بریده‌هایی از کتاب مدیریت مافوق (راه‌حل‌های تخصصی برای چالش‌های روزمره)

بگذارید مدیرتان بداند چه انتظاری از وی دارید

در توضیح یک مشکل(یا موقعیت)، نکته مهم آن است که راه‌حل یا روش پیشنهادی خود را شرح دهید. بیشتر مدیران ترجیح می‌دهند که راجع به راه‌حل‌ها یا روش‌های پیشنهادی شما چیزهایی بشنوند و نه راجع به مشکلات شما.

وقتی رئیسی نمی‌تواند مستقیماً در مورد مشکلات گفتگو کند، عملکرد کارمندان در واحد او لطمه می‌بیند. کارمندان به طور معمول کمتر بابت عملکرد خود تشویق و تحسین دریافت می‌کنند و در نتیجه راجع به تقویت نقاط قوت و غلبه بر ضعف‌هایشان کمتر راهنمایی واضحی می‌گیرند. برای آنها دسترسی به منابعی که برای تکمیل پروژه‌هایشان نیاز دارند کار دشواری است زیرا رئیس از حمایت آنها امتناع می‌کند و کارایی‌شان لطمه می‌خورد چون ناگزیرند زمان و انرژی بسیار زیادی بگذارند تا آنچه که واقعاً رئیس راجع به آنها فکر می‌کند را دریابند.

در مذاکره با مدیر خود صریح و بی‌پرده باشید. به جای آنکه فرض کنید مدیرتان خود به خود این چیزها را می‌داند، آنچه می‌خواهید و نیاز دارید را تقاضا کنید.

مدیران عامل می‌خواهند قبل از تصویب یک طرح، پاسخ چهار سؤال را بگیرند: طرح چیست؟ چرا پیشنهاد داده می‌شود؟ اهداف چیست؟ چقدر هزینه می‌خواهد؟ شما باید بتوانید به وضوح به این سؤالات پاسخ داده و به طریقی که می‌توانید گفتگو را به سمت یک سری اقدامات مورد توافق هدایت کنید.

بیشتر مدیران دوست دارند اطلاعات کمی و آن هم خیلی دیر به مافوق خود بدهند. شما با ارائه‌ به موقع اطلاعات جامع به مافوق خود در مورد هر موضوعی که بر انتظارات او از شما تاثیر دارد، اعتمادسازی و کار گروهی می‌کنید.

برای مدیری قابل ومؤثر شدن، عامل مهم، گسترش ارتباطی قوی با رئیس‌تان است.

هیچ چیز مهمتر از رابطه‌ی کارمند با رئیسش نیست. و گرچه مدیران استخدام کننده به تناسب شخصیت خود به شخصیت نامزدهای این شغل فکر می‌کنند، ولی کارمندان کمی هستند که به این موضوع زیاد توجه کنند- و اگر بعدها متوجه شوند که با مدیران خود تناسبی نداشته و ناهماهنگ هستند پشیمان می‌شوند

مهارت شما در گوش دادن و پرسیدن شما را قادر می‌سازد که بیشترین بهره را از تعاملات عادی با مدیرتان ببرید.

به‌کارگیری افراد را از جایی که هستند شروع کنید نه از آنجا که می‌خواهید آنها باشند.

. از ارائه ایده‌های خلاقانه به رئیس خود خجالت نکشید. او می‌خواهد آنها را بشنود، چون ظاهراً حتی ایده‌های باورنکردنی و غیرعاقلانه هم می‌توانند در اقدامات گروهی، منجر به موفقیت‌های خارق‌العاده و غیرمنتظره شوند.

اگر مدیرتان به جای تبادل اطلاعات کتبی به گفتگو در جلسه بهتر پاسخ می‌دهد، ترتیب یک سری گفتگوهای غیررسمی جهت بحث پیرامون وظایف و مسئولیتهای دو جانبه و ارزیابی‌های موفقیت را بدهید. سعی کنید طی دوره‌های زمانی از او بازخورد بگیرید تا بتوانید بفهمید که آیا انتظارات رئیس شما تغییر کرده است.

مدیر خود را یک شریک بدانید. او را در جایگاه حریف و دشمن نبینید.

از وقت مدیرتان عاقلانه استفاده کنید. وقت یک مدیر و بالادست را با مسائل حاشیه‌ای و پیش‌پا افتاده هدر ندهید.

«مدیران وابسته کسانی هستند که وقتی رئیس‌شان کاری می‌کند که آنها می‌دانند تصمیم ضعیف و نادرستی است، خشم خود را فروخورده و به شکلی مطیع رفتار می‌کنند.»

اختلال در ارتباط می‌تواند منجر به سوءتفاهمات و روحیه ضعیف شود که به نوبه‌ی خود به عملکرد ناقص‌تر در گروه‌تان ختم می‌گردد.

بدون رابطه‌ای قوی با مدیرتان، سوءتفاهم و فقدان ارتباط می‌تواند زمان را هدر داده و توجه را از اقدامات گروهتان برای خدمت‌رسانی به مشتریان و رسیدن به اهداف کوتاه مدت کاری، منحرف سازد. اگر این ارتباط را نادیده بگیرید ممکن است اهداف و اولویت‌هایتان با اهداف و اولویت‌های مدیرتان ناسازگار شده و کار به دلسردی و نارضایتی یکی از طرفین بیانجامد. ممکن است رابطه بین شما و مدیرتان بی‌اندازه ناکارآمد و بی‌ثمر گردد یا حتی هر وقت امکان داشت طرفین از ارتباط اجتناب کنند. ممکن است به نمره ارزشیابی عملکرد شما لطمه زده و شانس‌تان را برای افزایش دستمزد، ارتقاء و توسعه خط مشی کاهش دهد

«نشست و گفتگوی دو نوع شخصیت با هم شبیه تماس دو ماده‌ی شیمیایی است؛ اگر واکنشی به وجود آید، هر دو تغییر خواهند کرد.» «کارل جونگ»