینگتن و ورمانت در مقایسه با ایالت‌های نابرابرتری چون لوئیزیانا، نیوجرسی یا پنسیلوانیا بسیار کم‌تر بود. هرچند تغییر باورهای افراد دشوار است، اما سیاست‌های اقتصادی مطمئناً می‌توانند سطح نابرابریِ درآمدی را کاهش دهند.

تغییر سوگراییِ ضمنی هم دشواری‌های زیادی دارد، چون نه‌تنها در ذهن افراد بلکه در فضای جاری میان مردم و ایده‌هایی که فرهنگ اطراف ما را شکل می‌دهند هم حضور دارد.

بسیاری از مردم وقتی اقلیت‌ها را ذی‌نفعان برنامه‌های رفاهی تصور می‌کنند، در خود انگیزهٔ زیادی برای حمایت از مبارزه با فقر احساس نمی‌کنند.